中国企业薪酬制度

中国企业薪酬制度篇一：全国 500 强企业薪酬管理制度设计及构成中国 500 强企业薪酬管理制度设计及构成 一、海尔集团 海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984-1991 年)，用 7 年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段 (1992-1998 年)，用 7 年的时间，通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮西方的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998 年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个 1/3 的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 多元化阶段的薪酬制度是由原来的 4 种模式完善规范到 13 利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的 3 倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。 在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正“的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张三 E 卡(三 E-每人：Everyone,每天：Everyday,每件事Everything)，劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等 9 大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价“。管理人员则根据目标分解为：年度目标-月度目标-日清，计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的生产积极性。 二、麦当劳 在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会 对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为良好”或以上等级，才能被考虑加薪或奖励。 麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。 每年的 4 月 1 日为全年绩效考核年度工资增长日，具体办法如下： 1) 除见习经理、本年 1 月 1 日3 月 31 日之间新招聘的月薪管理人员(包括内部升迁的)外，其它全体月薪管理人员均在 4 月 1 日以全年绩效考核为基础调薪。 2) 距上次绩效调薪(包括升迁)不足 12 个月的以实际月份按比例折算。 3) 新招聘人员(本年 1 月 1 日3 月 31 日之间，包括内部升迁、外部招聘)将于次年的 4 月 1 日才可获得此种调薪但可按超过 12 个月的比例计算。 4) 凡累计休假(病假、事假、停薪留职)超过一个月以上的，则扣除相应月数。 5) 不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。 6) 增加的部分是以本人目次 PR 调薪到本次 PR 调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百分比。 7) 工资计算均用税前工资计算。 三、三星集团 三星待遇福利分析 加班小时三星 33%不加班，28%加班 5-10 小时，14%加班超过 20 小时，9%加班 10-15 小时，5%加班 15-20 小时，4%加班 3-5 小时，3%加班 3 小时内 公积金 84%的人反馈说有住房公积金，12%的说没有，3%的说不清楚有没有 工作天数 62%的人每周工作 5 天，24%的人每周工作 6 天，6%的人每周工作 天，3%的人每周工作 7 天，1%的人每周工作 3-4 天，1%的人每周工作 3 天内 年假三星 40%的人带薪年假为 10-15 天，22%的人为，21%的人为大于 15 天，5%的人为 5 天以内，3%的人为 7-10 天，3%的人为，1%的人为 5-7 天 社保 89%的人反馈说有社保，3%的说有商业保险，3%的说没有社保，3%的说 不清楚有无社保团队活动 56%的人反馈说偶尔有团队活动，28%说经常有，14%说没有 衣着要求 42%的人反馈说需要着制服上班，35%说随意穿着上班，22%说着正装上班 四、福特集团 福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。