百度公司年度招聘计划书

百度 公司年度招聘 计划书 招聘计划简介 . 错误 !未定义书签。 招聘计划目录 . 错误 !未定义书签。 1 招聘目的及意义 . 3 2 招聘原则 . 3 3 上年回顾及总结 . 3 4 招聘人员计划表 . 3 5 招聘方案设计 . 4 6 招聘的实施 . 5 一阶段 . 5 聘的准备工作 . 5 聘的实施 . 6 试面试 . 7 用决策 . 9 二阶段 . 9 三阶段 . 9 . 10 训目的 . 10 训流程 . 10 训安排 . 10 间安排 . 10 点安排 . 10 训内容 . 11 训评估 . 12 . 12 聘启事太简单 . 12 用通知藏杀机 . 12 职审查不能少 . 13 9 招聘效果分析 . 13 10 招聘总结与评估 . 14 附录 . 15 附录一：标准化笔试试题 . 15 常识类 . 15 推理判断及计算 . 15 问题分析 . 16 附录二：非标准化笔试试题 . 16 附录三 (备用 ) . 19 各岗位职责一览表 . 20 新员工培训计划表 . 22 1招聘目的及意义 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨， 百度公司 特制订 本 年度招聘计划。 2招聘原则 本 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3上年回顾及 总结 2012 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员 ,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 4招聘人员计划表 总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合 本 公司未来的发展计划，特作出如下名额分配： 部 门 职位 人数 从业要求 薪酬规划 （ 元 ） 人力资源部 人力资源专 员 5 算机 2000 3000 相关专业优先 ； 和力强，有很好的沟通能力。 培训师 2 效、形象气质佳，能对客户产生一定或者强烈的思维冲击和洗礼，帮助客户有效提升进步 ； 2500政部 行政助理 5 读能力 ； 2000位职责详见公司各岗位职责表（附录四） 以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。 5招聘方案设计 部门 招聘地点 时间 预算费用（元） 人力资源 部 沈阳理工大学应 用技术学院 5 月 7 日 15:000告费 5000； 资 料 设 备 费 人员费 位费 1000 长期费用（在网上的广告费 5000） 行政部 沈阳理工大学应 用技术学院 5 月 7 日 15:0006招聘的实施 4 月 5 日至 4 月 30 日，招聘高峰阶段，求职简历储备数、候选人才数、到岗人才数满足招聘企业 管理 、销售、运营三方面的需求，并达到足以填补人员正常流失的标准。企业 2013 年新增职位需求为（详情见前招聘人员计划表）。 （ 1） 在 沈阳理工大学应用技术学院 进行大型的招聘 宣讲 会。 （ 2） 在网上做好专属招聘页面。 （ 3） 在学校和人力市场做好前期的招聘宣传（面试时携带 ： 身份 证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户 籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派 出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、 近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书 原件 ）。 （ 4） 开始招聘工作。 （ 1） 前期和学校、人才招聘市场做好沟通。 （ 2） 参与招聘人员的确定 组长：人力 资源 部主管 组员：各部门主管 后台支持：人力 资源 部成员 组长负责： 制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作； 人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布； 与职介所及中介机构、学校的招聘联系； 网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导； 与其他各部门主管一起主持招聘面试工作； 根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法； 其他相关的招聘工作。 组员负责： 设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持； 复选出可面试人员（经人力部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）； 其他相关的招聘工作。 后台支持负责： 准备招聘的各类表单等； 协助组长发布更新网络招聘信息； 协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。 （ 3） 相关资料的准备 公司的宣传资料；相关考题及问题的 准备。 （ 4） 展台或是招聘台的布置 宣传标语的准备与布置；仪器设备的准备。 （ 5） 广告宣传 在大学校园内及人才市场发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。 正式招聘工作开始，流程图如下： 播放短片介绍公司 公司领导介绍公司情况（可用分发公司资料替代） 招聘负责人回答应聘者 发放招聘会宣传资料 在招聘工作正式开始前，公司会播放事先准备好的资料片，吸引应聘 者前来观看。然后公司的公司领导介绍公司的情况： 1、企业初创时的情况； 2、企业目前的经营业务； 3、企业目前的发展状况； 4、企业文化； 5、用人的策略 (我们找的是“最适合”的人，而不是最“好”的人 )。 企业精神 ： 平等、协作、激情、超越 （ 1）平等：在公司内，只有分工的不同，人与人之间在人格上都是 平等的，讲求尊重每一名员工； （ 2）协作：公司的发展只有依靠团队的力量方可实现，多一份理解、 多一份配合，一切都会迎刃而解； （ 3）激情：我们应该始终保持一颗乐观、充满热爱的心，保持不灭 的激情，从而用自信、用激情成就自我，感染他人； （ 4）超越：我们要不断超越，超越自卑、超越自满、超越传统观念、 超越短视行为、超越私心杂念。 