论人力资源成本会计

目录中英文 摘要 .1一、引言 .3二、人力资源成本会计的概念 .3（一）人力资源成本会计的含义 3（二）人力资源成本的构成 4三、人力资源成本会计的发展现状 .4四、人力资源成本的确认 .5五、人力资源成本的计量 .6（一）人力资源成本的计量基础 6（二）人力资源成本计量的要求 7（ 三）人力资源成本计量的方法 8（四）人力资源成本计量方法的选择 9六、人力资源成本会计存在的问题及解决办法 10七、结论 12参考文献 13中英文翻译资料 14致谢语 230对人力资源成本会计的几点看法摘要随着知识经济时代的来临，作为知识载体的人将越来越得到企业的重视，人力资源必将成为企业争夺的焦点。企业在人力资源方面支出会越来越大，加上企业资本结构的变化和人力资源的稀缺，人力资源会计顺应时代潮流进一步发展显得十分必要。但是我国目前的人力资源会计也只是处于理论研究阶段，对人力资源成本会计研究显得十分必要。本文首先论述了我国人力资源成本会计发展现状，接着从人力资源成本会计的含义、构成和目标出发，层层深入初步探讨了人力资源成本的确认与计量，其中对人力资源成本的计量是重点：首先通过对计量基础的探讨确定选择成本法对人力资源会计进行计量，其次通过列举对比法简述了人力资源成本会计计量方法，最后通过分析论证确定人力资源成本会计计量方法的选择采用历史成本法更好。本文最后还结合现实和自己的看法，提出了人力资源成本会计及其发展存在的一些问题并提出了解决办法，有现实意义。关键词：人力资源成本；现状；计量；要求1Summary With the coming of the era of knowledge economy, people as knowledge carrier is more and more important, human resources will become the focus of the enterprises compete for. Enterprises will be spending more in human resources.And the change of enterprise capital structure and the scarcity of human resources, human resource accounting is necessary to further conform to the trend of The Times. But the human resource accounting in our country at present is in the stage of theoretical research, so The development of human resources cost accounting is very necessary.At first, this paper discusses the situation of human resources cost accounting in China, then from the definition of the human resources cost accounting, the composition and the target, Layers of depth， discusses the confirmation and measurement of human resource cost, which is key for the measurement of the human resources cost.first of all, through the study on the measurement basis,i think we should choice cost method to determine to measure the human resource accounting.secondly by correlation method is summarized in the human resources cost accounting method.finally through the analysis to determine the selection of human resource cost accounting measurement method, using the historical cost method is better. Finally combined with the reality and his own view, this paper puts forward some problems of human resource cost accounting and its development and puts forward the solution, which has a practical significance.Keywords: human resource costs; situation; measurement; requirements2一、引言21 世纪人类社会开始走进了知识经济时代。知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起。在知识经济的模式中，知识、科技、管理经验将成为决定企业成败的主要资源。它们必须以人为载体，人力资源将逐渐取代物力资源成为“第一资源” 。人力资源必将得到更多重视。而人力资源在取得、使用等过程中会产生一定的成本，这就需要人力资源成本会计。对人力资源成本会计进行研究有重要的理论和现实意义。对人力资源成本的研究，能够弥补我国成本会计体系不足，丰富了资产的内容。 对人力资源成本进行研究，能够促进人力资源理论更加成熟，为人力资源成本会计的研究提供理论支持。把人力资源成本列示在财务报告中，补充了财务报告的内容，符合财务报告的目标。人力资源成本会计的推行有利于企业合理配置人力资源，提高人力资源的效益；有利于挖掘降低企业成本的潜力，提高企业效益；有利于改善企业经营管理，完善企业的内部管理制度；有利于满足财务信息使用者对成本信息的需求；有利于完善现有会计体系；总之，在当今经济环境下，深入研究和发展人力资源成本会计是十分必要的。