什么是职业规范

什么是职业规范篇一：选择工作的标准是什么？选择工作的标准是什么？“你想找一份什么样的工作？”“找一份好工作” “你认为什么样的工作称得上好工作呢？” “工资高、锻炼人、有发展空间” 选择工作时， “好”字当头已经成为许多的共同想法。那么，什么样的工作才是“好工作”呢？教师、行政文秘、销售、软件工程师还是公务员？评价工作好与坏的标准是什么呢？薪水、职位、工作环境、工作强度，还是发展空间？每个人心中都有一把尺子，衡量出来的结果自然也各不相同。别人眼中的“好工作”未必就是你的首选。独之秀职业顾问和您一起来探讨好工作的标准。 其实，工作无好坏，适合你的就是最好的。就像鞋子，太小了夹脚，太大了会掉。只有尺寸合适，你才会感觉到舒适。鞋子我们都会挑，但是如何找到适合我们的工作呢？ 一、我想做什么、喜欢做什么 每个人都有自己的兴趣爱好，每个人都有自己的理想抱负。这是我们渴望到达成功彼岸的原始动力。工作与兴趣之间保持着若即若离的关系。工作即兴趣，能将工作与兴趣结合的完美无缺是职业人的幸运。大多数情况下，这种完美的结合是不能实现的。只为兴趣而工作的想法显得虚幻而不切实际，没有一点兴趣的工作又是那么的枯燥乏味。有些兴趣爱好是可以做为职业长期发展下去的，有些则只能做为工作之余调节压力、舒缓身心的一种娱乐罢了。独之秀职业顾问认为 如果你连想做什么都不知道，那你迈向成功的步伐就停在了第一步。如果不知道，现在就要好好思索自己想做什么。二、我适合做什么 想做什么是个人主观的想法，适合做什么则必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性” ，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。独之秀认为通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。 三、我能做什么 这一点具有决定性的意义。它主要包含三个方面的因素： 首先，个人能力。个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很好能遭遇彼得原理陷阱。 其次，行业。行业众多，每一个行业也都有各自的发展规律。 “隔行如隔山”的智理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行” ，独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区 别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中，除了可以考虑专业的领域之外，还可以考虑与其相关联的众多行业平台。再次，公司及岗位情况。不同的岗位对人才的要求不同，相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力，也就是专业背景。而有些公司，特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言，软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时，要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析，确定公司看中的是人才的哪些方面，以衡量自己是否适合该公司该岗位。 四、发展空间。 求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用“薪水”与“发展空间”作比较笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间真接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。 五、时机的选择 1、大势时间的选择 每年春节过后、五一、十一前后都是岗位需求比较旺盛的时候，另外 8、9 月份，许多职业人也会受到应届毕业生的感召而加入到求职的行列中。除了要考 虑这些普遍性的招聘高峰期外，每个行业都有自己的季节性，在选定了行业的基础上，如果有求职必须要考虑这个行业的时间因素。最明显的例子便是教师。学校招人一般会在寒暑假期间，开学之后人员也已基本敲定，不会有大的变化。2、个人时间的选择 A、明确了职业方向之后。 