关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,原文

关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,原文篇一：中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条 为贯彻实施中央企业负责人薪酬管理暂行办法 （以下简称薪酬管理办法 ） ，规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条 企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： WW0LR W0（60%G40%M）R W060%（20%z30%x30%j20%y） 40%（30%D30%H40%Q） R W0（12%z18%x18%j12%y12%D12%H 16%Q）R 其中： W 为企业法定代表人的本年度基薪； W0 为上年度全国国有企业职工平均工资水平的 5 倍； L 为综合测评系数，L60%G40%M； R 为基薪调节系数，取值范围为 1，由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）通过建立 R 值评估办法确定； G 为规模系数，G20%z30%x30%j20%y （贸易行业企业 G20%z30%x20%j30%y） ； M 为工资调节系数，M30%D30%H40%Q； z 为总资产规模系数，z，最低值为，Z 为企业上年度的总资产（单位：亿元） ； x 为主营业务收入规模系数，x，最低值为，X 为企业上年度的主营业务收入（单位：亿元） ； j 为净资产规模系数，j，最低值为，J 为企业上年度的净资产（单位：亿元） ； y 为利润总额规模系数，y，最低值为，Y 为企业上年度的利润总额（单位：亿元） ； D 为地区工资系数，D上年度地区国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资； H 为行业工资系数，H上年度行业国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资； Q 为企业工资系数，Q上年度本企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资。 第三条 基薪确定公式中所涉及的各企业上年度总资产、主营业务收入、净资产、利润总额、企业职工平均工资，均采用经国资委审核确认的财务决算数据，上年度全国国有企业职工平均工资、地区国有企业职工平均工资、行业国有企业职工平均工资，由国资委提供给企业。 第四条 根据薪酬管理办法第八条规定，选择测评方式确定企业其他负责人之间基薪差距的企业，可根据企业的实际情况，确定参加测评人员范围、各层面人员测评意见的权重具体事项。有关情况随薪酬方案报国资委备案。 第五条 企业法定代表人上年度实际薪酬水平高于按薪酬管理办法测算的基准薪酬（基薪倍基薪的绩效薪金）10%以上的，企业应按中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 （以下简称考核办法 ）的有关规定和薪酬管理办法的相关原则，结合本企业实际情况提出本企业负责人的基薪调控意见并报国资委审核、批准。 第六条 投资主体多元化企业由国资委派出人员担任的董事及股东代表参照薪酬管理办法 、 考核办法提出或参与提出本企业负责人年度薪酬方案的意见，按法定程序分别提交企业董事会、股东会，并将决定结果报国资委备案。 第七条 境外中央企业负责人薪酬管理在相关管理办法出台前，暂按考核办法的有关规定和薪酬管理的相关原则，拟定企业负责人年度薪酬方案，报国资委审核。在本年度考核级别未达到 C 级的情况下，负责人的薪酬，不得超过上年度实际薪酬水平。 第八条 在企业上年度财务决算公布前，企业负责人的基薪由企业暂按上年度基薪标准预发。上年度财务决算公布后，按照公布的财务决算数据计算的当年基薪标准，顷国资委审核后进行调整，多退少补。 第九条 绩效薪金列入清算年份成本（费用） 。 第十条 企业负责人住房公积金月缴费基数，由企业根据国家及当地政府有关规定提出意见，报国资委核准。 第十一条 企业负责人个人所得税按国家税务总局关于计征中央企业负责人薪酬个人所得税的规定执行。 第十二条 企业报送的企业负责人薪酬方案及相关材料，应包括以下内容： （一）薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案（含绩效薪金方案） ； （二）企业基本情况说明。包括企业法人结构概况，年度生产经营概况以及企业是否具备薪酬管理办法第四条规定条件的说明等； （三）企业负责人任职情况； （四）企业负责人职位消费情况。包括规范职位消费制度建立情况、职位消费货币化情况及金额； （五）企业负责人其他货币性收入情况； （六）住房公积金的缴费基数及说明； （七）国资委要求企业提供的其他材料。 薪酬方案及相关材料的具体格式见中央企业负责人薪酬手册 。 第十三条 企业在国资委公布企业年度经营业绩考核和任期考核结果后 10 个工作日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料一式 7 份报国资委。 