二、人力资源成本会计的概念（一）人力资源成本会计的含义人力资源会计被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告” 。人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。早在 70 年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 ”人力资源投资形成人力资源成本。也就是说，人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告，将人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产，在以后各受益期内进行摊销转作费用，并将其结果报告给相关信息使用者的一种会计管理方法。3（二）人力资源成本的构成根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代成本。另外，人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：人力资源管理体系构建成本；人力资源引进成本；人力资源培训成本；人力资源评价成本；人力资源服务成本；人力资源谴散成本。目前，主要是采用按照人力资源及管理特点分类。人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。人力资源的开发成本是企业为了使新聘的员工熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作所发生的支出。主要包括定向成本、在职培训成本、脱产培训成本。人力资源的使用成本是企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。主要包括维持成本、调剂成本、奖励成本。人力资源替代成本是指目前重置人力资源应该作出的牺牲。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念。个人替代成本是用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须招致的牺牲。职务替代成本则是用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须招致的牲牺。对人力资源成本的构成进行详细研究，为对人力资源成本进行确认奠定基础。三、人力资源成本会计发展现状人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，1964 年，美国密歇根州大学赫曼森在人力资源会计中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。美国会计学专家弗兰霍尔茨最初提出人力资源成本会计成本模型，他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题，他设计了一个总分类账户和许多辅助账户，然后通过这些账户分别归集到取得成本和开发成本中，最后在分配到每个员工的身上。 随后日本会计学家若杉明，提出将人力资源的开发成本资本化，这在以前的会计处理中是难以想象的，因为传统的处理方法是将开发成本，使用成本全部都费用化记入当期的费用。1967 年在巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。改革开放后，我国凭借巨大的人力资源吸引了众多发达国家和台湾的劳动密集企业建厂。由于我国的人力廉价，人力资源成本在产品成本中的比重很小，在计量核算时也是计入应付款项、管理费用，生产成本等科目，并没有专门的人力资源会计和人力资源成本会计。但是4随着经济发展，我国人力成本在不断上升，对人力资源成本的研究和控制就越来越重要。另外，我国产业结构的升级，也使得高知识高素质高科技人才缺乏，在一定方面说我国的人力资源也是稀缺的，没有专门的人力资源成本会计，造成人力资源系统的混乱，造成人力资源的浪费，企业负担加重，我国的人力资源优势不能充分发挥。这些都在促使我国人力资源成本会计的诞生。1986 年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。1999 年，中国会计学会在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视并且在理论方面获得了发展，但在理论诸多方面，学者们依旧没能达成共识，更糟的是人力资源会计在应用方面仍然停滞不前。除此之外，我国还存在一些具体的阻碍人力资源会计发展的现实问题，例如机构重置、企业不分用工层次，缺乏科学的用工考核体系，人力资源观念落后，人力资源管理体系不健全，人力市场的落后和制度不健全等。这些都在阻碍着人力资源会计的发展，阻碍着人力资源成本会计的发展。总之，学术界对人力资源成本会计问题的争论主要集中在人力资源成本的确认与计量上，理论尚未统一。我们要加快人力资源成本会计的应用发展，首先要明确人力资源成本的确认与计量，并深入分析阻碍人力资源成本会计发展的问题，这样才能适应新形势下的经济发展需要。四、人力资源成本的确认对人力资源会计成本进行确认，我们必须先对人力资源进行确认。资产是指由过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制、预期会给企业带来经济利益的资源。另外我国企业会计准则中规定了会计要素的确认条件：（1）符合要素定义。 （2）有关的经济利益很可能流入或者流出企业。 （3）有关的价值以及流入或者流出的经济利益能够可靠地计量。我就从这三方面分析人力资源能否作为资产。首先，1、人力资源的取得是由以往招聘取得，导致的现时权利 2、在人力与公司订立劳动合同时，人力就已经被企业所控制，这里的控制指的是企业实质上已经掌握了该人力资源的未来收益和风险，企业已经拥有了合同期限内人力的使用权并不是拥有所有权。3、人力与企业其他要素结合能够在未来直接或者间接导致现金流入量。