【实例】xx集团职能部门岗位业绩考核办法报告-196页-hr猫猫

职能部门岗位业绩考核办法报告 xx集团 资料来源： *2 职能部门岗位业绩考核体系构成 职务说明书 关键业绩组成表 考评流程 业绩考评表 资料来源： *3 职务说明书内容 职务说明书 KPI组 成表 考评流程 业绩考评表 资料来源： *4 关键业绩指标介绍 KPI（ Key Performance Index）即关键业绩考评指标； 确定 KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并 找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5个最能 反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI指标； 制定 KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 资料来源： *5 公司 KPI指标体系说明 (一 ) 每个岗位的 KPI指标由 KPI组成表、 KPI说明表（对某些 KPI专有名词的解 释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI指标有 约定俗成的解释，略去 KPI说明表，在 KPI组成表的 KPI说明一栏给予简短 的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI指标 时需要就 KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的 3-5个 KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它 们各自的权重， KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位 员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI权 重通常在每年初确定 KPI内容时确定。 资料来源： *6 公司 KPI指标体系说明 (二 ) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在 KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到； 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益； 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情 况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释； 部分 KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI指标 蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样； 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向 被考核人提供反馈的作用 资料来源： *7 选择 KPI指标的原则 少而精原则： KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构 可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则： KPI指标是对工作目标的分解，要使 KPI指标有较高的 清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项 KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生 歧义 资料来源： *8 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全 面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式 ，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出 模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和 评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重， 制定出适合被考评人的考核指标 资料来源： *9 发展规划部 资产管理部 财务管理部 审计部 人力资源部 集团办公室 行政管理部 xx岗位说明与 KPI考核指标 资料来源： *10 发展规划部经理职位说明书（一） 岗位 目的 前瞻性地研究集团未来发展方向，为集团未来发展决策提供依据；并协助实施集团发展战 略项目的规划项目 岗位 职责 1、负责集团公司相关的行业研究、政策研究 2、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划 