正式新员工评估 microsoft word 文档 (2)

新员工调查报告一、民营企业员工流失状况改革开放以来,我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势,并逐渐成为中国当代企业的重组成部分,在整个国民经济当中占有十分重要的地位：即截止到 2012年，我国现有民营企业已占全国企业法人的 90%以上，民营企业资本已占全国企业资本 60%以上，民营经济已占全国税收的 60%以上，其中民营 500 强纳税总额为 4094.34 亿元。民营企业从成立之日起,因其体制灵活,经营自主空间大,在人力资源管理上就有很大的优势。但进入 21 世纪之后,很多民营企业人力资源管理的发展却不容乐观,各民营企业出现了员工流动迅猛增长趋势,在我国民营企业内员工流动流失过程中主要呈以下特点:（一）员工整体流出率较高,并呈不断增长态势据中国经营报调查显示:全国民营企业普通员工年流失率高达 50%左右,一些医药生产员工流失率竟达到 70%,中、高级管理人员,技术人员也有约 20%在流动。根据某大学对国内 62 家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次员工及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为 23 年,其中,最短的仅为 50天。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的 48 位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在 23 个单位工作过,而更换工作比较频繁的在 4 个以上单位工作过的人占 13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势。（二）员工流失的去向以流入外资企业为主近几年,随着改革开放的进一步深入,更多的外资企业来华投资,有力的推动了我国经济的发展。但同时由于外资企业在各方面的条件都要比国有企业、民营企业的条件优越,再加上外资企业不惜重金,聘用员工特别是高级专业员工和很多求职者都把外资企业放在就业的首选目标。致使我国民营企业专业技术骨干的流失现象日趋严重。（三）人员流出的企业以中小企业为主面对激烈的市场竞争,中小民营企业规模小、力量薄弱、技术落后、经营不善,造成企业效益低下,竞争力下降,从而使民营企业员工感到希望渺茫。而那些专业技术人员在这些民营企业内也因不受重视,待遇低,才能得不到很好的发挥而纷纷离职。相比之下，普通一线员工的流失尤为突出，在制造业等用人需求较大的行业，一线员工的流失率为 20%30%。严重的人员流失，使原本就比较困难的局面更加雪上加霜。（四）人员流失的方式在我国民营企业员工流失的方式主要有自愿流出(如辞职、第二职业),被迫流出( 如解雇、开除、结构性裁员)和自然流出(如退休、伤残、死亡等)而目前在我国民营企业主要以自愿流出和被迫流出为主。二、上上电缆集团员工流失现状江苏上上电缆集团作为制造业 500 强企业，是中国极具规模的一家以电线电缆为主的大型企业。自创立之初一直保持着健康、稳定、快速的发展。但受近几年社会大环境的影响，企业员工出现不稳定现象，不断出现员工流失情况。员工流失是公司内部员工流出公司的行为,包括辞职、自动离职和优化辞退三种类型。主动流失率是 30 天以上流失人数除以平均在编人数所得的比率,新员工流失率是 30 天以下流失人数除以当月累计入职人数的比率，整体流失率是公司整体流失人数除以平均在编人数的比率。以下是江苏上上电缆集团 2012 年 6 月到 9 月员工流失数据表 1。表 1 2012 年 6 月到 9 月员工流失数据月份 6 月 7 月 8 月 9 月主动流失率（%） 1.8 2.2 2.2 1.7新员工流失率（%） 12.8 27.1 19.8 11.5整体流失率（%） 14.6 29.3 22 13.2从上表数据可知:新员工流失率偏高,主动流失率相对较低但是总体来说还是很高,总体流失率特别高。从流失岗位数据知,一线的普通操作工流失比率最大,一线普通操作工岗位流失占总体的 80%，而技术岗位和基础班组长相对较为稳定。劳动时间长以及岗位工资的差异是造成这种状况的主要原因。从流失人员工龄数据知,从 6 月到 9 月,工龄在三个月以下的员工的流失率特别高,三个月以上的员工流失率是其次。由此可见,对新员工的入职培训不够深入,工厂对于新员工的保留管理存在很多不足,不管是从企业还是从个人来说,新员工的适应和管理都是改善高流失率的关键。（一）流失成本分析新员工招进来以后，有的干了几周，有的干了一两年就走了。在其中一些岗位员工的培养期是一年，只有一年以后才是员工为企业真正创造效益的时期。