其次，在未来，人力资源创造经济利益能够流入企业。最后，企业在取得、开发和使用人力资源时所发生的成本支出与耗费是能可靠的计量的。综上所述，人力资源是可以被定义为资产的，并且人力资产是一种无形的资产。这是因为无形资产特点的人力资产和无形资产的定义和特征没有实物形态的非货币性资产，无形资产的定义和特点符合人力资产。由上得知，人力资源是特殊的资产，我们会发现人力资源确认的一些难点。人力资源也5不像物力资产那样容易量化。例如人力资源管理中的社会文化、个人身体及心理等企业不能预知、控制的因素，这些因素不容易量化，从而在成本中这些因素并不去重视甚至不考虑在内，这样并不能全面反映人力资源。用货币对人力资源成本计量也存在困难，人力资源会掺加人的感情等，像对人力的心理关怀，口口相传的经验等，这些都是不能用货币计量，也不能准确估算这些投入的价值。人力资源由于年龄、经验等复杂特点也并不会像物力资产那样简单地折旧、减值。人力资源成本的确认是对成本构成项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。根据人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映。人力资源的投入作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投入的不同目的，将这项投入确认为人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。 五、人力资源成本的计量（一）人力资源成本的计量基础人力资源的取得并不像固定资产一样一次性记录该资产的全部原始价值，而只是先记录取得成本，待日后累积投入成本，如果忽略招聘成本，人力资源起初是企业无偿取得的。这就需要考虑人力资产是以投入成本为计量基础还是像固定资产那样以总价值为基础，因此有两种方法对人力资源进行计量。一是成本法，按企业在人力资源在取得、开发、维持时所发生的实际耗费，即连续性投入成本，作为人力资源的价值入账，同时将人力资源成本价值按照人力资源的使用期间进行摊销，作为企业生产经营的产品成本和劳务成本，记录人力资源的累计摊销价值，待人力资源退出企业时将两者对冲，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或者带来的损失。这是人力资源成本会计计量所用计量原理。二是价值法，对人力资产按其实际价值入账，企业取得、维持、开发人力资源过程中的支出与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，也就是以为企业带来的预期价值为基础计量入账，记录人力资源的创造的经济价值，待人力资源退出企业时将两者对冲，余额就是企业对该人力资源预期价值的高估或者低估，可以作为企业的预期收益或者损失处理。这是人力资源价值会计计量所使用的方法。人力资源价值也称人的能力价值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创造人不同价值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。人力资源价值会计以产出价值作为人力资源价值的计量基础更能够接近合理地计量人力资源的价值，更能深入开发人力资源潜力，提供的信息更有利于企业管理层进行决策。6综上所述，我认为应按成本法对人力资源进行计量。因为成本法下对人力资源的支出具有客观性，不容易被虚增或者减，有可靠地数据来源；具有单一性，只涉及该企业对人力资源的投入耗费，并不涉及社会等对人力资源的投入；具有可计量性，企业对人力资源的取得、开发、维持的投入能可靠计量，并且与传统无形资产计量有一致性。而价值法下主观能动性和不确定性因素增多，并不容易可靠计量。而采用价值法时，起初的预期价值估算有主观性和无一定规则性例如人力潜力不确定，容易出错，计量周期长，人力资源的退出时间周期不确定，人力资产创造价值需要企业其他会计要素的参与，因此还需将人力资产创造的价值分摊，这将使会计核算更加复杂，加重会计人员负担。因此在当前制度与经济条件下，采用成本法对人力资产进行计量更具有现实可行性。（二）人力资源成本计量的要求对人力资源成本要素进行计量不仅要遵守传统会计要素的要求，又要符合其特殊性的要求。1、划分收益性支出与资本性支出。凡支出的效益仅于本会计年度（或一个营业周期）相关的，应当作为收益性支出；凡支出的效益与几个会计年度（或几个营业周期）相关的，应作为资本性支出。收益性支出是为了取得本期收益而发生的支出，当作为本期费用；资本性支出是为了形成生产经营能力，为以后各期取得收益而发生的各种支出，应当作为资产反映，列于资产负债表中。那么企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等所发生的取得成本和开发成本，其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工，临时工的使用期限内分期摊销，如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。另外在划分人力资源成本的资本性支出和收益性支出时会带有主观性。人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。这是人力资源成本会计计量时的难点。2、收入与费用配比。正确确定一个会计期间的收入与其相关成本、费用，以便计算当期损益，这是配比的要求。当人力资源发生的成本、费用，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。3、历史成本计量。历史成本计量，企业的各项财产物资应该按照取得或者构建时发生的实际支出进行计价。物价变动时，除国家规定外，不得随意调整账面价值。如果发生物价变动导致币值不稳定，则需要研究、使用其他的计价基础，如现行成本、重置成本。将取得。开7发等人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。