3、协助设定集团年度的经营目标的设定 4、负责重大投资、资产重组决策论证与参与谈判 5、集团资产结构、产业结构、产品结构评价及调整优化方案的制订 6、负责参与财务管理部制订中长期财务规划与资金预算、业务计划 7、负责参与集团资本运作、资产经营的分析与评估 8、制订对所属业务领域内业务人员的专业培训要求，提交人力资源部门备案 9、协调与有关外部管理部门、各子公司的关系 10、全面负责部门的日常管理工作，并协调部门内各岗位人员的分工合作 资料来源： *11 发展规划部经理职位说明书（二） 关键 业绩 指标 指标项目 量化目标 指标权重 岗位 技能 要求 1、深厚的专业技术基础 2、丰富的财务、金融、税法等政策法规方面的知识 3、丰富的企业管理、战略规划方面的知识及管理能力 4、较强的沟通能力和写作能力 5、团队协作精神 岗位 资格 要求 1、经济管理类本科以上学历， MBA尤佳 2、 5年以上工作经验 资料来源： *12 发展规划部经理 KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 投资绩效 半年 100分 实际净资产 回报率 /计划 净资产回报 率 A 40 A105 150% 财务报告 建立资产投资回 报制度，控制投 资决策风险 集团公司战略规 划报告 一年 100 分 附表 1 30 附表 2 提交战略报告 强化集团战略目 标，使战略规划 具有指导意义 费用指标控制率 半年 100 分 实际费用 /费用额度 10% 控制率 100% ， 100分 ，每超支 1% ，分值减 少 10分 财务部财务报 表 有效控制费用的 使用，保证各部 门职能的正常发 挥 部门年度运作报 告 半年 100 分 完成率100% 10% 100 执行率 A=100% 60 70%=10% 当有节约情况表现时，并节约确 实为本部门的贡献，可增加得分 财务部财务 分析报告 按照预算控制本 部门支出的费用 集团年度经 营计划制定 情况 一年 100分 见附表一 20% 见附表二 本部门工作报告 使整个集团的生 产经营具有可预 见性 投资单位经 济指标完成 率 半年 100分 投资单位经济指标综合 20% 100 完成率 A=100% 80 90%A 100% ， 70 80%A 90% ， 60 70%A 80% ， 0 105% X=0 95%=10% 当有节约情况表现时，并节约确 实为本部门的贡献，可增加得分 财务部财务 分析报告 按照预算控制本 部门支出的费用 招聘效果评 价 半年 100分 人力资源部经理的 一项重要工作 20% 见附表一 人员使用部 门，问卷方 式调查 体现招聘的最终 目的，寻求合适 的人才 员工遗憾流 动率（管理 层以及技术 人员） 一年 100分 考核是否有非正常 的员工流失；是否 有应该淘汰的员工 没有处理 10% 遗憾流失一名员工或经考核需要 淘汰的员工没有采取行动将本项 目扣除 50% 分数 ，遗失二名扣除 全部分数 人力资源部 统计数据 用来说明 xx人才 流失情况 部门年度工 作总结报告 一年 100分 对于人力资源部的 招聘、培训、绩效 考核、薪酬管理等 工作表现均体现在 本部门工作报告中 30% 见附表二 主管总裁助 理对报告评 价 对人力资源部年 度内全面工作的 考核 部门员工管 理工作报告 一年 100分 考核本部门下属员 工的管理 5% 见附表三 本岗位提交 ，上级领导 评价 作为部门领导的 管理能力 资料来源： *133 附表一：招聘效果评价 人员使用部门对招聘效果的以下几个方面打分，并由主管总裁助理汇总确定最后的得分情况 软指标评分项目 分数分布 考评得分 招聘及时性情况 10 与人员使用部门的沟通情况 10 所招聘人员是否胜任情况 40 所招聘人员的综合素质状况 40 总计 100 资料来源： *134 附表二：部门年度工作总结报告 请针对人力资源部经理提交的部门年度工作总结报告综合以下六方面评分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 报告上交及时性情况 10 组织实施招聘情况 10 薪酬管理状况 20 绩效考核管理状况 20 培训工作运行情况 20 其余工作运行状况 20 总计 100 资料来源： *135 附表三： 部门员工管理工作报告 请针对人力资源部经理提交的部门员工管理报告综合以下几方面评分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 报告上交及时性 10 下属员工工作质量、工作时间 情况 30 部门员工受到奖励、处罚情况 30 部门员工投诉率 30 总计 100 资料来源： *136 人力资源部经理 人力资源部 主管总裁助理信息来源 集团投资回报率 部门费用超支率 招聘效果评价 部门年度工作总 结报告 部门员工管理工 作报告 整理备案 整理备案 对费用情况进行审核 整理备案 对报告打分汇总评价招聘工作报告 整理备案 审阅并打分 接受考评反馈 财务部分析报告 整理备案 对报告打分 部门员工管理工作报 告 人员使用部门对招聘 的评价 部门年度工作总结报 告 财务部分析报告 人力资源部经理考核流程 人员遗憾流动率 整理备案招聘工作报告 人力资源部统计数据 资料来源： *137 人力资源部绩效考核员职位说明书（一） 岗位 目的 维护集团绩效考评体系的运转，并不断完善考评体系，为人力资源开发以及绩效考核提供 强有力的支持 岗位 职责 1. 