这样企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本，这给企业带来非常大的损失。1 显性成本（1）员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作制作招聘广告及资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。（2）培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、师傅带徒费用等。（3）内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。（4）生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试用的过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老员工低，就产生了生产率损失成本。（）员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为，则有的企业员工正在找工作；如果员工离职率为，则有的企业员工正在找工作。离职员工造成在职处于观望迷惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。2 间接成本2.1 新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。2.2 新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。三、实证研究（一）研究目的通过对企业新员工的小样本调查，了解发现影响新员工稳定的各个因素，从而为企业寻求策略提供依据。（二）研究对象本次研究选取 12 年 6 月至 9 月新员工作为调查对象。对 163 名新员工进行测试，共回收有效问卷 140 份，无效问卷 23 份。调查对象基本情况分布如表2。表 2 调查对象基本情况参加工作次数 婚姻状况 学历年龄初次 多次 未婚 已婚 初中 高中 大专 本科合计次数2030 25 30 80 18 4 30 24 11 2223140 3 40 5 20 18 24 4 0 1144045 1 25 0 10 20 3 0 0 5946以上 1 15 0 7 2 0 0 0 25合计次数 30 110 85 55 44 57 28 11 4201、研究结果1.1 新员工满意度总体现状新员工总体满意度调查维度 满意度劳动强度（%） 42.8工作时间（%） 36.4工资报酬（%） 48.6福利待遇（%） 32.1培训需求（%） 57.1管理水平（%） 53.6人际关系（%） 47.1生活条件（%） 35.7调查结果表明：新员工满意度较低的主要集中在劳动强度、工作时间、福利待遇、人际关系以及生活条件。这些方面需要公司进一步进行改善。1.2 参加工作次数不同的新员工的满意度表 3 参加工作次数不同的新员工的满意度调查维度 初次（满意度） 多次（满意度）劳动强度（%） 76.6 20.0工作时间（%） 43.3 30.0工资报酬（%） 46.6 24.5福利待遇（%） 36.6 19.1培训需求（%） 56.6 56.0管理水平（%） 53.3 42.7人际关系（%） 33.3 45.4生活条件（%） 50.0 35.5通过研究对比：发现初次参加工作的新员工对公司的各个方面都比较满意，其中劳动强度、培训需求、管理水平以及生活条件的满意度都比较高。而多次参加工作的新员工因社会工作经验比较丰富，能够把现有工作与原先工作进行比较，满足性要求比较高，因而满意度低。其中，福利待遇、劳动强度满意度低。1.3 已婚与未婚新员工的满意度表 4 已婚与未婚新员工的满意度调查维度 未婚（满意度） 已婚（满意度）劳动强度（%） 37.6 54.5工作时间（%） 43.5 47.2工资报酬（%） 68.2 60.0福利待遇（%） 38.8 27.2培训需求（%） 64.7 58.1管理水平（%） 52.9 54.5人际关系（%） 44.7. 69.1生活条件（%） 47.1 25.5调查结果表明：未婚新员工最不满意的表现在劳动强度、工作时间以及人际关系上。同时，未婚新员工满意度比较高的则是工资报酬、培训需求。已婚新员工则正好相反，对于劳动强度、工资报酬以及人际关系这三方面满意度比较高，满意度较差的是福利待遇和生活条件。1.4 不同文化程度新员工满意度表 5 不同文化程度新员工满意度调查维度 初中 高中 大专 本科劳动强度（% ）38.6 47.4 46.4 45.5工作时间（% ）52.3 52.6 28.5 54.5工资报酬（% ）34.0 45.6 60.7 81.8福利待遇（% ）22.7 26.3 42.8 27.3培训需求（% ）45.5 43.8 50.0 90.9管理水平（% ）40.9 42.1 46.4 54.5人际关系（% ）63.6 59.6 64.2 72.7生活条件（% ）34.1 22.8 46.4 72.7调查结果表明：在劳动强度和福利待遇上，尽管文化水平不同，但满意度都比较低，未超过 50%。