4、效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了重大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。有些方面应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等，以最大获得企业效益。5、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且要看如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本计量提供的信息应体现相关性原则，满足决策需要，极大的方便管理层的决策。6、合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量，不能夸大主观性。7、特殊性原则。人力资源成本计量并没有统一的要求，对在一些经济情况下发生的人力资源成本，要根据实际进行灵活运用，采用合适的计量方法。（三）人力资源成本计量方法对于人力资源成本的计量没有统一的会计方法，目前，人力资源成本的计量主要采用三种方法。1、历史成本法企业会计准则基本准则中规定的会计计量属性，历史成本是指，在历史成本计量下，资产按照购置时支付的现金或者现金等价物的金额，或者按照购置资产是所付出的对价的公允价值计量。历史成本法即原始成本法，实际成本法，以历史成本计价原则为基础，对人力资源取得和开发(包括招募、选拔、聘任、培训和辞退等)的费用资本化的方法。历史成本法优点：客观真实地计量人力资源成本，数据准确，操作简单，易于理解，便于记录查找。历史成本法虽然遵循了传统会计计量属性，但是人力资源的实际经济价值与历史成本有差异，人力资源的增值和摊销并不与人力资源的实际生产能力相联系，这样不能体现人力资源计价的可比性和实际性。例如随着经济发展，人力资源的实际价值可能会随着时间的变化大于历史成本，人力资源的技能和职位提高，都可能导致人力资源的价值越来越大，这样采用历史成本法容易低估人力资源成本，使人力资源的成本不能合理地摊销。2、重置成本法企业会计准则基本准则规定的会计计量属性，在重置成本计量下，资产按照现在购买相同或者相似资产所需要支付的现金或者现金等价物的金额计量。8重置成本法是是在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。它包括两部分：人力的离职成本和取得替代人力的成本。它反映了企业于当前市场条件下培养出现有。重置成本法的优点：提供的信息更具有决策相关性，更加容易计价。单它也有明显的缺点：它要根据当前的市场状况进行具体估算，明显附加了主观性。它每一时期都需要对全部人员进行估算，增加了工作量。因此，该计量方法适用于在物价变动，币值不稳定的情况，采用重置成本法将比历史成本法更好。3、机会成本法所谓机会成本法是指运用假设企业职工离职使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价依据的方法。它的优点：接近于人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易获得，提供的成本信息对管理决策有重要作用，缺点与传统会计模式差别大，核算工作量繁重，另机会成本不是实际的支出，它既不代表企业的投入成本，也不代表人力资源的创造价值，如果将机会成本作为企业人力资源损益计入当期损益，显然是不恰当的，也会造成会计信息的失真。这种计量方法适合企业主要核心人力资产的流失的情况，及那些人力资源素质高的企业，这样进行机会成本计量才有必要和意义。这种方法计算的人力资源成本小是真实成本，而可能是一种可能成本。机会成本法是一种人力资源决策的方法，它更全而地考虑了人力资源本身所蕴涵的价值，比较便于正确的评估人力资源的成本，但是这种方法技术性比较强，工作量大。因此在现实中很难得到推广和利用。（四）人力资源成本计量方法的选择根据人力资源成本计量的要求，使我们在对人力资源成本计量方法的选择时要结合实际与传统，采用合适的计量方法。我认为应该采用历史成本法对人力资源成本进行计量，理由如下：1、人力资产成本不同于传统物力，人力资产成本的变化速度慢，变化小，频率少，并且人力资产成本的变化有一定的规律性，例如开发成本、维持成本在该会计年度一般是不变的，一般是在新的会计年度才会产生变化，并且变化幅度并不大，所以并没有必要对其进行复杂的重置成本计量和机会成本计量。2、采用历史成本计量，能使人力资源会计与物力资产会计在计量原则上保持一致，利于借鉴传统物力资源计量方法和技巧，方便管理应用，具有很强的现实实践性。因为目前人力资源成本会计仍然处于理论探究阶段并没有进入实践阶段。如果直接采用不同于传统物力计量的方法，对于新生的人力资源会计是巨大的挑战，并不利于它的进步发展，势必阻碍了人力资源成本实践的发展。93、采用历史成本计量法符合人力资源成本会计发展规律，适应现阶段人力资源成本会计的发展需要。现阶段，人力资源成本会计的现实实践发展不充分，我国人力资源系统不完善，人力资源的质量并不太高，企业对人力资源的重视度依旧不及传统物力资源，也就是说人力资源会计依旧处于发展的初级阶段，采用历史成本计量方法，简单方便，操作简单，易于理解，便于记录查找，利于新生人力资源成本会计的发展和完善，如采用其他计量方法，势必阻碍人力资源成本会计的实践。4、采用历史成本计量法，更加利于人力资源成本会计的核算。在历史成本法下，人力资源成本的核算更加简便。 按照人力资源成本会计的计量要求，人力资源成本的会计核算可以区分为资本性支出和收益性支出。属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本计人“人力资产”帐户，再分期摊销，逐步计入管理费用、制造费用等。人力资源的使用成本应该属于收益性支出，发生时计入当期费用。并且人力资源成本会计应该设置“人力资源取得成本” 、 “人力资源开发成本” 、 “人力资源离职成本” 、 “人力资产”四个总帐帐户。核算人力资源的取得、开发、离职等资本性支出，以及资本化的人力资产的总计。此外，还应该设立“人力资产摊销”帐户，核算人力资产的累计摊销成本；“人力资产损益”帐户，核算因人力资产的变动和消失而产生的损益，年末结转冲减本年利润。人力资源的使用成本作为收益性支出，因为直接计人当期费用，所以可以不单独设立帐户。