目前，福特公司内部已形成了一员工参与计划尊重每一位职工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动， 同时也贯穿于企业领导的思想，这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也并不例外。因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷最终影响企业劳动生产率。特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。士为知己者如果连坐下来听听方的谈话都做不到，那就说不上使人才为你所用了。 五、苹果公司的薪酬体系 （一）苹果 CEO 薪酬亿美元等于富士康工人 6 万年工资 去年库克的薪酬总收入达亿美元，包括工资、额外收入、奖金和一次性股票奖励。其中股票奖励所占份额最大，为亿美元。相当于富士康一个工人 60919 年的工资，该公司是苹果在中国的供应商与代理生产商，员工每天报酬约为 17 美元。三、苹果公司的薪酬体系分析 （一）关于苹果公司 CEO 的薪酬分析 库克出任 CEO 以来，苹果的经营策略发生了一系列创新，促使苹果股价上涨了近 70%，股价报收首次超越谷歌。此时的苹果市值达 5900 亿美元，位居全球第一，将近谷歌三倍。单从盈利角度来看，苹果支付库克接近 4 亿美元的年收入物有所值。 （二）关于苹果公司内部高层员工的薪酬分析 从排名中可以看出，设计人员的年薪是最高的，设计人员对应的是苹果公司权利谱系里的创意总监，这要是换在别的公司会显得不伦不类，但在苹果，这是非常合理的。苹果联合创始人乔布斯曾经说过，苹果是一家处于设计和技术交叉路口的公司。苹果内部的创作基因，让谷歌或是RIM 的产品望尘莫及。很明显，在苹果公司，负责产品整体视觉外观的设计人员，在公司要比与客户进行交流的客服代表更加重要。而现如今世界各地的消费者对苹果产品爱不释手的原因大都因为它们具有独特的外观，独特的气质。为了使苹果在设计方面的优势能继续保持，苹果公司必须给设计人员以更高的薪酬。 六、肯德基 当肯德基说：KFC 与你的时候,是包括了你的顾客,每一个人对 KFC 的成功都扮演着重要角色,为了感谢大家,你会得到远远(转 载于: 小 龙 文档网:中国企业薪酬制度)超过薪资所代表的。 （一）KFC 会免费提供两套制服,但你须自备平底包头防滑鞋,同时你必须自己保管和清洗制服。另外,你需要支付一个固定金额做为押金,当你离职时,还必须退还制服,还制服时公司将予退还你的押金。 （二）员工休息室：肯德基设有员工休息室,使每个人在休息用餐时有地方放松自己。肯德基尽可能使休息室舒服一些,也希望您能尽力维护它的整洁。 （三）休假 1、年休假(年休假不跨年执行,销售旺季期间不执行年休假) 合同满 1-2 年,每年给予 3 天年休假;合同满 2-5 年,每年给予 5 天年休假; 合同满 5 年以上,每年给予 6 天年休假。 2、工伤假 员工在工作期间因受伤需医院治疗,抢救的,报人事课 3、薪资调整 公司根据员工的表现,从其转为正式员工每 3 月评估一次,根据评估等级进行加薪。评估等级：杰出、优秀、良好、需改进、不接受。 4、贺礼与奠礼 (1)贺礼 员工办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件的,结婚证注册后一个月内凭结婚证复印件呈报人事课,公司将致新婚贺礼人民币 200 元整。 (2)奠礼 如直系亲属(指配属,子女,父母或配偶父母)不幸去世的，凭死亡证明复印件知会人事课公司将致人民币 200 元整。 5、长期服务奖 (1)5 年服务奖,奖金 500 元 入职工作且签合同满 5 年者,奖金于春节前发放。 (2)8 年服务奖,奖金 1000 入职工作且签合同满 8 年者,奖金于春节前发放。 (3)10 年服务奖,奖金 1500 元 入职工作且签合同满 10 年者,奖金于春节前发放。 6、传统节日 (1) 春节：除夕夜会餐,初一团拜等活动； (2) 中秋节：发放月饼等相关福利待遇； (3) 尾牙：组织会餐或加餐相关福利待遇 7、优秀评选 公司定期组织月度,季度,年度优秀评选,弘扬敬业爱岗风气。