人力资源招募

第四章 人力资源招募、甄选与录用 l 一、人力资源招募、甄选与录用意义： （ 1）人力资源招募、甄选与录用承担着保 障组织实现获取拥有知识、技能和能力人员的 任务，保证组织的人力资源质量。 （ 2） 人力资源招募、甄选与录用关系到组 织的生存与发展 （ 3）人力资源招募、甄选与录用会影响到 组织人力资源的流动率和组织人员的稳定性。 （ 4）人力资源招募、甄选与录用直接影响 到人力资源管理的效率和效果。 （ 5）人力资源招募、甄选与录用直接影响 整个组织的效能。 l 二、 人员招募 l 1、 定义 ：是指根据组织人力资源规划和工作 分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特 性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以 满足企业的人力资源需求的过程。 l 2、 意义 ：是补充新鲜血液，使企业保持良性 循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动 力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 l 3、 制定招募决策 ：实质是在拟定人员补充政 策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地 、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人 员补充到可能产生的职位空缺上。 50 100 150 200 1200 l 4、提高招募的有效性： l （ 1）吸引足够多的求职者； l “招募筛选金字塔 ” l l 终录用者 25 l 接到录用通知者 l 二次面试者 l 初次面试者 l 接到面试通知者 l 吸引来的求职者 l （ 2）选择适宜的招募渠道； l 1）内部招募：内部竞聘上岗，内部提升等。 l 优点： l A： 得到升迁的员工会认为自己的才干被企 业承认，因此工作积极性和工作绩效都会很高 ； l B： 内部员工比较理解企业的情况，为胜任 新的工作岗位所需的指导和培训比较少，离职 的可能性比较小。 l C： 提拔内部员工可以提高所有员工对企业 的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比 较长远的考虑。 l D： 许多企业对人力资源的投资很大，充分 利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报 。 l 缺点 ： l A： 近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯 彻和执行。 l B： 那些没有得到提拔的应征者可能会不满， 因此需要做解释和鼓励的工作。 l C： 当新主管从同级员工中产生时，工作集体 可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立 领导声望。 l D： 有时管理人员早已有中意人选，再搞形式 上的招聘，无疑是浪费时间。 l E： 如果企业已经有了内部补充的惯例，当企 业出现创新需要从外部招聘人才时，就可能遭 到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 l 2）外部招聘： l 广告招募、人才交流会、校园招募、 职业介绍机构、雇员推荐和申请人自荐 、猎头公司 l 优点 ： l A： 企业可以得到更多更合适的人才； l B： 会给企业注入更多的活力和带来新的 观点。 l 缺点 ： l A： 招募、评价外来员工成本较大，时间 较长。 l B： 员工对工作调整和适应期较长。 l C： 会影响内部员工晋升的希望，降低士 气。 l 广告招募： l 应用最为普遍。 阅读者不仅有工作申请者 ，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般 大众。 l 实行广告招募应注意的问题： l A：通过市场调研，选取收效最佳的广告媒 体。 l B：广告的结构要遵循 AIDA四个原则，即注 意（ attention）、兴趣（ interesting）、欲望 （ desire）和行动（ action）。 l C：招募广告的内容应根据拟录用职位的职 位说明书编制。 l D：广告设计要突出企业标识。 l E：要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 l 人才交流会： l 企业可以通过参加人才交流会直接获得大 量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也 可缩短招募周期。 l 校园招募： l 是企业获得潜在管理人员及专业技术雇员 的一种重要途径。 l 我国教育部从 1999年 12月份规定，用人单 位在每年的 11月 20日之后的休息日和节假日 可到高校开展招募活动。 l 职业介绍机构： l 可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可 提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职 业介绍机构的一个不利因素就是对应聘者的 情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企 业空缺职位不匹配的情况。 l 雇员推荐和申请人自荐： l 雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招 募代理费而削减企业的招募成本，并且可以 招到高质量的工作候选人。 l 但是也有缺陷：一方面可能会因为是熟人 推荐而碍于情面，在一定程度上降低录用标 准，并在今后的管理中带来困难。另一方面 是一旦某雇员所推荐的人被拒绝，他本人就 有可能产生不满。 l 互联网招募： l 通过网络进行招募可以发布更为完善的招 募信息，且范围广，速度快，成本低，供需 双方选择余地大。 l 但是无法对应聘者的个性与真实才能进行 测定与综合评价。 l 猎头公司： l 又称高级管理人员代理招募机构，是一种 类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是 由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以 经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们 专门为雇主 “搜寻 ”和推荐高级管理人才和关 键技术人员。 