经营理念：创新经营、共同成长 （ 1）让创新的价值观成为科赛基农成长的基因； （ 2）建立学习型组织：让客户、员工、公司一起成长。 在应聘者投简历时，企业招聘人员要解答他们提出的问题。招聘人员 在收到简历的时候要注意应聘者的细节，也可以向应聘者提出一些问 题 。 试 企业经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节 笔试 （ 1）基层选拔笔试的地点定在培训室，时间 60 分，完成标准化 笔试。高层选拔笔试的地点定在会议室，高层选拔需在完成 60 分钟 标准化笔试后再进行 30 分钟的非标准化笔试。 标准化笔试 非标准化笔试 过程繁琐，要求严谨； 多为知识、理论、规范类考试； 评分标准统一，结果公正清晰； 方便简洁，灵活性大； 多为创造力、价值观、思辩能力 的考试； 评分标准不清晰，结果主观、模 糊； 标准化笔试 主要测试应聘者综合能力，测试范围为基本常识，推理判断，分析问题，专业知识。具体见下表。 基本常识 推理判断及计算 问题分析 专业能力测试 10% 35% 30% 25% 考点 :常识了解 考点 :思维灵活度 考点 :解决能力 考点 :专业水平 详见附录一 非标准化笔试主要测试应聘者的领导、创造能力，测试范围为领 导能力，创造能力，执行力，思辨能力，价值观。具体见下表 领导能力 执行力 创造力 思辨能力 价值观 30% 30% 15% 15% 10% 详见附录二 （ 2）根据笔试成绩的结果，企业淘汰一部分人员，对笔试合格者 进行面试考核。进入面试阶段人员的比例占招聘人数的 200%，面试 时间一般为基层 20 分，高层 45 分 。 第一轮面试由人力资源部经理整体把握，有人力资源部经理和招聘专员做面试主考官。 采用结构化面试，步骤如下： （ 1）前期气氛的铺垫，双方互相介绍。 （ 2）正式面试。（参考问题） a你为什么选择我们公司，认为我们有哪些文化与您相容？ b你认为自己最大的弱点是什么？ c你能为我们公司带来什么呢？ d最能概括你自己的三个词是什么？ e你为什么还没找到合适的职位呢？ f. 你有什么问题吗？ （ 3）面试评价。填写面试评价表并打分。见附录三 第二轮面试由企业高层领导，人力部门经理共同担任高层选拔的 主考官。由用人部门经理，人力资源部招聘专员共同担任基层选拔主考官。 企业根据笔试面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束后 20 天内告知应聘者结果，并未录用者办理手续。 5 月 1 日至 9 月 30 日，常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过百度和谷歌双平台进行网络推广服务，保持企业在求职人群中的知名度，以及增进企业在网上的曝光率。 在人才市场常年张贴常规人员招聘广告； 在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息 上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才 168 招聘网等； 可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力； 在电子行业的各类专业网站发布招聘信息 中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等； 通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘； 联系院校，招聘人才； 公司内部员工转介； 各类人才市场设摊招 聘。（笔试面试地点具体约定，方法同上或略简）。 10 月 1 日至次年 2 月 14 日，大规模的人员储备阶段。通过持续的网络平台推广服务。 上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才 168 招聘网等； 联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力； 中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等 ; 的 为了使新员工更快的融入公司，适应组织的发展，使新员工对公司建立起归属感并能够尽快适应工作岗位，特制订新员工入职培训大纲。 公司新员工岗前培训定为入职的第一天，由人力资源部组织实施培训。岗前培训结束后由用人部门进行岗位实操培训，培训期限截至员工试用期结束，人力资源部跟踪实施绩效考核。 作间或其它地方） 人力资源部 用人部门 （一） 岗前培训 1、 目的 每一位新入职的员工都会多多少少有些紧张和不安感，岗前培训是使员工消除不安全感，使其尽快融入到组织中来。 2、 培训内容 A、 公司的创业、成长、发展过程，公司的经营战略和目标，公司文化和价值观； B、 公司活动范围、组织架构、人员构成，介绍公司各部门领导； C、 公司行为规范和标准，员工手册，相关制度（如请假制度、考勤制度） D、 员工的工资、福利和奖励政策及程序，员工培训和职业发展政策及程序，绩效考核标准和方法； E、 涉及到部门内部一些个性化制度（如行政部的食堂管理制度、宿舍管理制度等） F、 部门结构、业务流程及部门职能，与其他部门的联系，工作岗位说明书，等 G、 商务礼仪（工作礼仪） H、 组织参观公司，包括部门所在、主管办公室、用餐地点、宿舍、洗手间等 （二） 用人部门培训 1、 目的 根据员工所在岗位，对员工进行实操培训，帮助员工提升岗位技能，使员工尽快适应岗位需求。 2、 培训内容 以下为拟定培训内容，各部门可根据实际情况选定培训内容： A、 岗位职责 B、 部门业务、业务流程 C、 业务知识与技能 3、 培训讲师： 1. 人事行政部负责人 /培训专员； 2. 部门负责人 /部门负责人指定人员； 1、岗前培训评估 形式：考试、试卷 考查内容：公司的经营战略和目标、文化和价值观、组织架构、员工手册、相关制度（如食堂、宿舍管理制度）、工作岗位说明书、礼仪 评估方式：试卷满分 100 分， 80 分优秀， 60 分为及格，对于考试成绩没有达到60 分的员工再培训，第二次培训不合格予以辞退。 