人力资源管理18

现代企业管理 高等学校规划教材 目 录 第 1章 企业概述 第 2章 管理与企业管理 第 3章 企业管理环境 第 4章 企业文化与企业社会责任 第 5章 战略管理 第 6章 企业营销管理 第 7章 企业财务管理 第 8章 企业生产管理 第 9章 人力资源管理 第 10章 企业质量管理 第 11章 企业物流管理 第 12章 企业管理信息系统与电子商务 第 13章 企业管理创新 第 9章 人力资源管理 9.1 人力资源及其分类、重要性 9.2 工作分析 9.3 人力资源规划 9.4 员工招聘 9.5 人力资源开发 9.6 绩效考核 9.7 薪酬管理 第 9章 人力资源管理 引导案例：什么资源最贵？人才！ 9.1 人力资源管理概述 9.1.1 人力资源及其分类、重要性 1人力资源的含义 所谓人力资源是指包含在人体内的一种劳动能力，它是表现在 劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，是企业 经营中最活跃最积极的生产要素。 具有如下特点： （ 1）能动性 （ 2）时效性 （ 3）智力性 （ 4）社会性 2人力资源的分类 人力资源可以从不同的角度进行分类。在美国，传统分类法将 人力资源分为白领和蓝领两类。白领包括：专业技术人员、 经理和行政人员、销售人员和职员；蓝领包括：技工、操作 工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。新的分类法将 人力资源分为行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、 职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工。 在我国，现行的统计将企业员工分为六类：工人、学徒、工程 技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。 第 9章 人力资源管理 3.人力资源的重要性 企业经营所需要的资源可以分为人力资源和物力资源两大类。 从经济学的观点来看，人力资源在社会经济发展过程中处于 第一资源的重要地位。下面用公式来进一步说明这一观点： P f(K， L) 其中， P是产出 ,K是资本 ,L为劳动量， f为生产函数。 第 9章 人力资源管理 第 9章 人力资源管理 9.1.2 人力资源管理 1.人力资源管理的兴起 2.人力资源管理的概念 （ 1）人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的 任务所需要掌握的各种概念和技术。 （ 2）人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其 才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 （ 3）人力资源管理是通过别人把事情办好。 （ 4）人力资源管理研究人、事 (岗位和工作 )、人之间的关系、事 之间的关系以及人和事的结合。 3人力资源管理的基本职能 人力资源管理的目的是有效地运用 人力资源实现企业的目标。由这个目的衍生出人力资源管理的 五项职能： （ 1）获取 （ 2）整合 （ 3）奖酬 （ 4）调控 （ 5）开发 第 9章 人力资源管理 9.2 工作分析 9.2.1 工作分析概述 工作分析基本概念 所谓工作分析就是对组织中某个特定工作职位的目的、 任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等 相关相信进行收集与分析，以便对职位的工作做出明确 的规定，并确定完成该工作的需要的行为、条件、人员 的过程。过个过程通常要解决三个问题： 1）确定工作的任务是什么； 2）从技能和经验的角度确定应该招聘哪些类型的人来承 担这一工作； 3）形成书面文件 即工作说明书和工作规范。 第 9章 人力资源管理 9.2.2 工作分析的步骤与方法 1.工作分析的步骤 （ 1）成立工作分析小 （ 2）搜集与工作有关的背景资料 （ 3）搜集工作分析的信息 （ 4）整理、分析所搜集到的工作信息 （ 5）编写工作说明书和工作 规范 第 9章 人力资源管理 9.2.2 工作分析的步骤与方法 1.工作分析的步骤 2.工作分析的方法 （ 1）资料分析法 （ 2）问卷调查法 （ 3）访谈法 （ 4）观察 法 （ 5）现场工作日记法 第 9章 人力资源管理 第 9章 人力资源管理 9.2.3 工作说明书和工作规范的编写 一般包括以下内容： 1.工作标识 2.工作综述 3.工作职责与任务 4.工作权限 5.工作的绩效标准 6.工作联系 7.工作环境 8.工作规范 第 9章 人力资源管理 9.3 人力资源规划 人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和 实施使供求关系协调平衡的过程。人力资源管理部门可根据此过程所获 得的数据资料制定相应的政策，从而保证未来人力资源的数量和质量。 9.3.1 人力资源规划的任务 1.根据企业的总的整体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋 势，确定企业各层次人力需求。 2.研究未来企业组织变革的可能性，确定由于机械设备的变更、企业活动 范围的扩大而导致组织原则与形态的变更，进而推定未来的人力需求的 变动情形。 3.分析现有人力的素质、年龄结构与性别结构、变动率及缺勤率、工作情 绪的消长趋势等状况，决定完成各项生产经营工作所需的各种类别和等 级的人力。 4.研究分析就业市场的人力供需状况，确定可以从社会人力供给中直接获 得到的或者须与教育及培训机构合作预先为之培养的各种类别和等级的 人力。 5.使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使之与企业的发 展规划和经营计划能够相互衔接。 第 9章 人力资源管理 9.3.2 人力资源规划的内容 人力资源规划的内容包括总体规划和各项业务计划。 9.3.3 人力资源规划的程序 人力资源规划工作一般分为六个步骤。 