综上所述，从现阶段利于人力资源成本会计发展的角度来看，从不影响企业发展来看，选择历史成本计量法更好。但是对技术知识型企业，人力资源创造价值超大的企业可以采用重置成本与机会成本计量方法。6、人力资源成本会计存在的问题及解决办法自二十世纪六十年代， 人力资源会计提出已有几十年，中外学者也作了许多有益的研究与探讨，取得了丰富的成果。然而，进入二十世纪九十年代后，业界对人力资源会计的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵” ，无法付诸于实践。这也就成了人力资源会计取得飞跃发展的最大制约因素。究其原因，在于没有建立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量理论。那么统一理论、付诸实践将是解决人力资源会计发展缓慢的最有效方法。1、人力资源会计确认之争。在对人力资源进行确认时我国的学者有两种看法，成本法和价值法。问题越辩越清，但是却也阻碍着实践的发展。在人力资源确认上，我们应该从我国国情出发，采取合适的确认方法。目前我国人力资源结构不合理，也有着自己的特点。人力资源数量丰富，人力资源素质总体不高，人力资源从事劳动密集企业的占多数，技术知识型占极少数，专业性人力资源缺乏，人力资源专业对口性差，另外我国企业工资分配时年龄高的10一般工资稍高。这些现实的因素，都在预示着，采取成本法确认，是我国现阶段人力资源成本会计的发展出路。价值法不适合我国现阶段的国情。并且如果业内一直在确认问题上进行争论，将把问题复杂化，可以另寻方法对人力资源确认，例如按职工薪酬对人力资源确认进行分类。2、人力资源成本会计应该将理论结合实践。我国的人力资源成本会计理论发展起步晚，但在理论上还是有很大进展。学者研究焦点依旧是人力资源成本会计和人力资源价值会计，但某些方面达成共识：人力资源的取得成本与开发成本在人力资产下列示，人力资源的使用成本在当期损益下列示。但是大家对人力资源价值会计的研究却不如人力资源成本会计深入。在此情况下，应该将既得理论付诸实践，在实践中检验理论，并发现问题，完善理论，最后用更好的理论指导实践。可以将人力资源成本会计在某些人力资源数量多、素质不高的劳动密集企业进行实施，去完善理论。对一些高精端的技术知识型企业采取人力资源价值会计，能够对人力资源价值会计理论进行完善。毕竟人力资源价值会计是未来人力资源会计的发展趋势。3、人力资源不同于物力资源。但是人力资源并不是完全不同于传统资源。这就预示着人力资源会计与传统会计并不完全相悖，人力资源成本会计应该与传统会计有着一致性。那么在研究人力资源成本会计时，不能脱离传统会计，传统会计的一些原则还是适用人力资源会计的。在对人力资源成本会计进行研究是不能一味追求其特殊性，而刻意脱离传统会计。4、人力资源成本会计发展所需制度环境不完善。我国的人力资源会计在八九十年代才被提出，理论界尚未形成完整体系。会计准则等制度仍然没有作出明确的规定，这都在阻碍着人力资源会计的发展。那么国家就需要建立健全相关的法律法规，例如在会计准则中予以规定或者通过相关法律予以强制推行，突出人力资源会计的地位，营造出适应其发展的社会环境。5、人力资源成本会计不能得到重视，既不利于企业内部控制的完善，也阻碍会计体系的完善。企业的任何一项资产都应该纳入会计体系，纳入企业管理体系，但是人力资源在我国会计体系中仍没有得到完善，在企业管理中属于薄弱环节，这都不利于企业发展和会计体系完善。另外人力资源对于劳动密集企业和技术知识型企业来说，是非常重要的资源，人力资源会计还能够提供企业决策所必须的信息。但是现阶段在我国人力资源并没有得到企业应有的重视。我国企业管理者应该看到我国人力资源优势正在消失，人力成本正在上升，优秀人才也在逐渐稀缺，树立重视人力资源的意识，可以先在企业内部实行人力资源会计，完善企业内部管理，提高企业效益，并为人力资源会计的发展提供经济环境。11七、结论目前，我国人力资源依旧供过于求，人力资源结构不合理，另外我国的产业结构不合理，企业对人力资源的重视不够，都严重阻碍了人力资源会计的发展。但是从经济发展规律来看，人才必将成为争夺的焦点，人力资源会计必须得到重视，人力资源成本会计需要得到发展。通过本文论述，我认为我国应该确认人力资产，在传统的会计计量原则指导下统一人力资源成本会计的计量及方法，在成本法下计量，采用历史成本法。当然，人力资源成本会计的发展问题不能在短时间解决，在实行过程中还会遇到各种问题，采用历史成本法也并不是最完美的，但是在人力资源会计发展的初期，我们应该采取简单结合实际的理论来发展新事物，最重要的是让它付诸实践，而不是一味地追求理论的完美，追求理论完美只能无休止的争论，阻碍人力资源成本会计的发展。理论应该在实践中得到检验和完善，我们才能从实践中发现问题，取得完善理论的实际数据资料，做到与时俱进，人力资源成本会计理论才能取得进步，人力资源成本会计才能得到发展。另外，本文对人力资源价值会计的论述较少，但我认为以价值法为计量基础的人力资源价值会计将是人力资源会计的未来发展方向。12参考文献1、中华人民共和国财政部企业会计准则.2006M经济科学出版社2、迟旭升基础会计2006M东北财经大学出版社3、张文贤人力资源会计2010M科学出版社4、王惠颖人力资源会计计量探讨2009J商业经济5、张德人力资源开发与管理.2003M.清华大学出版社6、孙玉甫人力资产定价2005M立信会训出版社7、于富生成本会计学2009M中国人民大学出版社8、彭刚人力资源会训一有关问题探讨2004J. 贵州大学学报9、杜勇高科技企业推行人力资源会计探讨2003J高科技产业10、刘仲文. 人力资源会计. 2006M. 首都经济贸易大学出版社11、高军. 人力资源成本会计应用研究.2011J. 