存档：人力资源部对培训资料进行存档。 2、用人部门培训评估 用人部门对新员工进行培训填写新员工试用期培训鉴定表，表格需体现培训内容、员工接受程度即反馈意见、培训主管对员工的评价，最后由部门领导签字确认交由人力资源部存档。 3、人力资源部做好员工试用期绩效考评工作 企业在招聘时什么准备都做了，但可能岗位职责说明不够详细。在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是劳动合同法对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。因此需要做一份详细的工作说明书（岗位职责说明书）。 面试后招聘到了满意的人才，但是我们不能觉得高枕无忧，从决 定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险： 首先是录用通知与体检的顺序。应先让劳动者参加入职体检， 在体检合格以 后再发出录用通知书。如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。 其次，录用通知书失效时间。企业在录用通知书上应加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。 那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。 对于企业而言，轻视 入职审查就等于“引狼入室”。如果招用了未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的应聘者，根据劳动合同法的规定，无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单 位尚未解除或者终止劳动合同，是否存在过错，只要存在此类行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。由此可见入职审查的重要性。 9招聘效果分析 张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的 10%左右； 团队建议 鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议另按公司实际需求制定招聘月份。 付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的 40%左右； 团队建议 此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做 2 次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，按公司实际需求制定招聘月份。 设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。预计能完成总招聘计划的 30%左右； 团队建议 此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第 一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。 员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的 15%左右； 团队建议 考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。 中介机构和免费网站等其他渠 道的招聘费用支出微乎其微，人力、物力的投入较少，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的 15%左右； 团队建议 充分利用众多网站的免费招聘服务，信息发布范围尽量扩大，同时对公司也能起到一定的宣传作用，关键在于要不断发掘新的网站并及时更新（更新等工作可请专门人员协助，因为每天都需要花一些时间精力做些琐碎的登录、刷新等工作）。 10招聘总结与评估 企业招聘结束后，需要对整个招聘工作进行总结和评估。评估的 主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标，录用人员的素 质是否符合企业的要求，招聘的人员的到岗率，招聘的成本是否在控 制之内，招聘的带来的效益。 公司详细情况请登陆公司网站： 系方式：请把简历发送至 785236557司地址： 辽宁省 沈阳市沈河区 联系电话：孙 女士） 、田女士 ） 、张女士 ） 、陶女士 ） 企业名称：中国 限公司 发布日期： 2013 年 4 月 8 日 附录 附录一：标准化笔试试题 常识类 1. 列举一下国际上最新品牌手机型号三个。 2. 手机防毒软件，您知道哪些品牌的 。 3. 简述您对手机发展趋势的认识 。 推理判断及计算 端开口，里面有 4 个白球和 4 个黑球，球的直径、两端开口的直径等于管子的内径，现在白球和黑球的排列是 求不取出任何一个球，使得排列变为 端开口，里面有 4 个白球和 4 个黑球，球的直径、两端开口的直径等于管子的内径，现在白球和黑球的排列是 求不取出任何一个球，使得排列变为 们不愿意被外人打扰，一天，一个探险家到了岛上，被土人抓住，土人的祭司告诉他，你临死前还可以有一个机会留下一句话，如果这句话是真的，你将被烧死，是假的，你将被五马分尸，可怜的探险家如何才能活下来？ 人排队戴帽子， 10 个黄帽子， 9 个蓝帽子，戴好后，后面的人可以看见前面所有人的帽子，然后从后面问起，问自己头上的帽子是什么颜色，结果一直问了 9 个人都说不知道，而最前面的人却知道自己头上的帽子的颜色。问是什么颜色，为什么？ 上有 座庙，只有一条路可以从山上的庙到山脚，每周一早上 8 点，有一个聪明的小和尚去山下化缘，周二早上 8 点从山脚回山上的庙里，小和尚的上下山的速度是任意的，在每个往返中，他总是能在周一和周二的同一钟点到 达山路上的同一点。例如，有一次他发现星期一的 8 点 30 和星期二的 8 点 30 他都到了山路靠山脚的 3/4 的地方，问这是为什么？ 张 3 人玩猜数字游戏，小张在两张纸片上各写一个正整数，两数差一，一张贴在李额头上，一张贴在王额头上，则二人只能对视对方数字，小张不停地问：“知道是什么数字了吗？”