中国公务员薪酬公平实况及实现路径探析

分类编号：密 级：单位代码：10_065学号：05202066天淬国公釜员菱倒公垩塞逸区塞理路径竖蚯学生姓名： 塞申请学位级别： 筐理亟申请专业名称： 征亟笪理 一研究方向： 坌基部C厶力查返筻理指导教师姓名： 位塞盛 专业技术职称： 虽!教撞提交论文日期： 20080330附件2独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得整盘堂或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：一璺垃鱼 日期：型用学位论文的规定，即：学校有权将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的论文在解密后应遵守此规定)签名：鞫每鳓 导师签名： 日 期：圣望主么a旦中文摘要公务员制度改革，是一项复杂而系统的工程，需要经历一个不断完善和发展的过程。公务员薪酬制度是其重要组成部分。因此，也必须在不断改革和创新中实现完善和发展。公务员薪酬公平是公务员薪酬制度以及公务员制度改革的关键，要探索公务员薪酬公平的实现路径，必须在党中央的正确领导下，才能把握科学的方向。本文综合运用文献法、统计分析法和比较分析法，从理论和实践的角度，对我国实现公务员薪酬公平的路径进行研究。全文由导论、正文和结语三部分构成，正文共分为三章展开论述。在导论中论述了选题意义，概述了国内外研究现状，交代了本文的研究方法。在正文的第一章，系统地梳理了建国以来，我国公务员薪酬公平探索的的历史，并结合当时的历史条件做出了客观的评价。总结了公务员薪酬制度改革成果，但更主要的是总结出我国公务员薪酬制度存在的突出问题。进而在正文的第二章中，针对我国公务员薪酬制度存在的问题，对我国公务员薪酬公平的现状进行深入研究。从外部公平看，公务员薪酬增长未能与经济增长相适应，并且公务员平均薪酬水平较低；从内部公平看，公务员薪酬的职务、级别标准级差过小，并且出现二元工资结构问题以及同一级别不同部门、地区差距拉大。从个人公平看，公务员的人力资本投资收益相对较低，并且公务员的收入与个人贡献绩效相关度低。在正文的第三章，论述了实现我国公务员薪酬公平的原则及措施。实现我国公务员薪酬公平，必须立足于我国的基本国情，在中华人民共和国公务员法的指导下，坚持按劳分配的原则，充分借鉴发达国家和地区成功的改革经验，走渐进式的改革道路。通过科学确定公务员薪酬标准，建立平衡比较机制，实现外部公平；通过规范公务员薪酬结构，增强调控约束力，实现内部公平；通过逐步引入科学的绩效工资制，实现个人公平。同时，为了巩固公务员薪酬制度的改革成果，还要进行一系列的配套改革，主要是行政生态环境建设、公务员管理的法治化以及提高公务员整体素质。本文在中共中央提倡“和谐和“公平”的指导思想下，严格贯彻执行中华人民共和国公务员法的方针政策，以新一轮公务员制度改革为契机，针对公务员薪酬公平，进行了有益的探索。关键词：公务员；薪酬制度；薪酬公平；薪酬改革is a to go in an we ay is to as as be as to n of we a of of a to he of an a a is he on of we in he of s of an in up of on in to in it，by ur is sto of is at a is a is of is n to we s of”of to of a to on to of by to t in to of we a of of of as as of of n of”we of of a 导论1一、选题意义O Q1二、研究现状2三、相关概念和理论阐述6四、研究方法9第一章 我国公务员薪酬公平的历史探索10一、我国公务员薪酬制度的嬗变进程10(一)公务员制度建立前薪酬制度改革10(二)公务员制度背景下薪酬制度改革1国公务员薪酬制度存在的突出问题12三、部分地区公务员薪酬公平的实践探索13(一)上海市的“阳光账户”13(二)北京市的“3581”工程13(三)大连市的“阳光补贴”14(四)成都市的“同城同酬”14第二章我国公务员薪酬公平的现状分析15一、我国公务员薪酬的外部公平分析“1 5(一)公务员薪酬增长未与经济增长相适应15(二)与国内其他行业相当从业者相比较低16二、我国公务员薪酬的内部公平分析18(一)职务、级别的标准级差过小o OI oi ol g18(二)津补贴不规范，导致二元工资结构问题19。