第十四条 企业要重视本企业负责人薪酬管理工作，明确企业内部专门机构和人员配合国资委开展工作，并负责企业内部的组织与协调。 第十五条 本细则与薪酬管理办法同时施行。 篇二：XX-08-18 中央企业负责人薪酬改革及履职待遇、业务支出意见解读领导好： 由于该文件尚未公布，专家对其进行的解读也仅涉及外围层面，未能深入。以下为参考。 中央审议首批国企改革顶层文件 涉及央企薪酬管理 中央全面深化改革领导小组第四次会议 8 月 18 日审议了中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案和关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见(以下称改革方案和规范意见)，两份文件是自十八届三中全会以来，中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件。 中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。 “国企负责人没有职务消费 ，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。 ” 十八届三中全会决定中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第 7 项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 与之直接相关的决定还有，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。 在与国企改革密切相关的深化改革事项中， “积极发展混合所有制”已在地方频频出台相关方案。 曾讨论数年未定论 为了规范央企高管的薪酬管理，XX 年，人社部、国资委等 6 部门联合发布了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 ，对国资委监管的中央企业、中央金融企业及铁路、烟草、邮政等行业的中央企业负责人薪酬管理提出统一、规范的原则和要求。此次经过审议，但尚未通过的改革方案和规范意见与上述意见的直接牵头起草方一致。目前， 改革方案内文尚未公布。一位不愿具名的专家向 21 世纪经济报道表示，薪酬制度改革之所以历经数年未能定论，是由于有部分先天不足，亦和市场化和现代企业治理方向有落差。 国资委研究中心企业发展与改革研究部部长王志刚向21 世纪经济报道说，未来大部分国企如改革到位，央企高管的薪酬应该由董事会决定。在此期间，也可能出现“过渡性改革方案” 。王志刚认为，企业的人和薪酬都是市场化进程的一部分，不能割裂。然而，我国国企的现实情况是，大量国企的领导人，身份仍是国家干部，其管理机构是国家组织部委，并未真正市场化，相应的，其薪酬亦处在尴尬的半市场化之间。 他建议，解决薪酬争议需要在大数据的基础上进行合理的量化，使之标准化，据此拟定各行各业的薪酬范围，然后在国企改革到位之后，交由董事会决定高管薪酬的多寡。 中国企业改革与发展研究会副会长周放生也认为，国企改革成功的其中一个标志在于企业人事与薪酬都应该交由董事会决定，当前央企董事会建设正在推进，职业经理人制度也同期试点推进，一旦成型，这些市场化管理方式将会替代政令对央企高管薪酬进行规范。目前，在“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构;建立职业经理人制度”等方面已有诸多央企试点，也有央企已按公众公司规则运转。各类国有企业历史背景不同。而中央深改组此次首先审议了有关薪酬待遇方面的改革文件。 金融铁路央企进一步纳入管理 多位专家向 21 世纪经济报道指出，此次薪酬待遇制度改革的范围是中央管理企业，则意味着不仅仅是国资委管理下的中央企业，还包括各部委管辖的其他如金融、投资、铁路等企业，是更大范围的央企概念。事实上，中共中央办公厅此前曾印发了中管金融企业领导人员管理暂行规定 ， 中管金融企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行) 。财政部曾发布中央金融企业负责人薪酬审核管理办法 。 周放生认为，事实上引发争议，比较少是国资委管理的央企，因为其薪酬管理制度经过多年摸索，已经形成比较合理的机制。对于金融企业是“中央管理企业”还是“中央企业” ，在不同时期文件也有不同表述。近期中央政府多份公开信息显示，财政部出资设立的金融类企业也在被视为“中央管理企业” 。 国务院国有重点大型企业监事会主席熊志军曾撰文阐述过该问题。熊认为，国资委已初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，初步建立薪酬与企业效益挂钩、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激励机制，部分解决了企业负责人之间薪酬水平差距和增长机制不合理的问题。 当时制订的薪酬管理办法采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占薪酬总量的 60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。为了约束企业负责人的短期行为，奖励薪酬的 40%(相当于全部薪酬的近 1/4)要在任期考核之后才能兑现。 