9第九章 纪律管理

第九章 纪律管理 及规章制度 1 本章内容 n 第一节 纪律管理与企业规章制度 n 第二节 奖惩与申诉 2 n 李某于 2002年应聘到某物业公司工作，双 方未签订劳动合同，也未书面约定过工作 岗位和其他的相关待遇。 2006年 9月底，该 物业公司口头通知李某 “十一 ”后交接工作 。在交接完毕后，物业公司为其结算了工 资并告知李某已被公司辞退，但没有支付 经济补偿金。双方为此产生争议诉至劳仲 委。 3 n 李某诉称，公司以各种理由不与其签订劳动合同，为此他 向有关单位投诉，要求公司签订劳动合同，补缴各项社会 保险。公司知道后找他谈话，无视他的合同要求，对他表 示不满，第二天便将他辞退。这种行为是违法的，公司应 该向其支付补偿金 3400元。 n 公司辩称，由于李某在公司工作期间严重违反劳动纪律， 公司依法解除劳动关系，不需要支付经济补偿金。 n 在仲裁审理过程中，双方围绕李某是否违反了用人单位的 劳动纪律进行了举证质证。物业公司提供了调查笔录一份 ，说明李某就职期间私自与煤气公司达成协议买卖煤气罐 ，违反了公司的劳动纪律。李某对于买卖煤气罐的事实没 有异议，但是认为单位没有禁止性规定，不能认为自己违 反了劳动纪律。 4 n 劳动法 和 劳动合同法 第四条都明确规定 ：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 5 一、企业规章制度的作用 n 1、帮助企业实现规范化管理 n 2、保障劳动者的合法权益 n 3、作为劳动争议的审理依据 6 二、规章制度的生效要件 n 一、实体要件 n 1、主体适格 n 2、内容合法 n 3、内容合理 主体应当是 用 人单位 符合法律法规、不违反上述法律 明令要求或禁止的强制性规定 7 员工甲为 A企业的业务主管，月薪 4000元，由于工作的需要 ， 2007年 3、 4月员工加班甲加班共 22小时，其中 16个小 时为延时加班， 6个小时为双休日加班， A企业向其支付 加班费 300元。 2007年 5月甲提出离职，并要求企业补发 加班工资，企业以员工手册中明确规定员工每月加班工资 不得超过 150元为由拒绝支付。员工甲一气之下提出仲裁 ，劳仲委以 A员工手册上述内容违法为由，支持了甲的申 诉请求，裁决 A企业向员工补发加班费 560.4元。 n 释疑： 劳动法 规定：用人单位制定的规章制度违反 法律法规规定的，由劳动保障行政部门给予警告，责令改 正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 8 规章制度的生效要件 n 二、程序要件 n 1、民主程序 n 第四条 第二款 ： 用人单位在制定、修改或者决定有关 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代 表大会或者全体职工讨论， 提出 方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商 确定 。 n 2、公示程序 n 第四条 第二款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定 公示 ，或者 告知 劳动者。 9 问题： n 1、能否由各部门领导提出人选担任职工代表？ n 2、企业制定或修改规章制度时，仅与工会进行了 协商，能否视为该规章制度已经通过民主程序？ 10 n 某电子公司高层决定加强内部管理，制定了一系列涉及生产 制造、员工行为准则等内容广泛的规则，细密而严格。这些 规划均由该公司各个部门主要负责人组成的管理层人员联席 会议讨论并通过，然后汇编成 员工手册 下发至每一位员 工。手册中有这样一条规定：员工迟到 3次即予以除名。齐 某为该公司生产部的一名操作员，在 2005年 2月至 4月期间由 于个人原因 3次迟到，造成部门的的停机事故，公司决定将 其除名。当公司将该结果通知齐某后，齐某拒绝接受并回家 休息。直到 9月份，齐某又回到企业要求继续工作，企业按 照已作出的除名处理不接受齐某的要求。 n 齐某申请劳动争议仲裁。在未获仲裁支持的情况下，齐某向 法院提起了诉讼，请求恢复双方的劳动关系，并赔偿其仲裁 、诉讼期间的工资损失。 11 n 齐某一方认为，公司齐某一方认为，公司 员工手册员工手册 并非民主程序并非民主程序 制定，不能成为处理双方劳动争议的依据；公司制定，不能成为处理双方劳动争议的依据；公司 一方则认为，其公司的一方则认为，其公司的 员工手册员工手册 是由公司的是由公司的 管理层人员联席会议讨论通过的，这也是一种民管理层人员联席会议讨论通过的，这也是一种民 主，由此形成的规章制度应该当成为处理双方间主，由此形成的规章制度应该当成为处理双方间 劳动争议的依据。劳动争议的依据。 12 解决方案 n 1、可否除名？ n 企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例 第十八条规定：第十八条规定： “职工无正当理由经常旷工，职工无正当理由经常旷工， 经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工 超过三十天的，企业有权予以除名。超过三十天的，企业有权予以除名。 ” 迟到与旷工的关系？迟到与旷工的关系？ n 2、民主程序？ n 各部门负责人是受用人单位的指派对各自所在部门实施管理的人员，各部门负责人是受用人单位的指派对各自所在部门实施管理的人员， 代表的只是用人单位单方的利益。