选择工作必须在有了明确的职业定位和规划之后，这即可以节省找工作的成本，缩短找工作的周期，也可以避免因没有方向而导致的盲目性。 B、给发出原单位离职信号之后 一般情况下，公司都会要求员工在离职之前一段时间之内就要通知公司。一来公司可以找其它人来接替你的工作。二来你也可以将一些没有处理的工作处理好或者利用这段时间进行工作交接。三来这也是基本的职业道德。 “适合的才是最好的” ，职业人只有改变自己对工作的固有观念，以合适的标尺去衡量工作，按照我们上述讨论的因素来操作，才能找到自己认为“最好的”工作。 文章来源：独之秀职业规划 篇二：工作标准、管理标准、技术标准的区别工作标准、管理标准、技术标准的区别 企业规章制度和管理标准的区别与联系 通讯员 布天文 随着陕西省电力公司依法治企、 “四化”管理（集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设）的不断深入和推进，公司系统制度建设和标准化建设工作全面铺开，正逐步构建成一个完整统一的，覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系。目前有大量的管理标准需要制定或将原有的规章制度进行转化，在实际工作中，还普遍存在规章制度与管理标准界定不清、盲目追求管理标准的数量或转化等现象，下面结合工作实际和自身理解，就二者的区别与联系，做一些简单的分析，供同行参考。 一、有关定义和基本概念 标准：为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准是标准化活动过程的产物，与其他规范性文件的区别是，经协商一致并由公认机构批准。 管理标准：对企业标准化领域中需要协调统一的管理事项所制定的标准。企业的管理事项主要指在企业的生产、经营的管理活动所涉及的营销、开发与创新、采购、生产、质量管理、设备与基础设施、测量检验试验、安装交付、服务提供、职业健康、环境、信息以及标准化管理等与技术标准相关联并为技术标准的实现提供支持的重复性事物和概念。主要规定人们在生产活动，社会生活中的组织结构、职责权限、过程方法、资源分配等事宜。 规章制度：目前还没有一个很标准的统一的定义，根据劳动法第四条规定，可以理解 为企业规章制度概括为由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别人与事务的组织劳动过程和进行劳动管理的规范总称。是企业内部的“法律” ，包括了用人单位经营管理的各个方面，是企业对重复性的管理事项所作的规定，是有关单位和部门制定的要求所属人员共同遵守的准则与行为规范。单从上述定义和有关概念中，很难区分管理标准和规章制度二者之间的本质区别，但二者之间却有差异，不能等同。 二、主要差异和区别 综合目前各种资料，结合实际应用，对二者之间主要差异简单归纳如下： 1、产生背景的差异：制度是我国通用的一种说法，它来源于古代的法典，制是约束的意思，度是表示在一定的范围内，通常是为统治者服务的一种工具，在引入企业管理后，它也有明显的强制性；标准来源于西方，它是作为比较基础采用的一个规范和模型，它是在一定范围内获得最佳程序，是对活动或其要规定共同和重复使用的规定、指南或特性的文件。 2、理论基础的差异:管理标准是运用系统科学的观点和系统分析的方法,以科学技术和实践经验的综合成果为基础，对需要管理的事项，运用“简化、统一、协调、优化”四项基本原则，进行协调统一、结构优化和系统化处理后制定的标准，要体现“计划、组织、配备资源、指导与协调、控制”管理的五大要素并形成体系，内容全面和丰富，每个标准都是系统的一个环节；而日常规章制度无一定的原理或原则遵循，即使部分部门的规章制度达到了管理标准那样的整体优势，也只是这些部门管理经验的结果，没有理论指导，不是所有部门所有规章制度的共同取向。 3、可操作性的差异：管理标准运用 5W1H（由谁干、干什么、干到什么程度、何时干、何地干、怎么干）方法编写，有定量要求，有明确的目标值和具体要求，容易操作和考核；而一 般规章制度定性多、定量少，大多缺少明确的目标值和具体工作要求，不便操作和考核。4、文件格式的差异：管理标准有统一的编写格式和编号，应符合 GB/T 要求，内容和编排要按照标准统一规定的格式进行书写，条文层次清楚，结构严谨，充分体现“简化、统一、协调和优化”的标准化原则；而规章制度没有什么固定格式，大多根据制定部门的习惯来确定，可以是“办法” 、 “规定” 、 “细则”等各种形式。 