(三)同一级别不同部门差距拉大20(四)同一级别不同地区差距拉大2国公务员薪酬的个人公平分析23(一)公务员的人力资本投资收益相对较低23(二)公务员的收入与个人贡献绩效相关度低24第三章 实现我国公务员薪酬公平的原则及措施26一、实现我国公务员薪酬公平的原则及依据27(一)我国公务员薪酬制度坚持的原则27(二)我国公务员薪酬水平确定的依据29(三)借鉴西方公务员薪酬水平调整的共性因素1 al 30二、实现我国公务员薪酬公平的具体措施31(一)明确薪酬标准，完善增资机制3l(二)规范薪酬结构，增强调控约束力33(三)逐步引入科学的绩效工资制37三、实现我国公务员薪酬公平的配套措施38(一)改善行政生态环境38(二)逐步实现薪酬管理的法治化40(三)提高公务员的整体素质41结语44参考文献1 0 045后 记47已47天津师范大学硕士学位论文导论一、选题意义人类社会进入21世纪，无论是发达国家还是发展中国家，都面临着一个根本性的共同任务：更大幅度地提高整个社会的经济效率和社会的公平。中共中央总书记胡锦涛指出，合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。因此，正确处理收入分配问题，不仅是重要的经济问题，也是重要的政治问题、社会问题。公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。公务员作为政府的执行主体，如何调动公务员的积极性，对于社会经济效率和社会公平的提高，起着至关重要的作用。公务员的薪酬问题是政府部门人力资源开发与管理的核心，而如何通过对组织中的人才价值衡量、绩效评估来设计合理薪酬，实现公务员薪酬公平问题，一直是理论界比较困惑的问题。因此，作为政府内部管理体制的公务员薪酬制度改革，应该引起理论界的高度关注，它是激励公务员，提高行政效率，实现社会公平的关键环节。薪酬作为人力资源管理中最重要的组成部分，己经得到政府部门的高度重视。正如盖伊彼得斯所说：“许多公共人事管理领域已经开始了以市场为导向的改革，其中又以政府公职人员报酬制度的改革最为明显。随着社会主义市场经济体制的转型，特别是我国加入世贸组织后，国际竞争日益激烈，大量实力雄厚的外资企业进驻中国，正在以其极具吸引力的工资吸引国内的优秀人才。如何吸引和留住人才?己成为我国政府面临的一个严峻的理论课题和实践课题。从建国到中华人民共和国公务员法颁布之前，我国已经进行了四次公务员薪酬制度改革，并且进行了六次调整，同时地方政府也在积极试行“阳光工资”改革，通过上述改革和探索，我国公务员薪酬公平在逐步实现，但由于公务员薪一酬制度的不完善及其管理体制的滞后，仍然存在一些不公平的现象。例如，公务，员薪酬外部缺乏竞争力，内部缺乏一致性及个人贡献与报酬不协调等。因此，党中央、国务院在全面分析经济社会发展形势，统筹协调各方面利益关系的基础上，经过反复研究，决定改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，更加注重公平。2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。这是我国自新中盖伊彼得斯：政府未来治理模式，中国人民大学出版社，2001年版。天津师范大学硕士学位论文国成立以来，经历的第五次工资制度改革。薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是各国实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员工作的积极性和公务员队伍的稳定性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响到各国政府间的关系。因此，我国公务员薪酬公平问题，更加成为全社会乃至全世界关注的焦点，探索我国公务员薪酬公平的实现路径，具有重要的理论和现实意义。二、研究现状(一)国外研究综述西方学者对公共部门薪酬制度的研究，形成了较为完整的理论体系，并且出现了很多优秀学者。