企业制定薪酬制度的基本程序

企业制定薪酬制度的基本程序篇一：XX 助理人力资源管理师考点：企业常用的薪酬制度的制定程序助理人力资源管理师资格考试：企业常用的薪酬制度的制定程序 （一） 、岗位工资或能力工资的制定程序 （二） 、奖金的制定程序 1、根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 篇二：某公司工资制度方案某公司工资制度方案 hc360 慧聪网 XX-11-12 07:52:24第一章 总 则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三 、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章 管理人员工资制度 六、适用范围： （一） 、公司总经理等高中级管理人员； （二） 、 公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三） 、特殊人员经董事会研究后确定。 七 工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪效益薪金本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2. 效益薪金效益年薪综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率营业收入增长率系数实现利润增长率系数患者人数系数本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1） 财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的 80%，第二季度的第一个月 发放上一季度效益薪金的 50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。（2） 公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3） 考核细则由公司制定并实施。 （4） 在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 。 （5） 效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外） 。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资岗位工资工龄工资效益工资津贴 （1） 、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2） 、岗位工资。 、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； 、公司岗位工资适用于行政人员。 （3） 、工龄工资。 、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； 、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加 100 元，10 年封顶。 （4） 、奖金（效益工资） 。 、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； 、奖金上不封顶； 、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5） 、津贴。 包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； 特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第四章 员工工资及奖金调整 八、岗位工资。 （一） 、岗位工资标准的确立、变更。 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。 （二） 、员工岗位工资核定。 1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级； 2、员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 九、奖金。 （一）奖金的核定程序。 1、 由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据； 2、 由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； 3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；4、 考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。 （二）奖金与岗位工资一同发放。 十、关于工龄工资。 （一） 、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； （二） 、工龄计算从试用期开始之日起计算。 十一、其他注意事项。 （一） 、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； （三） 、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分； （四） 、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； （五） 、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； （六） 、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 12 级； （七） 、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章 福利制度 十二、基本原则：合理、必要、计划、协调 十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。 十四、社会统筹： 社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。十五、购房资助计划 （一）申请条件： 1、 公司高层领导在公司工作满一年的； 2、 医院高层领导在公司所属医院工作满二年的； 3、 公司中层干部在公司所属医院工作满三年的； 4、 特殊情况无年限限定。 （二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。 1、公司高层领导一次性支付安家费 30 万元。 2、医院高层领导一次性支付安家费 20 万元。 3、公司中层干部一次性支付安家费 10 万元。 4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。 5、 本人同意工作满 10 年，以房产抵押，不满年限退回安家费。 十六、用车补贴计划 公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。 十七、户口 非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。 十八、养老计划 取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。 第六章 管理股权激励 将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。 第七章 附 则 十八、公司每月支薪日为 10 日。 十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。 二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。 二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 篇三：XX 年助理人力资源管理师讲义：薪酬制度的制定程序【知识要求】 一、最低工资(教材第 216 页) 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： (1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (2)社会平均工资水平。 (3)劳动生产率增长率。 (4)劳动就业实际状况。 (5)地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间(教材第 216 页) 劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。(XX 年 5 月考试单选题) (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。 (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。(XX 年 11 月考试单选题)(XX 年 5 月考试单选题) 【能力要求】 一、单项工资管理制度制定的基本程序(教材第 217页) 起草单项工资管理制度的工作程序是： (1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 (2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 (3)明确工资支付与计算标准。 (4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序(教材第 217页) 1.岗位工资或能力工资的制定程序 (1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。 (2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 (3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 (4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。 (5)工资调查与结果分析。 (6)了解企业财务支付能力。 (7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应