DDI目标选才版权课程

Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.目标选才Targeted Selection2015年 10月 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.22课程大纲目标选才概览职能及行为实例 STAR面谈技巧工作动力建立良好印象资料整合 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.33选才系统宗旨准确 Accuracy 衡量对工作表现最重要的资质（知识、技巧和态度） 对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准公平 Equity 所有的候选人被平等地对待，面试做到公平获得应聘者和公司的认同 Buy-in 内外的一致认同 组织给应征者留下一个积极正面的印象吸引、任用并保留最佳人才 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.44正确甄选的益处 对于公司 将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少人才流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象 对于经理 提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训替代者 对于雇员 通过表现能力建立自尊 增加工作满意度和士气 促进团队合作和团队互动 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.55错误招聘的成本广告、渠道费用处理招聘工作的行政管理成本面试成本机会成本（隐性成本）培训成本遣散费（经济补偿金） Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.66目标选才提供一个专业技术来准确地预测 提供适当的工具和技巧 提供评估方法，帮助您作出决定 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.77什么是目标选才？确定：每个职位所具备的各项能力（职位描述、工作要求 ）搜集：通过行为问题，搜集过去的行为 事例评估：通过所搜集的行为事例对各项能力评分，达成一致的聘用决定 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.88目标选 才是一个体系五步曲面试准备开始面试正式面试结束面试信息评估与整合指标应征者 50人 获得聘用经 验 行 为知 识性格特质简历筛选电话筛选深度面试信息查证 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.9常见的甄选问题 与以前的候选人进行比较 第一印象 /听他们想听的 缺少计划 /准备不足 最早的和最后的 与我类似 对工作岗位没有足够的认知 过分看重负面信息 偏见、成见和旧观念影响判断 过于看重学术资格和技术上的技巧 记录不足够 说得太多 面试官用不同的标准评价候选人 没能建立和谐的气氛，让候选人觉得轻松舒适地开始面试 让某一个特性影响您的决定 填补空缺的压力 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1010计划面试1、分析空缺职位2、确定目标职位的胜任资质（知识、技巧、行为和态度）3、确定甄选方法 电话筛选 一对一面试 小组面试 模拟 /测试 背景调查4、决定参与面试的人员 /部门5、准备面试问题 /面试规则6、确定最后的候选人名单 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1111选才系统的要素集中了解应聘者是否具备职位所需能力建立高效的选材系统资料的收集 行为事例的收集 面试技巧动力的适配性资料的整合及分析 数据分析 数据整合聘用决定 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1212TS系统要素能力标准：职能资料收集方法过去行为预测未来行为行为事例面试技巧工作动力资料评估 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.13目标选才的目标为了搜集应征者实际说的话或做的事，也就是说 他们 的行为 - 与 工作所需的能力相比较 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1414课程大纲目标选才概览职能及行为实例 STAR面谈技巧工作动力建立良好印象资料整合你要找什么 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1515职能（能力 Conpetency/Dimension）知识 /技术Knowledge/Skill工作动力Motivition行为Behavor Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1616能力的类别胜任一份工作所需的知识与技能行为能力动力素质维度知识 /技能 行为能力 动机 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1717能力要求的来源 职位的工作内容（查证现任员工、上司、岗位说明书、熟悉该职位的同事）。 资料分析归类 (Job Analysis) ，初步界定重要性排序最终拟定各项能力 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1818能力结构能力名称 能力定义 主要行为指标 具体工作事例 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.1919地区销售代表的能力工作匹配度承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流能力 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2020简易职位分析知识 在职者 MOST具备那些专业知识或技术或证照？为什么？那些是 Nice To Have？动力 此工作 /公司最吸引人的地方是什么？相对之下，让新近人员最感到不适应甚至短期离职的原因是什么？行为 列主要工作内容目前绩效表现佳的在职者有谁？为什么他们的表现比较好？有什么共同的行为？相对之下，表现差的在职者，他们展现了那些行为导致其无法有效完成工作？ Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2121一般行政人员知识 产业专业相关知识或证照电脑文书处理技术语文（如：英语或本地语言）动力 喜欢处理细节喜欢处理繁复的工作流程喜欢快速的工作方式行为适应力积极主动工作管理能力问题解决能力团队合作能力高标准 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2222职能结构 Structury职能名称 Name职能定义 Definition行为指针 Key Action Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2323如何判断STAR“ The best predictor of future performance is past performance.”预见将来表现的最好方法就是了解过去的表现 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.24 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.25情况 任务行动 结果 任务行动结果行动建议预期结果情况STAR Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2626行为分为 3类1、完整的行为事例S/T : 应征者所面对的情况（ Situation）或任务 (Task)。为什么会发生？A :应征者所采取的行为（ Action）（应征者做了什么）。做了什么实际行动？怎么做的？S :应征者采取行为后的结果（ Result）。完整的行为事例标准：当事人自己的经历（不是我们、他人等）客观、足够具体（非含糊描述）过去发生的事情（不是一般的、理论的看法） Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2727行为分为 3类2、不完整的行为事例找出是那一部份缺乏了再问另一个跟进问题以便继续发掘不明确的部份 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.28行为分为 3类3、假行为事例 False STAR含糊的叙述 Vague Statements 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。主观意见 Oppinions 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论性或不切实际的叙述 Theoretical/Future-Oriented 是指我们从中了解应聘者 “ 将 ” 、 “ 愿意 ” 或 “ 否则 ” 会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 Development Dimensions Intl, Inc., MMVI. All rights reserved.2929“ 含糊 ”我经常化时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。我很少会不明白问题出在哪里。我的工作业绩情况大概