参与考核指标的制定并提出相关建议 2. 对现存考核指标的评估并研究改进方案 3. 研究员工表现评估有效方法，不断改进员工考核办法 4. 组织实施对集团内员工关于考核指标的满意度调查 5. 编写和调整岗位 KPI 6. 对于正式的绩效考核方案下发，并负责组织实施 7. 收集、汇总表现考核的相关信息或具体内容 8. 参与薪资制度的制定与修改 9. 根据公司实际情况制定考勤和休假制度，并实施监督管理 10.审查工资发放情况，发现问题、及时反映并督促其及时纠正 11.办理员工工资关系转移、工资定级、转正、调整手续 12.领导交办的其他事宜 资料来源： *138 人力资源部绩效考核员职位说明书（二） 关键 业绩 指标 指标项目 量化目标 指标权重 岗位 技能 要求 1. 具有较强的人力资源相关知识，如考核方法，岗位分析与评价方法，薪酬设计知识 等 2. 熟悉劳动法规及相关人事政策 3. 办公软件操作熟练 4. 较好的职业道德和个人行为规范 岗位 资格 要求 1. 本科以上学历 2. 人力资源专业或受过人力资源管理培训 3. 三年以上相关工作经验 资料来源： *139 人力资源部绩效考核员 KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 绩效考核 数据汇总 报告 半年 100分 作为占用绩效考核 员工作时间最多的 任务 30% 见附表一 被考核对象或相关部门 为绩效考核确定考核基础 绩效考核 指标修订 建议 一年 100分 绩效考核员参照绩 效考核结果提出修 改建议 15% 见附表二 人力资源部经理或者主 管总裁助理对建议的评 价 不断完善绩效考核体系 ，确定公平、公正、激 励的考核机制 绩效考核 分析 半年 100 分 体现绩效考核员真 正价值的方面 25% 见附表三 人力资源经理对分析的 评价 保障对公司人员的及时 考核并做出评价和分析 ，为公司的决策提供支 持 考勤休假 情况统计 一年 100 分 每日数据的收集以 及确保正确率 10% 见附表四 相关部门统计 确保考勤休假情况的及 时反馈 工作发放 情况统计 与监督 一年 100分 每月数据的收集以及确保正确率 20% 见附表五 财务部门统计或分析报告 确保工作发放情况的及时反馈 资料来源： *140 附表一： 绩效考核数据汇总报告 人力资源部经理对绩效考核员提交的绩效考核数据汇总报告以下几个方面打分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 报告上交及时性情况 20 数据的正确率情况 50 数据的完整性情况 30 总计 100 资料来源： *141 附表二：绩效考核指标修订建议 请人力资源部经理对绩效考核员提交的指标修订建议综合以下六方面评分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 修订建议的及时性提出 10 修订建议是否必要 10 修订后内容是否能解决原有指 标存在的问题 20 修订后的内容是否符合有关法 律、法规和公司的实际情况 20 修订后的内容是否与公司的战 略导向相适应 20 修订后预期效果是否突出 20 总计 100 资料来源： *142 附表三： 绩效考核分析 请人力资源部经理对绩效考核员提交的绩效考核分析报告综合以下几方面评分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 分析报告上交及时性 10 分析报告的针对性 30 分析报告的合理性 30 对相关部门的建议 30 总计 100 资料来源： *143 附表四： 考勤休假情况统计 人力资源部经理对绩效考核员提交的考勤休假情况统计以下几个方面打分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 统计数据上交及时性情况 20 数据的正确率情况 50 数据的完整性情况 30 总计 100 资料来源： *144 附表五：工作发放情况统计与监督 人力资源部经理对绩效考核员提交的工作发放情况统计以下几个方面打分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 统计数据上交及时性情况 20 数据的正确率情况 50 数据的完整性情况 30 总计 100 资料来源： *145 绩效考核员 人力资源部 人力资源部经理信息来源 绩效考核数据汇 总报告 绩效考核指标修 订建议 绩效考核分析 考勤休假情况统 计 工作发放情况统 计与监督 整理备案 整理备案 对建议评价 整理备案 对分析报告的评价绩效考核分析 整理备案 审阅并打分 接受考评反馈 被考核对象或相关部门 整理备案 相关部门的数据统计 工作发放情况统计 考勤休假情况统计 人力资源部绩效考核员考核流程 绩效考核指标修订建 议 财务部门统计 资料来源： *146 人力资源部培训专员职位说明书（一） 岗位 目的 收集、分析集团人力资源培训需求，并科学地对集团 的人力资源进行培训，确保现有的 人力资源发挥其最大效益并控制其成本 岗位 职责 1. 