财经界13中英文翻译资料COST CONTROLCost control, also known as cost management or cost containment, is a broad set of cost accountingmethods and management techniques with the common goal of improving business cost-efficiency by reducing costs, or at least restricting their rate of growth. Businesses use cost control methods to monitor, evaluate, and ultimately enhance the efficiency of specific areas, such as departments, divisions, or product lines, within their operations.During the 1990s cost control initiatives received paramount attention from corporate America. Often taking the form of corporate restructuring, divestmentof peripheral activities, mass layoffs,or outsourcing,cost control strategies were seen as necessary to preserveor boostcorporate profits and to maintainor gaina competitive advantage. The objective was often to be the low-cost producer in a given industry, which would typically allow the company to take a greater profit per unit of sales than its competitors at a given price level.Some cost control proponents believe that such strategic cost-cutting must be planned carefully, as not all cost reduction techniques yield the same benefits. In a notable late 1990s example, chief executive Albert J. Dunlap, nicknamed “Chainsaw Al“ because of his penchant for deep cost cutting at the companies he headed, failed to restore the ailing small appliance maker Sunbeam Corporation to profitability despite his drastic cost reduction tactics. Dunlap laid off thousands of workers and sold off business units, but made little contribution to Sunbeams competitive position or share price in his two years as CEO. Consequently, in 1998 Sunbeams board fired Dunlap, having lost confidence in his “one-trick“ approach to management.COST CONTROL APPLICATIONS A complex business requires frequent information about operations in order to plan for the future, to control present activities, and to evaluate the past performance of managers, employees, and related business segments. To be successful, management guides the activities of its people in the operations of the business according to pre-established goals and objectives. Managements guidance takes two forms of control: (1) the management and supervision of behavior, and (2) the evaluation of performance. Behavioral management deals with the attitudes and actions of employees. While employee 14behavior ultimately impacts on success, behavioral management involves certain issues and assumptions not applicable to accountings control function. On the other hand, performance evaluation measures outcomes of employees actions by comparing the actual results of business outcomes to predetermined standards of success. In this way management identifies the strengths it needs to maximize, and the weaknesses it seeks to rectify. This process of evaluation and remedy is called cost control.Cost control is a