代表的只是用人单位单方的利益。 n 3、申诉权利？ n 企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例 第二十条规定：第二十条规定： “在批准职工的处分以后，如在批准职工的处分以后，如 果受处分者不服，可以在公布处分以后十天内，向上级领导机关保障果受处分者不服，可以在公布处分以后十天内，向上级领导机关保障 部门提书面申诉部门提书面申诉 ”。 13 案例 2 n 员工甲 2005年 9月 1日到 A公司担任某部门经理， 约定试用期为 3个月，试用期工资为每月 6400元 。员工甲在该公司工作至 2005年 11月 25日。甲主 张在该公司工作期间存在加班，于是向劳仲委提 起仲裁，要求 A公司补发其加班工资共计 5500元 。 14 三、规章制度与劳动合同 n 某服饰公司在原国有企业的基础上将主要生产部门剥离并引进外资成 立一家合资公司，并由外方主要负责经营活动。后来外方全部转让股 份，从而使该公司成为一家国有控股企业，并由中方全权负责。 n 中方派员接管公司后，发现该公司各主要管理部门的主要负责人工资 标准很高。公司先是试图通过协商降低相关人员的工资标准，但未能 成功。后又通过召开职工代表大会的方式，提出工资标准方案，在职 工代表大会上通过关于工资改革的决议后，在该公司开始进行员工工 资结构的改革。 n 韩某是原该公司的财务部经理，按照其与该公司前次续订的劳动合同 的约定，他的工资标准为每月 1.8万元。经调整后，他的工资标准降 到每月 6000元。韩某不能接受，遂联合其他同位同样被大幅度降低工 资标准的人员集体向该公司提出交涉，要求公司按照劳动合同约定的 标准支付工资，遭到公司拒绝，韩某等人向劳仲委提出仲裁申请，未 获支持，又向法院起诉。 15 n 在法院审理过程中，双方围绕着公司是否 有权通过职工代表大会的决议调整员工的 工资标准、职工代表大会通过的相关决议 与劳动合同约定的内容相冲突时是否有效 等问题展开了争辩。 16 规章制度 VS劳动合同 n 1、体现的意志一致吗 n 规章制度是用人单位单方意志的体现；体现的是双方的合 意。法律关于劳动合同的规定，强调的是订立或变更过程 的平等协商、订立或变更后的严格履行；而对于规章制度 ，则更强调制定过程中的民主性、内容的合法性和信息的 公开性。 n 2、哪个效力更大 n 劳动合同法的法律效力要高于企业内部规章制度 n 3、哪个优先适用 n 优先适用劳动合同与集体合同 n 4、规章可否作为劳动合同附件 n 可以，但作为合同附件的规章制度必须已经民主程序制定 、公开公示、并充分告知劳动者经其仔细阅读 17 18 19 第一节 纪律管理的概念 n 一、纪律管理的意义 n 二、纪律管理的理论基础 n 三、纪律管理的程序 n 四、纪律管理的技巧 20 一、纪律管理的意义 n 纪律管理 指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩 罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者 说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给 予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。 n 分类： （ 1）预防性的纪律管理。 （ 2）矫正性的纪律管理。 21 二、纪律管理的理论基础 n （一） X、 Y理论 道格拉斯 麦格雷戈（ D.Mcgregor） 根据消极的 X理论，管理者把纪律管理视为增 强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动 纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法， 而不是因为他们能够自我约束。这一观点与矫 正性纪律管理对应。 积极的 Y理论的基本假设是，员工会遵行他们 已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自 我约束和自我指导。这一观点与预防性纪律管 理对应。 22 n （二）行为调适理论 认为人的行为会受到外在刺激的影响而改变。 正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者 所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影 响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望 的行为出现的次数减少。 管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业 员工的行为，使其产生管理者所预期的行为， 以提高工作绩效。 行为调适理论与强化理论（ reinforcement theory）类似。 23 n （三）内外控制理论 一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制 机制。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾 向于自我约束，而不是外力的强制约束；相反 ，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强 烈的主动意愿。 