公司视评比结果组织优秀人员分批进行国内外或本省直辖行政单位区旅游。 篇二：解读我国企业薪酬制度_周义科.pdf解读我国企业薪酬制度周义科 (东北财经大学 XXM BA 秋季脱产班 辽宁 大连) 【摘要】 制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为, 适应市场竞争, 实现企业永续经营有着重要意 义。 本文以国有企业和民营企业为例, 通过分析, 揭示了当前我国企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题, 相信对我国企业的改革和发展具有一定的借鉴意义。 【关键词】 薪酬制度 改革 【Ab stract】 it is significan t to m ake reasonab le salary m anagem en t system for tran sform ing runn ing concep t and action s of en terp rise, a-dapting the m ark et com petition and realizing con stant runn ing. Th is passage is exposing som e comm on p rob lem s existed in salary m anage-m en t of our con temporary en terp rises by tak ing the state - ow ned and non - pub lic en terp rise for exam ple, w h ich is believed that therem us t be certain reference m ean ing for enterprise reform ation and deve lopm 1 我国企业薪酬制度的现状分析 1. 1 国有企业薪酬制度现状分析 明确的操作依据, 在国企中, 大多数人的角色单一, 只能从劳动力 因素上取得报酬。 我国国有企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境, 企业分配 制 度是在国家统一指导下 , 以“公平给薪 ”原则作为分配导向, 因 此, 学历、年资等条件往往成为薪酬设计的依据, 在此制度下, 各职 位间薪酬差异不大, 另一方面, 企业人工成本负担甚重但又无法有 效激励员工。 由于绩效与薪酬之间毫无关系, 员工中薪资最高者 往往不是关键岗位的骨干, 而是年纪较大、工龄较长的员工 , 这直 接导致国有企业青年人才的流失。 随着我国企业运行的环境逐步 发生变化, 市场竞争日趋激烈, 国有企业传统薪酬模式存在如下缺 陷: 1. 1. 1 薪酬水平不能正确反映市场劳动力价值水平和供求 关系 国有企业的薪酬没有引入劳动力市场价位机制, 大部分国有 企 业在薪酬水平方面存在“一高一低”的现象, 即一般职位的员工 工资收入水平高于劳动力市场价位, 而关键、重要职位员工的工资 水平普遍低于劳动力市场价位, 这种状况对企业吸引人才、留住人 才极为不利。 1. 1. 2 职位的薪酬难以反映职位价值的大小 在国有企业中, 薪酬的差距主要体现在不同的行政级别, 而行 政级别的大小往往与资历、学历、职称挂钩, 因此资历、学历、职称 对薪金具有决定性的影响, 而对不同职位的价值、该职位对企业的 贡献以及个体的能力重要性方面考虑不足。 1. 1. 3 普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 目前, 国有企业能建立起完善绩效考核体系的比较少, 大多对 员工的评价仅停留在上级对下级的经验判断上, 甚至掺杂复杂的 人际关系, 员工的收入不能和个人贡献紧密结合, 大家平均主义, 分配制度缺乏应有的公平性和导向性, 因此也不能有效地激励员 工开展工作。 1. 1. 4 分配方式单一 从国企目前的情况看, 对资本要素参与分配比较重视, 但对技 术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够, 从政策上也难以得到 向习惯以管理“职业锚 ”或者“官阶”大小判断他们对企业贡献的 多寡, 1. 2 民营企业薪酬制度现状分析 1. 2. 1 薪酬制度与企业战略发生错位, 偏离企业整体价值取 不同的企业战略要求差异化的薪酬制度与之相适应, 然而, 受 自然而然, 企业内部的管理岗位就成为各级各类员工的职业 生涯发展目标。 