如何提升员工敬业度？

为何 94%的员工不敬业, 如何提升员工敬业度？ 如何提升你员工的敬业度！很多公司的老板非常的头痛，公司 的老板和高管阶层非常的敬业，公司的中层以及公司的骨干， 包括一些员工，敬业度不够，这是大多数成长型公司存在这样 的问题。 美国有一家非常著名的咨询公司叫做盖勒普公司，它有个调研， 它说 94%的公司都存在这样的问题，就是如何来提高员工敬业 度的问题！员工的敬业度不够，你怎么来提升员工的敬业度！ 为什么华为这家公司的员工这么玩命？这家公司有一个非常著 名的草垫文化，员工中午在那个草垫上休息，下午继续干，晚 上继续加班，累了继续在草垫上休息。 为什么在世界五百强里，华为这家公司的敬业度这么高！因为 合伙有非常强大的合伙人的平台机制。这个机制让公司与员工 捆绑发展，这个机制是以奋斗者为本的机制。 华为把员工分为三种类型，一种叫做普通的劳动者；第二种叫 做奋斗者；第三种叫做卓有成效的奋斗者。 这家公司有 86%的员工成为公司的奋斗者，持有公司的虚拟股 份，这个虚拟股份我们把它称为合伙人股份。而这个股份并不 是牺牲公司老板的股份所有权，而是公司的利益分红权。但是 这极大的调动了员工的工作动力热情。 为什么很多成长型公司的老板存在很多员工敬业度不够？通常 有以下这几个非常重要的原因： 死工资制度 第一，公司死工资制度。就是员工在这个岗位上，定下的工资 是多少、考核的工资是多少，这个工资是死工资。员工干的再 好，也不会有破格加薪的机会！ 如果员工在这个岗位是死工资，他想要涨工资，必须要通过升 职来加工资，而通常成长型公司里面你有多少升职的机会，公 司有提供了多少升职的空间呢？ 如果没有，那么接下来你员工又是死工资，那么接下来员工怎 么会有敬业度？死工资的制度，导致员工不敬业！ 死的岗位制度 第二，公司死的岗位制度。也就是员工在这个岗位上是没有分 级制度的，比如说一个文员干三年还是文员，这是死的岗位， 它没有发展，除非文员可以发展成主管，文员怎么可能一下子 变成主管呢？ 没有相应的五星级晋升机制，那么员工永远认为自己是一个文 员。哪怕是一个文员我们也可以建立起一星级到五星级的文员， 那么员工他的动力就不一样了。 缺乏有效激励的手段 第三，缺乏有效激励的手段。特别是一个管理者，他没有受到 系统的的管理训练，他从一个员工提拔成管理者。特别一些公 司它在招聘管理者的时候，它是招聘有几年工作经验的人，从 来没有管理团队的人。 这个员工在一家公司做了三年，到另外一家公司去当主管了， 但是他过去没有带领过一个员工，从来没有管理过团队，但是 到了另外一家公司却当了主管，他怎么去管理员工，他是没有 训练学习的，所以他对员工的激励是不够的，接下来你会发现 你手下的员工敬业度是不够的，这跟管理者有非常大的关系。 如何构建一个机制让你公司的员工敬业起来？任何一个问题都 可以从机制上找到问题的答案，我作为咨询管理者，我们始终 在研究如何在机制上帮助公司。 当然员工的素质和文化是重要的前提，有了这个前提后，有了 这个前提后，作为领导者永远聚焦于如何从机制上调动员工的 工作的动力热情，这才是管理的出路。 接下来跟大家分享四个方面的策略： 第一个策略就是公司薪酬制度是一家公司员工敬业度最大的杠 杆，薪酬制度出了问题，怎么激励员工都不能落地，公司薪酬 制度是一家公司的杠杆，杠杆要分五星十档制，五星级的员工， 十档制的待遇！ 每一个星级有两个档级，哪怕是一个文员，都可以分级，每一 级的有相应的考核标准，有了这个杠杆，员工都希望做好，员 工的动力有了支点！ 对于四星级、五星级的员工，成熟度高的员工，一定要给出在 行业内具有竞争性的薪酬！ 第二个策略：尽早的给员工规划，规划员工的目标，建立起员 工非常清晰的发展轨道的目标意识，员工就会敬业，为了自己 的目标而努力！ 作为一个管理者，千万不要只关注员工的的工作指标，但是不 关注员工的发展目标，这是导致员工敬业度下降的重要原因。 相反，关注员工的发展目标，员工自然接受工作指标的安排。 第三个策略：员工的晋升机制一定要破格制。员工晋升可以实 行破格制，破格的晋升制度要和竞争结合起来，同一部门有 10 个员工，10 个员工在半年内有破格晋升的机会，这个破格机会 无形中暗含了竞争！ 有了竞争，员工的工作动力就不一样了，晋升机制要和竞争结 合起来。 第四个策略：注重过程激励！员工在过程中额外的付出，能够 做出让领导满意的结果，作为领导者，要及时的激励员工，通 过合伙人品牌分的分数来激励，及时加分，及时表扬不如及时 加分！ 合伙人品牌分可以帮助员工尽早的升级，有利于其提名奋斗者、 合伙人，及时激励做好，员工会有成就感，员工会更加热爱工 作。 第五个策略：加强过程的目标管控！要实现每一个阶段