例如，盖伊彼得斯提出，市场导向的薪酬体系，是根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系对手的薪酬水平，确定公务员的薪酬水平；约瑟夫J马尔托奇奥认为，在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长，往往取决于个人职务的提升，而不是能力的提高，而“宽带薪酬”是指用少数跨度较大的工资范围，来代替原有数量较多的工资级别跨度的薪酬体系，可以使广大基层次员工在无法晋升职务的情况下，仍能通过资历台阶的攀升获得较为理想的薪酬；美国经济学家和人力资本理论的创始人舒尔茨认为，公务员薪酬水平与其人力资本含量密切相关。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力资本含量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。因此，人力资本含量成为公务员报酬差别的重要依据；美国教授亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962年，与罗森鲍姆合写)，工资不公平对工作质量的影响(1964年，与雅各布森合写)，社会交换中的不公平(1965年)等著作中提出公平理论。他指出一个好的薪酬系统应该同时考虑外部竞争性、内部一致性和公务员贡献因素，也就是说必须具有公平性。西方学者对于公共部门薪酬公平的研究，主要集中于工会化程度、集体谈判对公共部门薪酬水平的影响，私营部门与公共部门的薪酬差异比较等方面。德国盖伊彼得斯：政府未来治理模式，中国人民大学出舨社，2001年版。约瑟夫J马尔托奇奥：战略薪酬，社会科学文献出版社，2002年版。舒尔茨：人力投资个经济学家的观点，发表在1960年12月28日，美国经济学协会，第73届年会。2天津师范大学硕士学位论文学者米勒(2005年)，在德国公共部门工资研究中指出，公共部门雇员的收入总是吸引公众的高度关注，公共部门的工资收入对于政府的货币与财政政策会产生很大的影响。但是，公共部门内部扁平化的工资结构，不能激励员工的积极性，导致大量高级主管人员向私营部门流动。因此，许多学者开始为今后公共部门吸纳高技能型人才的能力担忧。英国政治家波伦和杰克(1994年)主张应该改革公共部门的工资结构，增强其垂直弹性，使工资与个人绩效，及劳动力市场供求状况更紧密地相连；英国学者甘德森(1979年)指出，政府部门中高层次的优秀人才离职到了提供更高工资水平的私营部门。因此，对政府部门工资，尤其是高职位雇员，削减工资是否合理，或者公共部门的工资缺乏竞争力等问题，又一次引发了学者的广泛关注。英国著名哲学家和经济学家约翰斯图亚特穆勒(1998年)指出，公共部门可以支付更高的工资水平，因为它不会受到类似私营部门的市场竞争压力。同时，公共部门的工会化程度通常很高，并且公共部门的工资增长可转嫁给公众，因此，会对公共部门工资水平提高产生推力。西方学者也十分关注实证研究，许多研究者努力探究在公共部门与私营部门同样工作岗位上、同样的一个雇员的工资收入是否一致。美国学者史密斯(2005年)的研究表明，公共部门女雇员的工资水平要高于私营部门男雇员的工资水平；波兰经济学家贝迪(2000年)，在对波兰的公共部门与私营部门间的工资差别的研究中指出，私营部门拥有工资水平方面的优势，尤其对具有大学学历的雇员。对于男性，他们倾向于选择私营部门就业，这就意味着公共部门可能更难吸引到高素质雇员；虽然公共部门与私营部门问的工资差别对女性而言更明显，但考虑到一些无性的工作特征，如社会声望、工作安全性和稳定性以及非工资福利因素，公共部门对于高素质女性的吸引力更大。西方学者对公共部门薪酬制度的研究高度关注，大量的理论和实证研究，为我国进行公务员薪酬制度改革提供了丰富的经验(二)国内研究综述我国公务员薪酬制度是一个逐步完善的过程，也是一个不断探索和创新的过程。我国公务员薪酬制度的研究，主要是伴随着公务员制度的研究不断完善。在公务员制度研究方面，取得了很多学术成果。例如国家公务员制度主要追。陈振明：国家公务员制度，福建人民出版社，2001年版。3天津师范大学硕士学位论文述了中国人事制度的历史沿革，以及中国公务员制度的形成与发展，并与西方文官制度进行了一定的比较，分析了中国公务员制度的框架，在述及公务员制度的激励机制时，只是指出薪酬制度对公务员起激励作用，而没有进行深入研究；公务员制度创新与实施主要考察了我国公务员制度的建立过程、总体架构、基本内容和中国特色，着重讨论了公务员制度实施过程中存在的问题、面临的阻力及其成因，寻求行之有效的对策思路，提出科学合理的解决办法，对于公务员薪酬制度这方面，指出了薪酬制度应有激励功能，但重点谈的仍是薪酬制度的基本原则； 中外公务员制度比较固主要比较了中西公务员制度的形成、发展过程的异同，并且详细阐述了中西公务员制度的原则、依据及影响因素。