这种单一的 “官本位”或管理 “职业锚”通道必然 会诱导企业员工首先考虑将其全部精力倾心于职务晋升上。 企业 和员工都成了这种不恰当晋升的受害者。 习惯思维的影响, 目前我国大多数民营企业实行的都是一种统一 的薪酬管理策略。 这种薪酬策略在很大程度上与企业经营战略相 脱节, 很多企业将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分蛋糕” 工作, 既不作认真细致的职位分析, 也没有进行客观公平的绩效评 价, 导致企业缺乏明确的薪酬分配依据或出现认识上的不统一, 在 企业中造成很多纷争和不满, 对企业战略的实现产生了阻碍甚至 破坏性的影响。 1. 2. 3 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性, 激励效用有限 目前, 我国许多民营企业的奖金奖励在相当程度上已经失去 了 奖励意义, 变成了一种固定的附加工资, 这种定期的、一成不变 的奖励缺乏竞争性和公平性, 对员工起不到任何激励作用, 相反还 会引起员工的不满情绪甚至人员流失。 在福利保险上, 企业承袭 传统的福利保险计划, 提供统一的福利保险, 这种大一统式的福利 保险计划看似公平, 但它却忽略了员工自我需求的满足, 企业往往 陷入两难境地:福利保险计划要提供, 但提供后又起不到明显的激 励作用, 最终这些计划只流于形式, 徒增了企业成本。 一 1. 2. 2 垂直分布薪酬等级阶梯导致员工的薪酬攀升通道单 中国的官本位意识较为浓厚, 传统的薪酬设计都是建立在严 格 的官僚等级基础之上, 这种官僚化的薪酬体系是与人在组织中 的行政职位等级相匹配的, 即职位越高, 则获得的工资、奖金、福利 等报酬就越多。 此意识反映到企业员工相对价值的定位上就是人 们 1. 2. 4 薪酬管理过程不透明, 沟通不足 在一些企业看来, 只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作 (下 转第 56 页) 54 也就逐步确定下来。 雍正帝依照“奖廉惩贪 ”的原则, 主张厚给养 廉银两, 其理由是:“官员从客不窘, 则自然不贪” , 特别是对那些居 官廉洁, 勤于政事的地方大员更予从优, 以资鼓励。 各级官员的养 廉银额是按照官职高低、事务繁简、地方冲僻和耗羡多少等标准来 确定的。 一般说来, 地方官员的岁支养廉银额超过了他们各自俸 银的数倍、十倍乃至一百多倍。 值得一提的是, 由于朝野舆论不 一, 雍正采取了区别对待的办法:“各省能行者, 听其举行;不行者, 亦不必勉强” , 不过“多数省份还是付诸于实践了” 。 得效果。 但在实施期间, 政府并没有成立系统的专门机构, 也没有 指定专人负责, 缺乏组织制度的保障, 而主要依靠雍正帝的意志力 来强制推行。 致使这个本来就很不严密的制度, 随着最高统治者 的改变有所改变, 他的继任者们虽表面上继续遵循这一制度, 但实 际上只流于形式。 4 历史的反思 清代耗银养廉制度的出现不是偶然的, 而是当时政治, 经济形 势的合乎逻辑的产物, 是顺应历史发展潮流的进步改革, 我们综观 该政策的形成与发展, 功过于是非, 会得到很多有益的启示。 其一薪俸高低与吏治清浊有一定的关系。 我国封建社会由于 冗官太多, 财政吃紧等原因, 大多时期实行薄俸制度, 官吏只有通 过各种不法途径攫取资财, 以弥补法定的低微收入, 雍正帝通过耗 银养廉配套其它措施, 确实出现了一个政治相对清明的时期, 对我 们 3 政策的功过 第一、吏治有所澄清。 雍正帝除了用严刑峻法来对付贪官污 吏 外, 还通过实施耗羡归公和发放养廉银子, 增加了大小官员的薪 俸收入和地方财政经费, 从而打掉了他们恣意贪污苛索的种种借 口, 在雍正皇帝的威严执政和妥善管理之下, 清初吏治状况一度好 转, 具体表多数官吏能勤于职守, 办事用心, 使中央的各项 决策得以较好的贯彻;软硬兼施之下, 贪污案件明显减少, 雍正晚 年, 曾对该政策实施十多 9 现在:大小官吏之间的各种馈送和陋规多被禁革;随着 生活条件的改善, 今天的反腐败还是有可鉴之处的。 但对这种增俸加薪措施所起 的 “养廉”防贪作用却不宜估计过高, 保持官员的廉洁奉公, 还需从 国家机制上做文章, 从体制上找病因。 仅依靠几次严打, 杀掉几个 巨贪, 年的情况作过总结, 并作了谨慎的估计: “自行此法以来, 吏治稍得澄清, 虽可震慑一时, 终难正本清源。 闾阎咸免扰累, 此中利益乃内外之 所共知共见者”, 其中的“吏治稍得澄清”应该是符合史实的。 