由于考核结果与薪酬挂钩，从根本上改变了过去薪酬能上不能下的问题。XX 年以来累计已有 190 户央企的负责人因未完成考核目标而被降低了薪酬。在激励方式上，为使国企薪酬与市场竞争企业和国际接轨，国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。 当时，已批准了 53 家境内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的 5户企业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。 国资委内部也提出进一步改革难点：一个问题是由国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。现代企业制度下企业高管的薪酬是由企业的董事会代表出资人确定的。国资委不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。由此导致激励不足与过度激励同时并存。 另外，此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理。因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题。 熊志军还指出，市场化的薪酬本质上是出资人对企业职业经理人的激励。国有企业的负责人本质上虽然也是企业的经理人，但又很难说是完全职业化的。职业化的方式应该由董事会根据企业的需要从不同的方面进行选聘，但目前国有企业负责人的选聘方式主要还是组织任命;另一方面国企负责人的职业与党政干部常常是交叉的，两类不同性质的职业通道遵循同一个选聘任命的规则，甚至由同一个部门行使职权。非职业化，也造成了长期激励机制的缺乏。 正是上述多个原因，导致薪酬制度改革争议数年未能出台。王志刚认为，目前中央决心推进国企改革，央企负责人的薪酬制度改革相比较之下牵动小众利益，最易推进，因此将其率先推出，方案顺利通过审议的可能性很大。但如果建立现代企业董事会制度等国企后续改革不到位，或为过渡性改革方案。 篇三：所出资企业负责人薪酬管理暂行办 1所出资企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章 总则 第一条 为切实履行企业国有资产出资人职责，建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人薪酬水平，逐步形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，促进企业改革发展，实现国有资产保值增值。根据中华人民共和国企业国有资产法 、 企业国有资产监督管理暂行条例 、 关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 （人社部发XX105 号） 、 关于进一步规范省属国有企业负责人薪酬管理的指导意见（闽人社文XX132 号）等有关法律法规和政策规定，结合企业的实际情况，制定本办法。 第二条 本办法适用于福建省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省政府国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业） 。 第三条 本办法所称企业负责人，是指由省委、省政府或省政府国资委任命的企业董事长、党委书记（党组书记） 、经营班子成员及其他企业负责人（以下简称企业负责人） 。 面向社会公开招聘的企业负责人，其薪酬可采取协商方式确定。 第四条 企业负责人薪酬管理的基本原则 （一）坚持市场调节与政府监管相结合，建立适合省情、企业特点和社会主义市场经济要求的企业负责人薪酬分配制度。 （二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩紧密挂钩。 （三）坚持短期激励与长期激励相兼顾，建立健全年薪制，探索实施中长期激励，促进企业持续发展。 （四）坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成合理的工资收入分配关系。 （五）坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，全面规范企业负责人收入分配。 第二章 薪酬的构成和确定 第五条 企业负责人薪酬主要由基本年薪、绩效年薪及中长期激励收益等构成，以基本年薪和绩效年薪为主。中长期激励办法另行规定。 第六条 基本年薪的确定办法 基本年薪是企业负责人的年度基本收入，主要根据企业经营难度和企业负责人承担的经营责任、经营风险以及省属国有企业在岗职工平均工资等因素确定（具体确定办法见附件一） 。基本年薪以上年度省属国有企业在岗职工平均工资的 5 倍为基数，再乘以最高不超过的调节系数。基本年薪水平原则上每年核定一次。上年度本企业经济效益没有实际增长的，不得核增当年基本年薪。 第七条 绩效年薪的确定办法 绩效年薪是与企业负责人经营考核结果相联系的收入，根据当年经营业绩考核结果，在基本年薪的 3 倍以内确定。绩效年薪分为效益年薪和奖励年薪两个部分。其中：效益年薪主要依据企业负责人年度经营业绩指标完成情况和管理水平确定，与年度经营业绩考核指标中的财务绩效指标、管理绩效指标得分挂钩；奖励年薪主要依据企业负责人年度经营业绩与行业对标情况确定，与年度业绩考核指标中的对标指标得分挂钩（具体确定办法见附件二） 。 