无领导小组讨论测评考察的目的

无领导小组讨论测评考察的目的 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一 是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性 讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个 开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个 好的管理者”;而情境性的讨论一般是把应聘者放 在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者 均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决 公司的裁员问题。另外，根据是否给应聘者分配角 色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和 不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中 的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由 地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中，应 聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担 任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职 务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本 利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自 由讨论并达成小组的一致意见。 在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体 的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。 无领导小组讨论测评的特点 1.适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是 具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟 通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人 际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。 因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人 员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销 售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财 务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。 2.独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试 不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感 性、组织协调能力、人际影响力等等。 3.对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和 准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回 答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领 导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来 的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观 和准确。 4.应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘 者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会 在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 5.效率更高。能够同时考察多名应聘者。 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一 是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性 讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个 开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个 好的管理者”;而情境性的讨论一般是把应聘者放 在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者 均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决 公司的裁员问题。另外，根据是否给应聘者分配角 色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和 不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中 的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由 地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中，应 聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担 任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职 务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本 利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自 由讨论并达成小组的一致意见。 在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体 的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。 无领导小组讨论测评的特点 1.适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是 具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟 通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人 际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。 因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人 员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销 售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财 务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。 2.独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试 不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感 性、组织协调能力、人际影响力等等。 3.对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和 准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回 答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领 导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来 的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观 和准确。 4.应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘 者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会 在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 5.效率更高。能够同时考察多名应聘者。 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一 是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性 讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个 开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个 好的管理者”;而情境性的讨论一般是把应聘者放 在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者 均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决 公司的裁员问题。另外，根据是否给应聘者分配角 色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和 不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中 的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由 地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中，应 聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担 任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职 务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本 利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自 由讨论并达成小组的一致意见。 在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体 的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。 无领导小组讨论测评的特点 1.适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是 具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟 通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人 际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。 因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人 员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销 售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财 务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。 2.独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试 不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感 性、组织协调能力、人际影响力等等。 3.对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和 准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回 答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领 导小组