5、审批发布程序的差异：管理标准有统一的审批发布程序，履行严格的审查程序后，由标准化委员会或公认机构统一批准发布，且在其规定的管理事项领域中具有一定的强制性；而规章制度的审批发布一般由制定部门的上级主管部门或主管领导批准即可生效执行，部分规章制度需要履行法定程序，由职工代表大会或公司股东大会审议通过。 6、制（修）订的差异：管理标准的制（修）订必须严格按照标准的有关程序进行，所制定的内容需要协商一致，比较谨慎，标准一旦发布，在一定时期内相对稳定，有较强的严肃性；而规章制度的制（修）订主要由有关职能部门根据工作需要，直接对其归口的规章制度进行制（修）订并履行有关审批后即可作为新的规章制度执行或试行，旧的即行作废，严肃性相对较弱。 7、服务对象和系统性的差异：管理标准主要规定与技术标准相关联并为技术标准的实现提供支持的重复性事物和概念，是保证技术标准的贯彻执行而对与之有关的管理事项均事先以标准的形式进行固化，其体系构成形式应与相应技术标准协调一致。即“三大标准”浑然一体，有效构成一个系统，其中工作标准是指在执行技术标准和管理标准中，与操作作业人员的工作岗位的职责、人员技能、工作内容和要求、检查、监督和考核，以及相关记录表格等有关的重复性事物和概念；而规章制度只对具体事务和管理事项进行规定，常常是在管理工作中发生某些偏差后才制定制度，对以后的重复性事项进行预防，相互间联系较少，系统性不强。 8、适用范围的差异：标准具有统一性特点，某一公司系统制定的管理标准适用于系统内 各单位，可以对管理事项进行强制性规定，公司系统各单位均应遵照执行或引用，能有效消除由于不必要的多样化而造成的管理混乱，这也是标准化的一大优势；而规章制度在编写制定之初，也仅是单位内部或者个别部门的工作需要，适用范围有局限性，这一点显而易见。9、考核事项的差异：严格的讲，管理标准的内容不应包括考核事项，具体考核应在工作标准中体现；规章制度一般均包含相应的检查考核内容，内容相对宽泛和随意。由此可见，应辩证对待二者关系，发挥合力作用，使企业管理更加科学有序，保证企业稳定、高效运转。 这是两个本质完全不相同的词语。首先这两个词语跟制度没关系，它不是一个办法，而是一个结果。 技术指标一般是为了完成一项工作所需要的具体标准值，它是一个值，不是一个手段。比如说要求这个高度达到多少米，精度达到多少，这个多少就是技术标准。管理标准其实在概念上与管理制度有些相似，因为在制度中往往也存在一些标准。管理标准一般是人事，设备等，要达到一个什么样的目的。比如设备定期维护是一种管理制度条例，设备要求一尘不染，或者没有刮蹭，这属于管理标准。 这是我国标准化的一些概念，在定义上好像比较清晰，但在实践中很难区分，我一般是按照这种原则区分的：如果不需要协调多个岗位、部门的规制、制度、规范等，都叫工作标准。就是说如果仅仅涉及到一个岗位的具体工作如何开展、工作要求等，就叫工作标准。其他的，除了技术标准，统统称之为管理标准。 管理标准：管理流程、管理制度（比如采购要经过 申请采购-申请批准-提交采购-采购-检验-入库-领料）等一系列的流程 工作标准：具体做每一件事情的标准（比如上面采购流程中,检验要用游标卡尺检查长度， 外径、通径，外观检验等） 标准化工作 标准化工作主要指制定标准、组织实施标准和对标准的实施进行监督检查。对于 企业来说，从原材料进厂到产品生产、销售等各个环节都要有标准，不仅有技术标准，而且还要有管理标准，工作标准等，即要建立一个完整的标准化体系。做好企业标准化工作，对开发新产品、改善经营管理、调整产品结构、开拓国内外市场等方面能够发挥重要作用。 所谓标准，是指依据科学技术和实践经验的综合成果，在协商的基础上，对经济、技术和管理等活动中，具有多样性的、相关性征的重复事物，以特定的程序和形式颁发的统一规定。 标准可分为技术标准和管理标准两大类。技术标准是对技术活动中，需要统一协调的事物制定的技术准则。它是根据不同时期的科学技术水平和实践经验，针对具有普遍性和重复出现的技术问题，提出的最佳解决方案。 管理标准是企业为了保证与提高产品质量，实现总的质量目标而规定的各方面经营管理活动、管理业务的具体标准。若按发生作用的范围分，标准又可分为国际标准、国家标准、部颁标准和企业标准。以生产过程的地位分，又有原材料标准、零部件标准、工艺和工艺装备标准、产品标准等。在标准化工作中，又通常把标准归纳为：基础标准、产品标准、方法标准和卫生安全标准。 企业标准体系构成是以技术标准为主体，包括管理标准和工作标准。 技术标准管物，是说什么东西应该怎么样。 