l 借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则 ： l A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理 由。 l B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个 招募过程。 l C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人 ，确保他有能力完成招募任务。 l D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保 守秘密。 l E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 l F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的 实际效果。 l （ 3）组建一支称职的招募队伍； l 1）招募团队扮演着企业窗口的角色，认 真挑选招募团队成员成了一项非常重要 的工作。 l 2）招募人员对企业价值观和企业文化的 理解和认可度、对企业的责任心和归属 度，将决定他们是否能选择那些真正符 合企业文化及其发展需要的员工。 l 3）招募人员对人自身的了解、对人格特 质的把握和合理运用以及对空缺职位的 工作性质的综合理解，也会影响到能否 选择与工作相匹配的人选及其任职后的 工作绩效。 l 4）表达能力和观察能力是招募团队成员 应具备的最重要的能力。 l 5）广阔的知识面和专业技术能力。 l 6）招募人员其他方面的综合素质，比如 亲和力、逻辑思维能力等都会影响到是 否能甄选到企业所需的人员 l 5、人员招募的基本流程： l 1）对空缺职位进行职位分析； l 2）确定基本的招募方案； l 3）拟定招募简章、发布招募信息 l 三、人员甄选 l 1、定义：指用人单位在招募工作完成后 , 根据用人条件和用人标准，运用适当的 方法和手段，对应聘者进行审查和筛选 的过程。 l 2、意义：为了确保企业发展所需的高质 量人力资源而进行的一项重要工作。目 的在于选出与工作最相匹配的人员。 人格 类 型 个性特点 职业 范例 现实 型 偏好需要技 能、力量、 协调 性的体 力活 动 害羞、真 诚 、持久、 稳 定、 顺 从、 实际 机械 师 、 钻 井操作工、 装配 线 工人、 农场 主 研究型 偏好需要思 考、分析和理解的活 动 分析、 创 造、好奇、独 立 生物学家、 经济 学家、 数学家、新 闻记 者 社会型 偏好能 够 帮 助和提高 别 人的活 动 社会、友好、合作、理 解 社会工作者、教 师 、 议 员 、 临 床心理学家 企 业 型 偏好那些能 够 影响他人和 获 得 权 力 的活 动 自信、 进 取、精力充沛 、盛气凌人 法官、房地 产经纪 人、 公共关系 专 家、小企 业 主 传统 型 偏好 规 范、 有序、清楚明确的活 动 顺 从、高效、 实际 、缺 乏想像力、缺乏灵活性 会 计 、 业务经 理、 银 行出 纳员 、档案管理 员 艺术 型 偏好需要 创 造性、表达模糊且无 规 则 可循的活 动 富于想像力、无序、 杂 乱、理想、情 绪 化、不 实际 画家、音 乐 家、作家、 室内装 饰 家 l 3、人员甄选方法： l 1）简历筛选 （应注意问题： 1）求职者的就业历 史，确认是否有空白时间； 2）工作变化的频率； 3 ）审核简历中职责描述不够具体的地方； 4）审核简 历中表达模糊的地方） l 2） 测试甄选 l A： 能力测试 ： 笔试、特殊能力测试、工作情 景模拟测试、角色扮演法、即席发言法等 l 例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。 l B： 人格、个性与兴趣测试 ： 罗夏赫墨迹测验 、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等 l 23岁的韩国学生赵承熙 l 3）面试甄选 l A： 分类 ： l 按面试人数，分为一对一面试、一对 多面试、多对一面试、多对多面试。 l 按面试时所提问题，分为非结构化面 试、结构化面试、混合型面试。 l B： 程序： l 要求应聘者填写求职申请表 l 设计面试提纲 l 面试过程控制 l C： 面试中要区分 “谎言 ”和 “事实 ” l D： 面试中常见的偏差 ： 定势效应、晕轮 效应、相对标准等 l 4）评价中心甄选 l 评价中心，是目前最为科学而有效的一种 综合性人才评估手段。它融合了多种测评技 术，由多位评估人员从多个角度对被评价者 进行全面考察，从而得出较为客观、准确的 判断。 l 评价中心的优点： l 首先 ，评价中心综合使用了多种测评技术， 由多位评估人员从多个角度对被评价者的行 为做出观察和评价，因而较客观公正。 l 其次 ，使用评价中心进行测评时，多是对真 实工作情境的模拟，被评价者在情境模拟测 试中的表现与在实际工作中表现有极大的相 似性，可对其潜力进行预测。 l 再次 ，它能够及时提供实际、具体的行为观 察和评估反馈，因而能及时发现能力发展中 的问题，加快人才培养的速度。 l 5）无领导小组讨论甄选： l 无领导小组讨论，就是指一组应聘者开会 讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并 不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应 聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜 在能力的一种测评方法。 l 程序： l 第一阶段，应聘者了解试题，独立思考，列 出发言提纲，一般用 5分钟。 l 第二阶段，应聘者轮流发言阐述自己的观点 。 l 第三阶段，应聘者交叉辩论。 l 优点 ： l 可以根据应聘者的行为言论来对应聘者进 行更加全面、合理的评价。 l 可以对同一岗位的应聘者进行横向比较， 节省时间。 l 应用领域广。 l 缺点 ： l 对测试题目和面试官的要求较高，单个应 聘者的表现易受其他应聘者的影响。 l 四、人员录用 l 1、人员录用原则： l 因事择人与因人任职相结合； l 诚信原则； l 公平公开原则； l 慎用过分超过任职资格条件者的原则； l 重工作能力原则； l 工作动机优先原则； l 2、人员录用的程序： l 背景调查 l 体检 l 做