在工作时间上，除大专文化程度的新员工满意度较低外，其余满意度都超 50%。在工资报酬、培训需求以及管理水平上，满意度随文化层次的提高而提高。在人际关系上，满意度呈倒 U 型曲线，两头高中间低。在生活条件上，满意度也是大致随学历的提高而提高。四、讨论与分析（一）参加工作次数不同的新员工满意度分析调查结果表明;初次参加工作的新员工对公司的各个方面都比较满意，其中劳动强度、培训需求、管理水平以及生活条件的满意度都比较高。而多次参加工作的新员工满意度低。究其原因，多次参加工作的新员工已积累一定的社会经验，能够形成自我判断，在其自身观念里可以把前一家公司做为参考样本进行比对。而初次参加工作的新员工，一是缺少社会经验，二是没有接触过其他公司，未生成比对模型，三是新员工对未来抱有一定的希望，充满工作热情。但这必须加以正确引导，否则将产生负面影响。（二）已婚与未婚新员工的满意度分析调查结果表明：未婚新员工最不满意的表现在劳动强度、工作时间以及人际关系上。同时，未婚新员工满意度比较高的则是工资报酬、培训需求。已婚新员工则正好相反，对于劳动强度、工资报酬以及人际关系这三方面满意度比较高，满意度较差的是福利待遇和生活条件。分析原因，两者最大的区别就在于是否已结婚。未婚新员工，自身没有家庭负担，处于一个过渡状态，抗压抗挫能力较差。因此，整体满意度较之已婚新员工有些低。已婚新员工由于已有家庭负担，在众多因素中，工资报酬是最为核心的因素，因此其满意度低于未婚新员工。其中，在生活条件上，两者的满意度都比较低。原因可能是公司的一些硬件设施较差，归因于客观原因。(三)不同文化程度新员工满意度分析调查结果表明：在劳动强度和福利待遇上，尽管文化水平不同，但满意度都比较低，未超过 50%。在工作时间上，除大专文化程度的新员工满意度较低外，其余满意度都超 50%。在工资报酬、培训需求以及管理水平上，满意度随文化层次的提高而提高。在人际关系上，满意度呈倒 U 型曲线，两头高中间低。在生活条件上，满意度也是大致随学历的提高而提高。分析原因，在劳动强度和工作时间这两方面，由于这是整个行业的现有生产力水平，近期是无法改变的，是客观因素。所以导致各个文化程度的新员工满意度的偏低。在工资报酬、培训需求和管理水平上，文化程度越高的人，越能够考虑长远利益，所以能接受现在的工资水平等。而文化程度相对较低的新员工，因为只注重眼前利益，考虑现有工资，致使满意度较低。在人际关系上，由于每个人性格不同，无法寻找出可以总结的原因，只能归因于因人而异。最后，在生活条件上，可能公司对学历越高的新员工，其待遇就越好，所以导致满意呈正增长。五、措施与建议在分析了新员工对企业的满意度后，可以发现，其总体满意度处于一个临界值。需采取一系列的措施改变现状，为企业的发展打牢基础。企业员工是，企业发展不可缺少的关键因素，未来的竞争是人才的竞争。基于这个前提，必须把提高员工稳定性措施提高日常议程上，对此有一下几点意见：（一）严把招聘关企业在招聘之前，需仔细分析人才需求计划，结合企业实际情况，招聘合理、合情、合适的人才。在招聘中实事求是，坦诚相告企业现状及发展前景，以诚招人。同时，对应聘的人员也要问明基本情况，并仔细询问应聘者对待工作的态度。（二）加强培训和考核新聘员工培训分为新员工入职培训和分厂岗位培训。新员工在分配到各分厂后，会指定一名带班师傅进行培训。在这过程中，带班师傅必须在旁适当地进行各种操作技能的指导，不能出现把新员工晾一边局面。同时，在新员工融入本公司这个阶段内，老员工需加以关系，不可出现欺压新员工的现象。同时考核部门离职率，对于离职率高的部门，必须要查找和分析原因。（三）薪酬的合理性薪酬是关系员工最基本的物质条件之一，充分利用薪酬的激励性，公平、合理、及时、诚信兑现薪酬，满足新员工的基本要求。同时，在薪酬考核方面，对于一线操作工要给与一次机会。只要工作中出现的错误不给企业带来影响，可以考虑暂不考核，若下次再犯，可考核加倍。（四）提供良好的职业发展通道现阶段的新员工越发现实与功利，跳槽成为家常便饭，看不到前景的组织，哪怕现实待遇高过社会平均值也不能阻挡他们离职的脚步。因此企业为他们设计好技术、管理或营销职业发展通道使之成为必须。（五）改善员工工作环境和生活条件在调查中，发现一部分人员的流失是因为工作环境和生活方面的原因。公司可以适当地改善工作环境，为员工创造一个良好的工作环境，哪怕是把工作场所打扫干净些，也能让员工感到企业对他们的关心。在生活方面，宿舍食堂是首当其冲。在宿舍食堂管理上，可以设立意见箱，若有员工不满可以投递意见