管理标准管人，说什么人应该怎么样。 规章制度和管理标准的联系与区别 ? ? 字号 欢迎发表评论 XX 年 11 月 06 日 08:41 来源：国家电网报 纠错|收藏|订阅将本文转发至： 当前，国家电网公司深入推进“三集五大”体系建设，公司系统制度建设和标准化建设工作已经全面铺开，一个完整统一、覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系正逐步构建，而且有大量的管理标准需要制定，或将原有的规章制度进行转化。 笔者结合工作实际，就规章制度和管理标准二者的区别与联系作简单分析。 在建设初期，规章制度和管理标准在一定程度上的并存是必然的。但随着“三集五大”体系建设的推进以及企业精益化管理水平的提升，各部门对业务流程梳理优化的强化，制度和标准的分工将更加清晰，界定也将更加准确。规章制度以纲领性、政策性的文件形式，从宏观上统领了企业的发展方向、目标和规划，以对职责的模块化规定描述了主要业务或职责的目标、原则、框架、组织机构及其职责。管 篇三：招聘工作规范招聘工作规范 第一条 目的 为使人员招聘工作规范化和有序化，提高工作效率，节约开支，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作规范。 第二条 适用范围 公司各事业部及各职能部门（下称各部门） 第三条 基本原则 1、 计划控制原则。各部门应根据公司发展目标制定人力资源规划和年度人员增补计划，于每年年初前将下一财政年度人员增补计划报人力资源部，经公司负责人批准后，作为该年度人员增补的依据。 2、 超计划报批原则。各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经主管领导批准后方可实施人员增补工作。 第四条 招聘工作规范 1、 人力资源部负责全公司招聘工作的管理、组织、协调及服务工作，充当内部人力需求与外部人力供给的桥梁。 2、 各部门需要补充人员时，须填写人员招聘申请表请主管副总经理及总经理批准，报人力资源部，由人力资源部根据核准的人员增补计划为各部门招聘人员。 3、 人力资源部在实施招聘工作时，应先检查是否有工作说明书，如有，则应审查是否需要修订，如没有，则进行工作分析，编制工作说明书。 4、 人力资源部每月中旬向各部门收集人力需求信息，并向各部门发布有关的人力供给信息。 5、公司内部员工和外部有关人士有意推荐人才时，可向人力资源部推荐，经人力资源部审核个人材料后，作为供给信息向内部有关部门推荐。各部门也可为本部门物色合适人员，但应由人力资源部统一办理招聘录用手续。 6、对应聘人员进行认真筛选和严格测试 （1） 人力资源部将收集到的应聘者资料与招聘岗位任职要求进行比较，初步筛选 出基本合格者，并安排面试或测试。（2） 人力资源部会同用人部门确定面试考官，制定面试提纲，充分做好面试前的 准备，再安排应聘者进行面试。 （3） 为了对应聘人员的知识水平、工作技能、个性及职业性向等有比较全面、深 入的了解，必要时可由人力资源部和用人部门主持进行书面考试或其他测试。 7、用人部门领导作出试用决定后，应将相关人员的资料送交人力资源部备案，由人力资源部向试用人员发出试用通知。 8、试用人员向人力资源部报道，人力资源部根据人事管理制度的有关规定办理试用手续。 9、新员工培训。试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与各部门共同组织实施。 第五条 招聘政策 经总经理审批后的部门人头数预算是人力资源部审批各部门人力需求表的基本依据。凡是预算外的新增职位，在招聘时需有总经理的批准，人力需求表是人力资源部据以寻找应聘者的依据。用人部门应提前提交此表供招聘部门选才。 第六条 入职 由人力资源部发布新员工入职通知，并督促有关部门做好入职前后的准备工作。双方劳动关系自正式签订劳动合同之日起开始。公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。 七、 招聘程序 1、部门填写人力申请表； 2、人力资源部发布内部/外部招聘信息； 3、人力资源部从所收到的应聘材料中选择符合条件者交部门审阅； 4、由人力资源部进行电话面试，并同应聘者商定具体的面试时间和地点； 5、对符合条件者，人力资源部组织面试，必要时进行笔试； 6、所有应聘者需经人力资源部和用人部门双重面试并共同协商确定薪酬，在决定录 用之前用人部门无