第一次，二 人都不知；第二次，同上；第三次，同上；第四次，小王说，我知道了，小李也说，我知道了。请问是什么数字 小运动员在参加完比赛后，口渴难耐，去小店买饮料，饮料店搞促销，凭三个空瓶可以再换一瓶，他们最少买多少瓶饮料才能保证一人一瓶？ 问题分析 定当天下午 1： 30 开始采访， 2： 00 他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从 1： 00 起采访的媒体记者已经拖延了时间。 1： 35，这名记者决定要求前一位记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么达到目的？ 误，有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间，解决方案是免费更换电池或给 50 元购买厂家新手机的折换券。请给所有已购买此手机的用户写信，告诉解决方案。 会怎么做？ （专业能力测试根据所报部门不同而有所差别略） 附录二：非标准化笔试试题 司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？ 板很欣赏并让你推行新的管理方案。 公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 0 快钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了 调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有 40 快钱，她想凑够 50 快钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？ 工们一直对公司食堂的伙食有意见，这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你为此事汇报给老板，老板说一切交给你处理。你打算怎样处理食堂之事？ 目的地客户工厂刚好是下班时间 ，要等下午上班后才能卸货。客户工厂收货员小孙对小赵开玩笑的说要小赵请他吃饭；小赵是个直爽大方的人，热情的拉着小孙非得请小孙吃饭不可，三人共花了 68 快钱；第二天小赵来找你签字报销招待费。公司规定业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。老板告诉过你， 3000 元以下的费用审批由你全权处理，不用请示老板。你是否会给小赵签字报销？ 月 10 回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友，两家公司一直合作的很好。 3 月 9 日李总来找你，说他最近资金周转较困难，请求将我公司本应 4 月 15 日付他公司的货款十五万多元提前付给他，李总 3 月 11 日前着急用钱。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不可以破坏规定，不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定？ 惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满，全公司上下员工很是辛苦，特别是生产车间工人更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间员工每人发了一斤苹果。 事后老板对这件事很不满意，并电话里和你的助理说，超出计划的3800 多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情？ 月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近 2 元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下 2 元钱，真是难坏了你，于是你打算立即？ 司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老板召集高级主管以 上职员会议，请大家和老板一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了 490 万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？ 板说公司要给 你 5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？ 和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：你只要把家管好把孩子带好就可以了。突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个二奶，那女人还给你老公生了一个儿子！”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个 都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们？ 应商为了答谢你，要给你一笔拥金，这件事除了供应商和你并无别人知晓，你会接受供应商的拥金吗？ 都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件 4 元的短途运 费。 某日，成都客户来电说发给他的 37 件货他只收到 20 件，物流公司承认货物在路途丢失了 17 件，并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决？物流公司应按产品的什么价格赔偿？ 东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。 铁路快运需要一天，走空运需要一天；长沙客户因要参加展销会急订 15 立方的货物，今天下的订单明天就要收到货物，后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最 理想？ 附录三 (备用 ) 招聘面试评价量表 岗位：主持人：时间：年月日 姓名 年龄 面试职位 居住地 联系方式 毕业学校 专业