在分析公务员制度发展趋势时，主要分析了中西公务员的人事分类制度及管理体制，指出了中国在公务员薪酬制度中的缺陷，并主张借鉴西方公务员薪酬制度的成功经验，逐步完善我国公务员薪酬制度。还有一些学者对我国公务员制度的实施过程进行了反思。例如，武汉大学唐皇凤教授，他研究了在我国特定社会生态环境下，公务员制度运作中存在着诸多尴尬与困境。指出在具体实施过程中，公务员制度不同程度地存在功能的失调与错位以及制度实践与制度设计原初目的的背离；中共中央政策研究室党建局副局长田培炎，他主要分析了我国公务员制度地实施情况，分析了实施过程中的障碍，并且针对公务员制度的自身缺陷，提出了改革措施。还有学者从公务员制度的具体内容入手，提出了改革措旋。从法制化及分类制度等角度研究的较多。例如，中组部副部长、人事部部长尹蔚民，针对我国公务员管理体制的弊端，提出要实行公务员管理的法治化；宋世明则指出我国现行公务员制度的一个突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，因此，主张从立法上规范我国公务员的分类制度。一 一一一还有很多学者热衷于研究我国公务员制度的创新。例如，国家行政学院公共教研室主任竹立家教授，指出政府改革和公务员制度改革是一个长期的过程，要。钱再见，陈辉：公务员制度创新与实施，广东人民出版社，2002年版。罾姜海如：中外公务员制度比较，商务印书馆，2003年版。固唐皇风：公务员制度的变异与控制对中国国家公务员制度实施情况的反思，国家行政学院学报，2003年第田培炎：公务员制度的管理与实践，中国社会科学出版社，1993年第3期。蟹尹蔚民：公务员管理的法制化，国家行政学院学报，2001年第宋世明：创新中国公务员分类管理制度的立法思想，中国行政管理，2003年第5期。4天津师范大学硕士学位论文使公务员制度适应不断变化的政治经济新形势，应不断的进行改革和创新；原国家人事部副部长戴光前，指出建立和推行公务员制度本身就是人事制度的一项创新。要完善公务员制度，需要不断创新。他主张根据发展变化的新形势，总结善和创新我国的公务员制度。圆国内学者关于公务员薪酬公平的研究，更多的倾向于公务员薪酬制度引发的部分具体问题。很多学者通过与其它行业比较，得出我国公务员的工资水平相对较低的结论，建议适当提高公务员的薪酬水平。例如，李欣欣根据各行业职工的平均工资水平，得出公务员的平均工资处于中下位次。有些学者对加薪提出改革意见。例如，赵涛从公务员收入偏低这一判断出发，提出适当提高党政机关公务员收入，使公务员的平均收入超过社会平均收入；固中国人民大学副教授刘昕，认为应将公务员的工资放到人力资源管理的总体框架中去考虑，学会用现代人力资源管理的基本思路和框架来对他们进行管理、开发以及激励。然而，一些专家和学者也对公务员加薪提出了质疑。国家信息中心经济预测部的徐连仲认为，公务员所享受的非货币福利收入迅速上升，如住房、医疗、保健等非货币收入难以估算，主张公务员工资已经处于较高水平，不能给公务员加薪；任太增主要从劳动所得的综合报酬出发，认为公务员的收入不是低于社会平均水平，而是远远高于社会平均水平。还有一部分学者偏重于从国外薪酬制度的研究来借鉴经验，完善我国公务员薪酬制度，探讨公务员薪酬公平。例如，华东师范大学法政学院教授吴志华，深入研究了美国公务员薪酬制度的改革与完善，并且提出我国要借鉴美国的成功经验，改革和完善我国公务员薪酬制度；集美大学副教授王瑞华认为，国外公务员工资制度进行的透明化改革尝试，虽然不能作为照抄照搬的典范，但它所具有的借鉴与启发意义是无可置疑的。在构建和谐社会的背景下，中国公务员工资制度改革要在立足于中国国情之上，充分借鉴国外成葫的改革经验。还有极少学者直接从我国公务员薪酬公平入手，分析了外部公平和内部公平i-二_哪竹立家：贯彻十六大精神推进公务员制度改革，国家行政学院学报，2002年第戴光前：创新中国公务员分类管理制度的立法思想，国家行政学院学报，2000年第1期。四李欣欣：古今中外官员收入及差距状况，经济学家，2002年第6期。赵涛：收入分配不公的状况亟待扭转，经济研究参考，2004年第4期。刘昕：从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革，经济界，2003年第3期。徐连仲：改革开放以来我国城乡居民货币收支差异及变化分析，中国软科学，1997年第8期9任太增：我国公务员收入水平偏低吗?，经济研究参考，2002年第6期。吴志华：美国公务员制度的改革与转型，上海交通大学出版社，2006年版。王瑞华：国外公务员工资制度改革的经验与启示，党政论坛，2007年第1期。天津师范大学硕士学位论文问题，进而提出改革措施。如陈闽红、厄岩等。从以上国内研究现状可见，对于公务员制度的研究，已经形成了较为完善的理论体系。同时，对于公务员薪酬制度的研究，也取得了相当大的成就，但是与公务员制度的研究相比滞后，尤其对于公务员薪酬公平性的研究，缺少理论和实证研究，还需要学者和专家不断的探索和完善。三、相关概念和理论阐述探析我国公务员薪酬公平的实现路径，首先要明确相关概念及涉及的相关理论。有利于我们更好地实现公务员薪酬公平，同时也有利于中华人民共和国公务员法的落实及公务员薪酬制度改革方针的贯彻执行。(一)相关概念界定1公务员中华人民共和国公务员法中总则第二条明确指出，“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这就是说，只有同时符合依法履行公职、使用行政编制和国家财政负担工资福利这三个标准的国家工作人员，才能成为国家公务员。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。我国公务员的具体范围包括以下五个方面：一是国家机关中除工勤人员以外的所有工作人员，包括政府机关、人大和政协机关、其他国家机关的工作人员。二是把法官、检察官纳入公务员范围，同时又规定，另行设置法官、检察官职务，与法官法和检察官法相衔接；三是除工勤人员以外，各个政党机关工作人员均纳入公务员范围；四是除工勤人员以外，人民团体和群众团体的机关工作人员，参照公务员法进行管理；五是具有公共事务管理职能的事业单位中，除工勤人员以外的工作人员，经批准参照公务员法进行管理。2公务员薪酬及薪酬制度美国著名的薪酬专家乔治T米尔科维奇认为：“薪酬是指雇员作为雇佣关，?系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。”我国公务员”陈闽红：公务员薪酬的公平性问题探究，求实，2004年第5期。罾厄岩：当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究，郑州航空工业管理学院学报，2004年第9期。固中华人民共和国公务员法，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年4月27日通过，自2006年1月1曰起施行a【美】乔治T米尔科维奇、杰里M纽曼著，薪酬管理(第六版)，董克用等译，中国人民大学出版社，2002年版，第5页。6天津师范大学硕士学位论文薪酬，是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以知识和能力，在一段时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上公务员薪酬，是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资及国家规定的福利、补贴；广义上公务员薪酬，还包括国家提供的其他福利待遇、单项奖励与奖金等。公务员薪酬制度，是指为了贯彻按劳分配原则，计量公务员的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整系统的准则和办法。它包括公务员的工资等级、工资形式、工资结构、工资升降、工资政策等制度。我国公务员的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员薪酬制度具有三个重要作用：第一，保障作用。是指公务员付出劳动后获得劳动报酬能满足其生产需要。第二，激励作用。是指按照公务员劳动的质和量进行分配，从而激励其尽可能地为社会劳动，从而使薪酬成为调动和激励公务员积极劳动的经济手段。第三，调节作用。是指根据人力资源市场供求状况，国家在社会平均工资水平的基础上进行宏观上的平衡，以次保证公务员薪酬的合理水平，从而保证公务员队伍素质水平的提高。3公平及薪酬公平“公平一词在汉语中是公正而不偏袒的意思，其核心是均衡和合理。从其经济意义和社会意义来说，它有三个基本层次：第一层次是作为前提或基础的公平。是指根据人的最低需要满足原则，以保证全体人员的基本生存条件。第二层次是作为经济意义上或商品经济要求的公平。是指起点的同时性和结果的对称性，即机会均等，投入与收益的对称。第三层次是作为社会意义上的公平。是指国家运用经济的、法律的、行政的手段对个人在市场活动中获得的收益进行调节和再分配，把不同经济主体的收入差别控制在社会大多数成员都能接受的合理范围内。薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。主要体现在薪酬分配的外部公平、内部公平、个人公平三个方面。外部公平，是指公务员将本人的薪酬与相当企业中从事类似工作的员工所获得薪酬水平大体平衡。外部公平强调的重点是，本组，织薪酬水平同其他相当组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低；内部公平，是指公务员所彳导薪酬必须正比于该岗位在整个岗位体系中的相对价值。内部公平强调的重点是，根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付薪酬，关注的是在组织内部薪酬水平的高张锋主编：国家公务员制度新论，2006年版，第270页。7天津师范大学硕士学位论文低；个人公平，是指公务员对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。个人公平强调的重点是，公务员个人特征对薪酬水平的影响。(二)相关公平理论概述1亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯，对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，他从认识失调论出发，于19621965年在其工人关于公资不公平的内心冲突及其生产率的关系，工资不公平对工作质量的影响(1964，与雅各布森合写)、社会交换中的不公平(1965)等著作中提出公平理论。公平理论认为，职工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。公平理论认为，公平是激励的动力。人能否受到激励，不但由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。一个人不仅关心自己所得和所失的本身，而且还关心他们与别人所得和所失之间的关系。人们是以相对付出和相对报酬来衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相当，人们的心理就会平静，他会认为这是公平合理的而心情舒畅；比别人高，则会令其兴奋，也会产生最有效的激励，但有时过高会带来心虚和不安全感的激增；低于别人就会有不安全感，产生不平静的心理，甚至满腹怨气，不努力上作，消极怠上。因此，分配公平是激发人在组织中工作积极性的因素和动力。这一理论的实质是，探讨投入的劳动与取得报酬的比值问题，即个人所做的贡献与他所取得的报酬之间的平衡。2瑟保特和沃尔克等人的公平理论1975年，瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题，在其程序正义：心理分析中提出了程序公平。认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究。1985年，莱文瑟尔等把程序公平的观点又应用到组织情境中。在超越公平：理论的分配偏好中，他们提出了程序公平的六条标准：一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；避免偏见规则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；准确性规则，即决策应该依据正确的信息；可修正规则，即决策应有可修正的机会；代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；道德与伦理规则，即分配程序必须符天津师范大学硕士学位论文合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定、分配制度的执行和分配制度的完善，是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。在分配公平和程序公平的基础上，毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，1986年在互动公正：通信标准的公平性中，他们提出“互动公平”。他们发现，互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格在在组织公正中进展：掘进迷宫中，又提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平，主要指在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事入传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。四、研究方法本文在研究方法上综合运用了文献法、统计分析法、和比较分析法。(一)文献法：通过对国内外关于公务员薪酬的著作和论文，进行了认真的甄别筛选和分类整理，并在分析的基础上对其进行了充分的整合，运用于本文的研究。(计分析法：通过统计分析方法对收集到的材料进行加工，以保证研究结果的可操作性和指导性，并将大量的数据整理成易于分析的图和表的形式。(三)比较分析法：通过运用比较分析法，对发达国家、地区公务员薪酬制度进行比较研究，发现他们的共同点，找出我国公务员薪酬制度存在的问题，力求为我国实现公务员薪酬公平提供实证依据。9天津师范大学硕士学位论文第一章我国公务员薪酬公平的历史探索中华人民共和国公务员法颁布前，我国经历了1952年、1956年、1985年、1993年四次公务员人事、工资制度改革，这四次改革，逐步深入的探索了我国公务员薪酬公平的实现路径，但都不同程度的存在缺陷，以至于国家又进行了四次调整，并且北京、上海等地试行了“阳光工资”改革，取得了一定成效，但仍没有从根本上解决公务员薪酬公平问题，公务员薪酬制度改革还需要进一步深化。一、我国公务员薪酬制度的嬗变进程(一)公务员制度建立前薪酬制度改革建国初期，在国家经济处于较为困难的特殊情况下，国家机关曾采取供给制和工资制并存的分配方式。供给制是根据我国建国初期的具体情况实行的一种分配形式，是按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生活必需品的分配形式，是一种军事共产主义的分配形式。1952年，国家对公职人员的工资报酬制度进行了一次改革，将实行供给制工作人员的津贴标准和实行工资制工作人员工资标准都统一到29个等级。同时制定了工资奖励制度。以后，随着国民经济的恢复和发展，供给制逐渐不能适应当时的国情。1956年，国家对整个工资制度进行了根本的变革，取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行统一按货币规定工资标准的职务等级工资制度。建立了基本符合社会主义按劳付酬原则的职务等级工资制度。但是后来由于管理高度集中统一、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化等弊端，职务等级工资制逐渐脱离了实际职务和实际贡献，形成了提职不提薪的局面。1985年，国家针对原工资制度的弊病，又一次进行了工资制度改革，实行以 、一职务工资为主要内容的结构工资制度。干部结构工资由基础工资、职务工资、工，+龄工资、奖励工资等四部分组成。这次改革明确了工资报酬与劳绩相结合的改革方向。结构工资制与职务等级工资制相比，体现了职位变化和工作资历的因素，并能对公务员的工作绩效产生有效激励，具有一定的合理性。改革后的高低工资梁裕凯：中国人事管理，中山大学出版社，1990年版，第226页。圆朱庆芳、鄂桂红主编：现代人事管理，中国人事出版社，第154页。10天津师范大学硕士学位论文差为102倍。但是由于工资主要取决于职务高低，形成了只有晋升职务才能增加工资的状况，诱发了机构升格、滥提职务等问题，一定程度上强化了“官本位”。(二)公务员制度背景下薪酬制度改革为了迸一步适应改革开放的需要，克服结构工资制的弊端，在吸取1956年和1985年两次工资制度改革教训的基础上，1993年，我国根据机关单位工资制度改革的要求，建立职务级别工资制度，以进一步调动公务员的积极性，提高工作效率。这次改革的指导思想就是，根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，建立起符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。其主要成就是：将公务员的基本工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，通过增设级别工资，一定程度上解决了不晋升职务也能提高待遇的问题；实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度，有利于发挥工资的补偿与激励作用。这次改革也存在着不足：一是级别设置偏少，尤其是基层公务员级别偏少，级别工资比例不高，加上其功能主要还在工资待遇上，造成人才的不当配置与浪费。二是由于财政限制等种种原因，国家并未就地区附加津贴出台统一政策。各地因为经济水平和物价水平的差异，各地区甚至各个部门都相继自行出台了“津补贴”政策，导致了“政府权力部门化、部门权力利益化”倾向，同时还造成了地区之间、部门之间公务员收入分配的巨大差距，出现了新的不公平，影响了公务员队伍的积极性。1993年以后，国家对公务员工资又相继做过5次调整。1997年7月的工资调整，将基础工资标准由原每人每月90元提高整后的高低工资差别仍为61倍；1999年7月的工资调整，将基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由十级至一级每月55元至470元提高到85元至720元。调整后的国家公务员的高低工资差别为56倍；2001年1月的工资调整别工资标准由十五级至一级每人每月85元至720元，提，高整后的国家公务员高低工资差别为57倍；2001年10月的工资调整，将职务工资由原来的50元至480元提高至整后的国家公务员高低工资差别为64倍；2003年7月的工资调整，将职务工资由原来的100资料及数据来源：人事工作文件选编，劳动人事部政策研究室编，第367页。11天津师范大学硕士学位论文元至850元提高至整后的国家公务员高低工资差别为66倍。总的来说，这几次工资调整均以加薪为主，似乎一定程度上缓解了公务员工资水平低、工资收入差距过大的矛盾。但事实上，由于这几次调整并没有改变原有的工资制度，缺少很好的激励机制和公平机制，并没有从根本上解决公务员薪酬的公平问题。2006年是中华人民共和国公务员法正式实施的第一年。我国公务员开始实行新的工资制度。此次公务员工资制度改革在于：建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度。为此，要借中华人民共和国公务员法实施的契机，加快公务员薪酬制度改革步伐，规范公务员收入，实现公务员薪酬公平。二、我国公务员薪酬制度存在的突出问题改革开放以来，从1985年到2003年，国家曾对机关和事业单位工作人员工资制度进行过8次调整，不同职级公务员之间的工资差距，由1985年的102倍缩小到目前的66倍，此后再未对公务员统一调整过工资。尽管从工资收入上看，我国公务员工资水平差距并不大，但在实际运行中，仍然存在一些突出问题：一是地区差距较大。同资历、同职务、同级别的干部，不同地区收入相差几倍，没有体现同工同酬，特别是在老少边穷地区，公务人员不仅工作条件艰苦，而且收入水平低，不利于调动公务人员的积极性和稳定基层政府工作。二是部门差距大。权力大小不同的部门，差距两三倍，甚至高达五六倍，刺激了部门的乱收费和私设小金库等违法乱纪行为。三是收入与个人贡献背离。许多部门仍然存在吃大锅饭的平均主义现象，不利于改进政府工作和提高政府效率。四是津补贴发放不规范。基本工资之外存在名目繁多的各种补贴、津贴，计算过于复杂，导致名义收入与实际收入差距甚大，不仅扰乱正常的收入分配秩序，而且容易孳生腐败，有损国家公务人员的形象。五是公务员平均收入偏低。2003年第8次调整工资后，各级公务员年平均工资料来源：我国公务员年均工资大盘点，人民网(北京)，2006李鹏：规范公务员收入，解决收入分配突出问题，学习时报，2006年6月。12天津师范大学硕士学位论文资为15487元，在全国10多个行业的职工