其次, 税与费的关系。 雍正实行耗羡归公, 其实就是化费为 税, 类似我们今天的费改税, 如前所述, 地方财亏是造成乱摊派的 重要原因之一, 雍正帝只是做了一定的弥补, 并未在国家财政上的 预算对中央和地方做一合理的安排, 因此“费”仍是地方财政的主 要来源。 乱摊派曾一度在今日农村成为值得关注的社会问题, 究 其原因, 恐怕还在财政问题上, 地方财政无法应付行政及各种公务 支出, 法律制度不够完善等, 必致乱行摊派, 要解决这一问题, 除了 精简冗员外, 进行理财观念的转变以及财税体制的改革和完善是 十分必要的。 第二、财政有所好转, 在养廉银制度实施的头几年里, 各省各 地 归公的耗银主要用于弥补藩库银粮的亏空, 故历时不久, 山西、 河南、山东等省的财政亏空即已完补, 并有七十多万两耗银的节 余, 其它省亏空数额也陆续补清。 再加上田赋、盐课、关税银两的 增加, 使清朝的财政状况日益好转。 从此, 清朝的财政经济开始走 上了正常发展的轨道 , 出现了“库常渐见充裕” 10 (P77)的好前景。 第三, 民负有所减轻, 在实行耗羡归公以前, 火耗之重, 摊派之 多压得广大人民透不过气来, 但是耗羡归公以后, 各省的耗银普遍 降低, 一般是加一钱、二钱、个别省份加三钱, 后来统一为加一钱。 自耗羡归公以后, 有谁私自加派, 一经查出, 将受到严惩, 因此, 农 民身上的负担的确是减轻了一些。 参考文献 1 赵慧峰. 清代的俸禄制度与官员的廉贪 J . 中国行政管理, 1996(3). 2 章学诚 . 章学诚遗书M 北京:文物出版社, 1985. 3 萧一山. 清代通史M . 北京:中华书局, 1986. 由于时代和阶级性的局限, 雍正帝大力倡导的耗银养廉, 充其 4 蒋良骐. 东华泉M . 北京:中华书局, 1980. 版社, 1985. 量只能起到治标的作用, 而不可能正本清源, 更何况, 这个制度本 身并非完美无缺, 而是有很多缺陷的。 5 中国第一历史档案馆. 雍正朝汉文朱批奏折汇编:第 8 册 Z . 北京: 档案出 首先, 公私界限不甚分明, 归公的耗羡中包括了官员个人养廉 6 清圣祖实录 A . 清实录:第 6 册 Z . 影印本. 北京:中华书局, 1985. 7 清世宗实录 A . 清实录:第 7 册 Z . 影印本. 北京:中华书局, 1985. 8 李瑞 的部分;而养廉银除了官员家用外;还需用于衙门办公的种种支 出, 形成公中有私、私中有公的混杂局面, 为不法官员假公济私提 供了条件, 其实这些弊端在雍正后期就已经显露出来了。 其次, 组织机构和制度不健全。 从耗银养廉制度推行的过程 看, 雍正帝始终是这一制度的支持者和指导者。 正是由于他的坚 定和威严, 才使得该政策以异乎寻常的速度推向全国, 并且很快取 XX(2). 9 冯尔康. 雍正传M . 上海:三联书店, 1999. 1984. 芳. 雍正年间耗羡归公政策在直隶的实行 J . 邢台学院学报, 10 薛瑞录. 清代养廉银制度简论 A . 清史论丛:第 5 辑 C . 北京:中华 书局, (上接第 54 页) 价值或与他们对企业贡献相当就可以了, 至于薪酬管理过程是否 透明公开并不重要。 企业薪酬管理缺乏透明性的主要原因在于企 业担心员工攀比, 加大企业薪酬管理难度 , 然而, 恰恰相反, 企业所 行为和业绩与报酬之间的内在联系, 激励的链条就会中断。 这对 企业显然不利。 综上所述, 我国企业薪酬制度还存在很多问题, 因 此需要通过选择合适的途径来对其进行改革, 我国企业薪酬制度 改革将有利于我国企业的健康、快速发展。 强调的公平惟有通过对比才能体现出来, 一旦员工看不到自己的56 篇三：我国企业薪酬制度的现状及对策研究课 程 论 文 题 目：我国企业薪酬制度的现状及对策研究 课 程： 学 号：姓 名： 任课老师： 薪酬管理 XX21080120 李波 樊宝平 目 录 一、薪酬的概念及分类?（1） 二、目前企业薪酬制度的现状?（1） 三、企业薪酬制度问题成因分析?（2） 四、完善薪酬制度的对策?（3） 五、结语?（4） 我国企业薪酬制度的现状及对策研究 李波 指导教师：樊宝平 内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从目前企业薪酬制度的现状、企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。 