当年企业职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。当年企业出现安全生产、环境保护责任事故及重大资产损失等其他违法违规行为，依据其影响程度，分别给予相应扣减绩效年薪。 第八条 企业负责人中主要负责人的分配系数为 1，其他成员的分配系数由企业根据其任职岗位责任、风险和贡献，采取民主测评、考核等多种方式在之间确定，并报省政府国资委备案。 第九条 企业负责人计算解除劳动关系经济补偿金、缴交住房公积金及各项社会保险费的标准为基本年薪。若支付给企业负责人解除劳动关系经济补偿金月工资高于上年度当地职工月平均工资 3 倍的，应按劳动合同法规定执行；规定的住房公积金和各项社会保险缴费计算标准低于基本年薪的，按有关规定执行。企业负责人的住房公积金和各项社会保险费应由个人承担的部分，由企业从其基本年薪中代扣代缴。 第十条 企业在参加基本社会保险的基础上，为企业负责人建立企业年金和补充医疗保险的，要严格按照国家有关规定确定缴费和待遇标准。 第十一条 从严控制企业负责人的职务消费。企业应按照国家有关规定建立健全职务消费管理制度，规范企业负责人的职务消费。企业负责人应严格执行职务消费管理规定，严禁以职务消费的名义支付或者报销应由个人支付的费用。 第十二条 承担政府政策性业务等特殊企业负责人的薪酬确定办法另行规定。 第三章 薪酬的审批及支付 第十三条 企业负责人薪酬实行年初预算、年终考核结算制。企业应根据省政府国资委年度考核结果和本办法，制定企业负责人年度薪酬方案（包括基本年薪、绩效年薪等）并附相关材料报省政府国资委审批。第十四条 省政府国资委审核企业负责人薪酬方案时，应听取外派监事会的意见。 第十五条 企业负责人基本年薪经批准后，由企业按月以现金形式支付。绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据省政府国资委确认的企业负责人年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中绩效年薪的 60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现；其余 40%待每一任期届满经审计确认后，根据审计和任期考核结果兑现。 第十六条 延期支付的绩效年薪与企业负责人任期经营业绩考核结果挂钩。 对于任期经营业绩考核结果为 A 级、B 级和 C 级的企业负责人，按期兑现延期支付的绩效年薪。 对于任期经营业绩考核结果为 D 级和 E 级的企业负责人，根据其考核分数相应扣减延期支付的绩效年薪。具体计算公式为： 扣减的延期支付绩效年薪=任期内积累的绩效年薪（60任期考核分数）/60。 第十七条 企业负责人因岗位变动调离企业后，应在一个月内或组织规定的时间内转移工资关系，除在离任审计后兑现延期支付的绩效年薪和按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪外，不得继续在原企业领取薪酬。企业负责人因工作变动离开原岗位，但工资关系需继续留在原企业的，除在离任审计后兑现延期支付的绩效年薪和按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪外，不得继续在原企业领取绩效年薪。 第十八条 企业负责人达到法定退休年龄退休的，按规定领取养老金，除在离任审计后兑现延期支付的绩效年薪和按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪外，不得继续在原企业领取薪酬。 第十九条 企业负责人年度薪酬为税前薪酬，应按国家有关规定缴纳个人所得税，由发放单位按实际发放额代扣代缴。 第四章 薪酬的监督管理 第二十条 企业负责人薪酬方案须经省政府国资委审核，法人治理结构严格按公司法执行的企业，经营班子薪酬方案由董事会审核，报省政府国资委备案。 第二十一条 企业负责人确因工作需要在下属全资、控股、参股企业兼职的，需经省政府国资委批准，其兼职收入应全额上交企业。企业负责人不得在兼职公司报销与兼职企业无关的任何费用。 第二十二条 按本办法领取薪酬的企业负责人，不得再从本企业领取任何工资性补贴和其他福利津贴，国家及地方另有规定或经省政府国资委同意的除外。第二十三条 企业负责人的薪酬由企业设置明细帐目，单独核算。其中基本年薪和绩效年薪计入企业工资总额，在企业成本中列支，并在企业工资统计中单列。 第二十四条 企业应按照规定将企业负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险、职务消费等纳入厂务（司务）公开范围，接受职工监督；职务消费年度预算及执行情况，应报省政府国资委备案，并接受省政府国资委监督检查。 第二十五条 企业负责人离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料至少保存 15 年。 第二十六条 企业以虚增经营成果等弄虚作假形式取得绩效年薪的，一经发现，全额追回，同时追究相应责任人的责任，并按有关规定予以处罚。 第二十七条 企业必须严格执行本办法。省政府国资委将会同省人力资源和社会保障厅、省纪委、省委组织部和省监察厅、财政厅、审计厅等部门，对企业负责人薪酬