continuous process that begins with the proposed annual budget. The budget helps: (1) to organize and coordinate production, and the selling, distribution, service, and administrative functions; and (2) to take maximum advantage of available opportunities. As the fiscal year progresses, management compares actual results with those projected in the budget and incorporates into the new plan the lessons learned from its evaluation of current operations.Control refers to managements effort to influence the actions of individuals who are responsible for performing tasks, incurring costs, and generating revenues. Management is a two-phased process: planningrefers to the way that management plans and wants people to perform, while controlrefers to the procedures employed to determine whether actual performance complies with these plans. Through the budget process and accounting control, management establishes overall company objectives, defines the centers of responsibility, determines specific objectives for each responsibility center, and designs procedures and standards for reporting and evaluation.A budget segments the business into its components or centers where the responsible party initiates and controls action. Responsibility centersrepresent applicable organizational units, functions, departments, and divisions. Generally a single individual heads the responsibility center exercising substantial, if not complete, control over the activities of people or processes within the center and controlling the results of their activity. Cost centersare accountable only for expenses, that is, they do not generate revenue. Examples include accounting departments, human resources departments, and similar areas of the business that provide internal services. Profit centersaccept responsibility for both revenue and expenses. For example, a product line or an autonomous business unit might be considered profit centers. If the profit center has its own assets, it may also be considered an investment center,for which returns on investment can be determined. The use of responsibility centers allows management to design control reports to pinpoint accountability, thus aiding in profit planning.A budget also sets standards to indicate the level of activity expected from each responsible person or decision unit, and the amount of resources that a responsible party should use in achieving that level of activity. A budget establishes the responsibility center, delegates the concomitant responsibilities, and determines the decision points within an organization.15The planning process provides for two types of control mechanisms:1、Feedforward: