《人力资源管理与开发》第六章 绩效考核

第六章 绩效考核 主要内容 l 绩效考核概述 l 绩效考核存在问题 l 绩效考核的原则 l 绩效考核标准和方 法 l 绩效考核的实施 一、绩效考核概述 l 绩效考核的概念 l 绩效考核的作用 l 绩效考核类型 l 绩效管理与传统考 核 一、绩效考核概述 绩效 ，就是指员工在工作过程中表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态 度。 1. 绩效是基于工作而产生的 2. 绩效要与组织的目标有关 3. 绩效可评价性 4. 绩效内容工作行为和工作结果 5. 绩效应当体现投入与产出的对比关系 （一） 绩效的概念特征 l 多因 性 l 多维 性 l 动态 性 绩效特征 （二）绩效考核的作用 l 控制作用 l 奖励的依据 l 晋升和淘汰的依 据 l 导向作用 l 个人发展 1、控制作用 l 管理就是管制，就是控制 l 考核是控制人的方法之一 l 并不是所有的人都自觉 l 即使很自觉的人，也没有设定目标绩效 高 2、奖励的依据 l 较好的报酬模式 =工资 +奖 金 l 工资 :在履行职责 l 奖金：履行职责的好坏 l 避免干好干坏一个样 l 如何评价好坏：需要考核 3、晋升和淘汰的依据 l 晋升和淘汰的重要性 l 晋升和淘汰的艰难性 l 用绩效考核结果比较有说服 力 4、导向作用 l 人的能力是有限的，不可能在任何方面 都做得很好 l 人是希望自己的考核结果好 l 与考核相关的事情就做 l 与考核不相关的事情就不做 l 考核就起到了导向的作用 l 规则的奖惩 人的本性 l 类比：交通规则 5 、个人发展 l 绩效考核可以找出每个人的不足 l 可以通过自己的努力或培训来克服不 足 l 使个人得到不断的发展 （三）考核类型 l 素质技能考核 “ 这个人怎么样？ ” l 行为表现考核 “ 这个人如何干？ ” l 工作结果考核 “ 这个人干的如何？ ” （四）绩效考核与传统考核 l 绩效管理 l 通过对企业战略建立，目标分解 、业绩评价，并将绩效成绩用于企业 日常管理活动中，以激励员工业绩持 续改进并最终实现组织战略目标的管 理活动。 绩效管理体系 公司战略 经营战略 经营计划 部门计划 个人计划 绩效改进计划 公司绩效 目标与标准 部门绩效 目标与标准 个人绩效 目标与标准 绩效沟通 与 绩效信 息收集 绩效 考评 绩效 反馈 招聘 员工管理 培训发展 薪酬 绩效管理与传统考核 l 比较项 目 传统考核 绩效管理 目 的 重 点 考核点 结 果 对 象 主管角色 部门反应 奖 惩 过去表现 整体结果 选拔人才 以人为主 裁 判 被动抵制 绩效改善 将来表现 细节过程 培养人才 以事为主 教 练 主动合作 二、绩效考核的问题 l 有意的主观偏差 l 无意的主观偏差 l 没有统一的标准 l 没有定量标准 l 环境的作用不容易排 除 l 自我估计过高 l 考核流于形式 1、有意的主观偏差 l 主观上有意不反映实际情 况 l 恶性报复：把好说坏 官大一级压死人 人怕出名猪怕壮 l 老好人思想：把坏说好 没有人敢得罪人 人的保守性：趋中 性 廉颇老矣 明妃曲 2、无意的主观偏差 l 动机上想客观，实际上不客观 l 感觉的局限性 l 心理学上的感觉误差 晕轮效应（情人眼里出 西施） 定型效应（先入为主） 近因效应（近水楼台先 得月） 对比效应 （既生瑜，何 生亮？！） 实例：论文答辩、刘燕 文案 3、没有统一的标准 l 企业是一个分工协作的组 织 l 不同的人干不同的事 l 绩效指标是不一样的 l 考核需要作横向比较 l 横向不好比较 引申：考核指标、标准与考核 考核指标 和标准 具体对技能 、行为、结 果考核 法律法律的 条文规定 具体案件当 事人行为认 定 类 比 考核标准相关问题 ： l 多卖 100万与开发出一个新产品哪个更 优秀？ l 人力资源部、财务部、销售部经理如 何统一考核？ l 体育、两课、音乐、英语老师如何统 一考核？ l 王家卫和赵本山哪一个更优秀？ 4、没有定量的标准 l 考核需要精确 l 定量指标最精确 l 许多部门或岗位很难找到量化指 标 办公室用什么指标 人力资源管理部用什么指标 维修工用什么指标 副手们用什么指标 5、环境的影响 l 绩效是人与环境互动互交的结果 绩效 = F（ 环境， 个人努力 ） 环境很好，个人努力较小 ， 业绩 可能很好 环境很差 ， 个人努力很大 ， 业绩 也可能 很小 l 如何把环境的影响与个人的努力分开 经济好时 ,傻瓜也能卖几栋房子 经济不好时 ,再能干的人也卖不了 几栋 l 把环境变化奖（惩）给被考核者是不 是不公平 6、人总是过高地估计自己 l 人性基本定律：在一般情况下，人总 是过高估计自己，因为他最了解自己 ，同时也不太了解别人，另外他需要 保护自己。 l 考核结果即使公平也不接受 一般人总是过高地估计自己 客观分布 主观分布 绩效 频率 7、考核流于形式 l 考核太频繁 l 考核不兑现 l 考核的尺度很难把握 l 还不如不考核 不考核没有激励作 用 考核做得不好有副 作用 人力资源部门出了 力没讨到好 讨论及研究 l 这些问题可以克服或避免吗？ l 如何解决这些问题或减少这些问题的影响 ？ 避免措施 l 第一，建立完善的绩效目标体系，绩效 考核指标和绩效考核标准应当具体、明 确； l 第二，选择恰当的考核主体； l 第三，选择合适的考核方法，例如强制 分布法和排序法就可以避免宽大化、严 格化和中心化倾向； l 第四，对考核主体进行培训。 三、绩效考核的基本原则 l 公平性 l 要有确定的标准 l 标准应该是预先确定 的 l 公开性 l 系统性 l 从上到下 l 兑现 1、考核的公平 性 l 公平是人的基本愿望，但什么是公平 ？ l 公平原则 结果公平 l 公平是一个主观的概念 l 有时结果本身确实不公平 程序 （ 过程）公平 l 不增加满意感 l 增加可接受程度 互动公平（重庆烟灰缸案） 2、确定明确的标准 l 标准的必要性 标准把主观变成客 观 标准可以克服自我 估计过高 标准可简化考核工 作量 最好是定量标准 定性标准也行 3、标准应预先确定 l 人的特性：在实行认同的目标时，人可 以实行自我控制，达不到目标时自认倒 霉 （ 丑话说在前面 ） l 不知不为罪 l 例如：录取分数线的确定 4、考核的公开 性 l 公开的优点 公开才能避免 局限性 公开才有激励 作用 l 公开的缺点 考核偏差的负 作用 容易引起人与 人矛盾 l 公开性：有限的公 开 上级与下级之 间的公开 最好与最坏的 公开 5、考核的系统性 l 人的行为场有五个相关因素，即工作 要求、工作能力、工作态度、工作绩 效、工作环境 l 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片 面 l 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好 坏的原因 考核的系统性 （ SOME模型 ） 被考核人 工作任务 工作绩效 工作能力 (Skill) 工作态度 (motivation) 工作环境 Environment Opportunity 6、从上到下的原则 l 做法：先考核部门，再考核科室，最 后考核个人。 l 部门不优 ,个人得优比例应小些或基准 值给低些。 从上到下的优点 l 越往上，与公司的目标靠得越近，考核越 能保证公司总目标的完成。 l 越往上，越好确定定量目标。 l 这样可以克服 “矮子里面拔将军 ”的不合理现 象 先上后下的 例子 l 个人考核得分 = 部门考核得分 个人部 分内得分 /部门内个人平均得分 l 例 1： Y = 5480/85 = 50 l 例 2： Y = 7480/75 = 80 l 优点 部门得分最重要 克服了部分领导人手松现象 7、兑现 l 兑现是考核的目的之一 l 兑现才能起到激励作用 l 兑现大家就认真，可避免走形 式 l 兑现可使考核逐步完善 四、绩效考核标准和方法 （一）绩效考核标 准 （二）绩效考核方 法 （一）考核标准 l 考核内容 工作能力、工作态度、工作结果 l 考核指标体系 考核 指标确定方法 l 考核指标标准 l 销售员 年销售量 /销售金额 / 具体数 量 l 比如：评优指标体系 孙悟空下岗通知书 l 由于经费原因，西天取经委员会决定精简取经团成 员。为了加强精简工作的透明度，现将取经团各成 员基本情况公布如下： 一、体貌特征 唐僧：眉清目秀，唇红齿白，温文尔雅 八戒：鼻直口阔，方面大耳，相貌和善 沙僧：浓眉大眼， 发虬髯，虎背熊腰 悟空：尖嘴猴腮，驼背，故意把头发染成黄 色 唐：性格温和，通情达理 八：老师憨厚，不喜欢惹事生非，尊重领 导 沙：勤劳朴实，性格内向，尊重领导 孙：蛮横霸道，欺负弱小，喜欢恐吓别人 ，连师傅都不尊重 二、性格特征 唐：负责思想工作，一路对土地尽心教导 八：负责喂马，从没让白龙马饿着 沙：负责行李，行李不离肩，未曾遗失任 何重要物品及文件 孙：没有固定工作，经常擅离职守，一路 惹事生非，扰乱不少神仙菩萨的正常工 作 三、工作态度 唐：大唐佛学院毕业，在校期间成绩优异，被 皇帝亲派出国 八：天庭军事学院毕业，工作数年后曾任天蓬 大元帅 沙：天庭军事学院毕业，卷帘大将 孙：跟一民间艺人学艺，没有统一承认的学历 证书 四、学历 唐：乃皇帝御弟，指导老师观音菩萨 八：任元帅时曾结识不少权贵，并同玉帝红人 嫦娥有关系 沙：曾为卷帘大将，为玉帝服务深得赏识 孙：殴打过阎王，欺负过龙王，得罪过玉帝， 同混世魔王牛魔王结拜，与黑社会关系微妙 。本着公平、公正、公开的原则。西天取经委 员会决定取消孙取经资格，即日起下岗。 五、社会关系 （二）绩效考核方法 l 主观评价 法 简 单排序法 交 错排序法 成 对比较法 强 制分布法 l 客观评价 法 关 键事件法 行 为对照法 等 级鉴定法 五、绩效考核的实施 考核者的 选择与培训 考核资料 收集 员工自评 与他评 考评结果的 审核与协调 考核 面谈 考核结果 运用 1.绩效考核结 果的应用 2.通过绩效考核 结果分析改善员 工绩效 (四 )应用阶段 吴英案 民间借贷 行为 非法吸收公众 存款罪 合同诈骗罪 集资诈骗罪 西安黄碟案 l 廉颇一饭斗米，肉十斤，被甲上马，以 示尚可用。 l 还报赵王曰： “廉将军虽老，尚善饭， 然与臣坐，顷之三遗矢矣。 ” 明妃初出汉宫时， 泪湿春风鬓脚垂。 低徊顾影无颜色，尚得君王