及时收集员工对培训的要求和培训后的信息反馈，制定员工年度培训计划和培训预 算方案，交人力资源经理或主管总裁助理审核后下发 2. 依据正式的培训计划制定具体各时期、各项目培训方案 3. 相关培训资料的准备以及场所的安排等具体事宜 4. 组织有关人员具体实施培训方案 5. 跟踪检查、评估方案实施效果，并提交人力资源经理审核或审批 6. 对于特定培训项目的外部专家聘请工作以及相应的外部专家安排、接待工作 7. 制定聘请外部专家培训的详细计划和方案，并组织人员实施 8. 在职员工的岗位技术和技能培训、管理知识培训等 9. 对于新进员工的公司经营理念与历史的灌输，以及重点培训其企业文化思想、个人礼 仪和岗前技能等 10. 对于下属各子公司或分公司培训工作的指导和监督 11. 领导交办的其他事宜 资料来源： *147 人力资源部培训专员职位说明书（二） 关键 业绩 指标 指标项目 量化目标 指标权重 岗位 技能 要求 1. 具有较强的人力资源培训相关知识 2. 有较强的组织能力、管理能力和协调能力 3. 具有较强的公关能力 4. 能调动激发人的工作积极性 5. 具有较好的语言和文字表达能力 6. 有较好的计算机应用能力 岗位 资格 要求 1. 本科以上学历 2. 人力资源专业或受过人力资源管理培训 3. 三年以上相关工作经验 资料来源： *148 人力资源部培训专员 KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 年度员工 培训计划 报告 一年 100分 对计划的及时性、 可行性以及预见性 打分 10% 见附表一 培训专员提供培训计划 整个培训工作的基础，使培训在可控以及可预计下进行 培训计划 完成比率 一年 100 分 100% 完成 30% 100 完成率 =100% 50 85=10% 当有节约情况表现时，并节约确 实为本部门的贡献，可增加得分 财务部财 务分析报 告 按照预算控制本 部门支出的费用 重要会议决 议、领导指 令贯彻率 半年 100分 监督重要会议决议 、领导指令的执行 ，贯彻率 90% 以上 15% 得分 =A*100（ 90=2个 相关部门 统计报告 保障日常事务处 理的质量 中期工作报 告 半年 100分 见附表一 30% 见附表二 本岗位工 作报告 提高个人工作质 量 及时处理问 题 半年 100分 无拖延情形 30% 100 拖延数 =0个 60 1件 30 2件 0 = 3件 办公室经 理审查 提高工作效率 特大差错 =为公司造成 10000元以上的经济损 失 重大差错 =损失在 5000-10000元之间 一般差错 =损失在 5000元以下 经济损失的金额由主管与本岗位共同定义 资料来源： *176 附表一： 中期工作报告内容格式 报告项目 报告内容 本阶段工作回顾 相关案件处理情况及对后续处 理的建议 下阶段工作计划 资料来源： *177 附表二： 中期工作报告评分表 请针对法律专员提交的中期工作报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 分数分布 考评得分 报告上交及时性 10 分管工作总结的全面性 30 报告内容的清晰度 30 报告内容的充分性 30 总计 100 资料来源： *178 集团办公室法律专员 人力资源部 集团办公室经理信息来源 合约处理查实错 误数 中期工作报告 及时处理问题 整理备案 整理备案工作报告 接受考评反馈 经理审查 集团办公室法律专员考核流程 整理备案 打分考评 打分考评 打分考评 经理审查 资料来源： *179 集团办公室信访专员职位说明书（一） 岗位 目的 根据集团领导、办公室要求，办理员工群众信访问题，疏通协调各项问题，维护集团公司 的稳定促进发展 岗位 职责 1. 受理群众来电、来函、来访以及员工投诉 2. 对信访事件进行初步整理、分析，调研信访事件 3. 对自身能迅速处理的事件迅速处理 4. 对信访事件及时通知有关部门处理 5. 对涉及几个部门的信访问题进行协调、会同处理 6. 重要事件迅速通知上层领导 7. 收集信访事件处理结果 8. 群众、员工对处理结果的反馈意见调查 9. 为领导提供信访信息，及时对信访热点问题进行调研、编写调研报告 10.为避免类似问题的再次发生，而对有关部门改进工作的建议 11.负责信访工作的对外联系 12.其他领导指示的有关信访相关事宜 资料来源： *180 集团办公室信访专员职位说明书（二） 关键 业绩 指标 指标项目 量化目标 指标权重 岗位 技能 要求 1. 了解国家的方针政策和集团公司的各项规定 2. 懂得信访心理学和相关的知识及丰富的群众工作能力 3. 较强沟通及协调能力 4. 较好的语言和文字表达能力 岗位 资格 要求 1. 大专以上学历 2. 二年以上相关工作经验 资料来源： *181 集团办公室信访专员 KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 日常事务查 实错误数 半年 100分 无查实错误记录 30% 100 错误数 = 0个 50 1个 0 =2个 办公室经 理审查 保障日常事务处 理的质量 中期工作报 告 半年 100分 见附表一 30% 见附表二 本岗位工 作报告 提高个人工作质 量