由于员工个人性格特质不同，在纪律管理上也 会有所差异。在内控方面，类似 Y理论所强调 的，着重于员工的自我约束及修正，而外控理 论则类似 X理论，较为强调禁止和处罚。 24 三、纪律管理的程序 n （ 1）确定纪律管理目标。 n （ 2）拟订工作和行为规范。 n （ 3）沟通目标与规范。 n （ 4）评估员工行为。 n （ 5）修正员工行为。 25 四、纪律管理的技巧 n 道格拉斯 麦格雷戈所提出的 “烫炉法则 ”（ hot stove rule）： n （ 1）即知即行 n （ 2）令而后行。 n （ 3）公正无私。 n （ 4）勿失控制。 n （ 5）以身作则。 n （ 6）规则明确。 26 第二节 奖惩 n 一、奖惩的意义 n 二、奖惩的种类 n 三、奖惩事实 n 四、如何实施奖惩 27 一、奖惩的意义 n 奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。 n 奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作 成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感， 促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能 。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪 和满足感。 n 惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感 ，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会 使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否 则不要滥施惩罚。 28 二、奖惩的种类 n （一）奖励 嘉奖、记功、记大功 奖金 奖状、奖牌、奖章 晋级加薪 调升职务 培训深造 表扬 n （二）惩罚 申诫、记过、记 大过 降级 降调职务 停职 免职 追究刑事责任 n 除了非正式的口头赞许与责备之外，正式 的奖惩措施主要有以下几种： 29 三、奖惩事实 n 奖惩事实，是指员工的哪种情形能够受到奖惩。通 常可以从员工工作、品德、考勤等方面进行考量： n （一）奖励事实 属于工作方面的奖励事实 属于品德方面的奖励事实 属于考勤方面的奖励事实 提案奖励 其他方面的奖励事实，如员工以厂为家，并足以成为楷 模的；协助维护社会治安卓有成效的；热心公益，济助 贫困并足以成为楷模；调解纠纷，处置得当；对员工舞 弊能有效防患或察觉等。 30 n （二）惩罚事实 属于工作方面的惩罚事实 属于品德方面的惩罚事实 属于考勤方面的惩罚事实 属于其他方面的惩罚事实：对同事不法行为隐 瞒不报；违反国家法律、法规的行为。 31 四、如何实施奖惩 n 为了防止滥用制定规章制度的权利导致员工合法 利益受损设定了相应的限制条件，这些限制条件 包括： （ 1）规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与 现行法律法规、社会公德等相背离； （ 2）规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度 必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代 表同意； （ 3）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公 开告知员工。 n 我国法律规定，这三项限制条件缺一不可。 32 n 对员工进行奖惩的程序和步骤： 建立绩效考核等规章制度。 符合民主程序。 向员工公示。 渐进性惩处。 必要时，采取纠正性惩处行动 调查和取证。 33 34 第三节 申诉 n 一、申诉的意义 n 二、申诉的种类 n 三、申诉的范围 n 四、申诉的程序 n 五、内部申诉制度的建立准则 35 一、申诉的意义 n 申诉，是指组织成员以口头或书面等正式 方式，表示出来的对组织或企业有关事项 的 不满 。 n 欧美许多大企业，大多都制订有申诉制度 （ grievance system），以使员工能够遵 循正常途径宣泄其不满情绪，化解内部紧 张关系，进而消除劳资争议。 36 n 组织内员工申诉制度的建立，具有如下意 义 ： （ 1）提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济 管道。 （ 2）疏解员工情绪，改善工作气氛。 （ 3）审视人力资源管理制度与规章的合理性。 （ 4）防止不同层次的管理权的不当使用。 （ 5）与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上 的行政机制，并用以对抗不法的争议行为。 （ 6）减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。 （ 7）提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介 入或干预，使问题扩大或恶化。 37 二、申诉的种类 n 个人申诉 多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由 个人或工会的代表提出。 争议的焦点，是违反了集