关键词：薪酬制度 企业 现状 对策 一、薪酬的概念及分类 所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪 90 年代以来，随着市场经济体制的建立和完善。企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。市场化薪酬使薪酬管理成为企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分。合理、相对公平的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。 薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。 基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，是企业支付给员工的基本现金薪酬，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额。往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整，表现形式有绩效工资、激励工资。它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。 员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定福利（五险一金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检、特殊津贴、免费的午餐、企业年金保险等） 。是薪酬的一种重要补充形式。 二、目前企业薪酬制度的现状在当今人才竞争日益激烈的形势下，薪酬是影响并决定人才流动的重要因素之一。企业的薪酬制度在吸引并留住人才方面起着核心作用。企业的薪酬制度主要存在以下问题： 1、企业员工的薪资水平对外缺乏竞争性 企业的薪酬标准，特别是核心员工的薪酬没有吸引力，会直接影响到企业的发展。从劳动力市场上求职者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度。当今社会，借助网络、电视、报纸等信息平台，企业员工对其从事职位的薪酬会有大致了解。如果企业缺乏本地区、本行业的相关信息， 忽视员工的需求，不能及时调整员工薪资水平，造成企业员工的薪资水平对外缺乏竞争性，带来的结果往往是工作积极性下降，甚至是跳槽。如果流失的是企业的核心人才，就会对企业造成较大损失。而且如果企业的薪资水平缺乏竞争性，就不利于企业招聘到优秀人才，从而影响到企业的发展。2、企业员工的薪酬对内缺乏公平性 薪酬制度的设计应该体现三个因素：货币价值、表彰价值以及激励价值。很多企业过分注重第一个因素而忽视了另外两个重要因素。一些企业薪酬分配中普遍存在平均主义、大锅饭现象。有的企业即使在薪酬分配中已经在一定程度上拉开了干多干少、干好干坏的差距。但这种差距还不具有足够的公平性，员工仍然感觉自己所得与贡献明显不公平。如果员工的薪酬分配没有与其工作绩效紧密挂钩，就难以起到应有的表彰和激励作用，而且对核心员工还会起到一定的反作用，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动。 3、企业员工的绩效考核制度落实不到位 很多企业现行的绩效考核的范围被人为大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核评价上。缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节。一些现代企业建立了绩效考核体系，规定了员工的绩效工资受公司绩效、团队绩效、个人绩效的影响。部分企业还根据岗位的工作要求不同，对不同岗位的各考核维度所占权重有所区别，建立了较为完善的考核制度。但这些规定往往得不到真正执行，基本上流于形式，没有充分体现员工的业绩和贡献。更有甚者，没有把绩效考核的结果与薪酬分配挂钩，根本起不到奖勤罚懒、激励士气、提高组织效率的作用。尤其是在一些国有企业，为避免引起人际关系的矛盾，每个部门中一般尽量不奖励也不扣发，导致绩效考核制度形同虚设。 三、企业薪酬制度问题成因分析 1、思想观念原因 许多企业按现代企业制度的要求，成立了相关机构，建立了相关规章制度，但是在思想观念上还没有充分意识到人力资源效力的重要性，旧体制下的管理弊端依然存在，特别是对企业核心员工的薪酬管理缺乏应有的重视，很少能体现员工的贡献率。尽管经常提到“人力资源是第一资源” ，但是并