1.企业的战略决策分析 2.企业的经营环境分析 3.企业现有人力资源的状况分析 4.人力资源供求预测 5.总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡 6.计划的实施和控制 第 9章 人力资源管理 9.3.4 人力资源供求预测 1.人力资源需求预测 （ 1）人力资源需求预测的内容 1）人力需求量预测。 2）人力资源环境预测。主要包括： 社会经济发展（产业结构、 行业结构及整个社会结构的变化）预测； 科技发展（新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势）预测； 社会发展（人口、教育、生态、社会基础结构的变化）预测； 企业发展预测等。 3）人力合理结构预测。由以下部分组成： 专业结构预测、学历结构预测； 年龄结构预测、职称结构预测等部分组成。 4）人力减员量预测和补充量预测。 （ 2）人力资源需求预测的方法 1）总量预测 2）分类预测 2.人力资源供给预测 （ 1）企业内部人力供给预测 （ 2）企业外部人力供给预测 第 9章 人力资源管理 9.3.5 人力资源规划的综合平衡 人力资源规划的综合平衡主要在于以下两个方面： 1.人力的供求平衡 2.总体规划与各项具体计划之间的平衡 9.4 员工招聘 员工招聘是指企业寻找、吸收那些有能力、又有兴趣到本企 业任职人员的过程。 9.4.1 人员招聘的原则 1.计划性原则 2.公正性原则 3.科学性原则 第 9章 人力资源管理 9.4.2 人员招聘的程序 1.对招聘的人员将要从事的工作进行分析； 2.由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告； 3.由企业的人力资源管理部门公布招聘简章； 4.根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名； 5.进行招聘考试； 6.对考试合格的人员进行体检； 7.连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有 关材料一并报送企业人事主管； 8.批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。 第 9章 人力资源管理 9.4.3 测试、选拔与录用 1.员工招聘测试方法 （ 1）笔试 （ 2）面试 （ 3）心理测试 EQ包含了五个方面的内容： 1）自我意识 认识自身的情绪； 2）控制情绪 妥善管理情绪； 3）自我激励； 4）认知他人的情绪； 5）人际交往技巧。 （ 4）情景模拟 2.员工选拔 3.员工的录用 第 9章 人力资源管理 9.4.4 员工招聘的方法 1.内部招聘 内部晋升的优点是： 1）让员工看到努力工作，踏踏实实干，不断提高能力，就有提升的机会，可 以使个人目标和组织目标结合起来； 2）已经在企业工作一段时间的人提拔起来，更不容易辞职，能成为企业留得 住的人才； 3）熟悉本企业的情况，能迅速进入角色，担负起责任，减少培训费用等。 内部晋升的缺点是人员选择范围比较小，往往很难找到合适的人。 2.外部招聘 常用的方法有： （ 1）广告招聘 （ 2）招聘会 （ 3）校园招聘 （ 4）实习 5）中介公司 6）网上招聘 第 9章 人力资源管理 9.5 人力资源开发 9.5.1人力资源开发的基本途径 人力资源开发的基本途径是从劳动生产力函数引申出 来的。劳动生产力函数的表达式为 ： F0=f(N,Q,M,B) 式中 F0 企业的劳动生产力； N一企业内人员数量； Q 企业内人员素质水平； M 企业激励程度； B 企业协调状况； f 劳动生产力函数。 从这个函数可以导出人力资源开发的四个基本途径 ： 1.人力投入 2.人力配置 3.人力发展 4.人员激励 9.5.2 人员激励 1.现代人员激励理论 （ 1）内容型激励理论 主要包括马斯洛的 “需要层次论 ”、赫茨伯格的 “双因素理论 ”、麦克利兰的 “成就 激励论 ”等。 （ 2）过程型激励理论 这类理论主要有：弗鲁姆姆的 “期望理论 ”和亚当斯的 “公平理论 ”等。 （ 3）行为改造型激励理论 这类理论主要包括斯金纳的 “强化论 ”、罗斯和安德鲁斯的 “归因论 ”等。 第 9章 人力资源管理 第 9章 人力资源管理 2.激励的途径和手段 （ 1）物质激励。常用的物质激励形式主要是工资、奖 金和福利等。 （ 2）精神激励 常用的有以下几种。 1）目标激励 2）荣誉激励 3）培训激励 4）晋升激励 5）参与激励 6）环境激励 第 9章 人力资源管理 9.5.3 员工培训 1.人员培训 （ 1）企业开展员工培训应遵循的原则 1）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 2）全员培训和管理层培训相结合原则 3）考核和择优奖励原则 2.人员培训的内容 （ 1）思想政治教育 （ 2）基础文化知识教育 （ 3）技术业务培训 （ 4）管理知识培训 （ 5）法律政策及制度培训 第 9章 人力资源管理 3.人员培训的形式 （ 1）企业人员培训应注意的问题 1）培训教育的对象是在职人员，培训教育不应脱离生产经营实际。 2）员工培训要有针对性。 3）形式可以采取灵活多样 （ 2）人员培训教育的形式很多，大致可作如下划分。 1）按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干 部培训等。 2）按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。 3）按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。 4）按培训单位的不同划分，有企业自己培训、委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办 学培训等。 5）按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。 此外，还有许多有效的培训形式，如岗位练兵、技术操作比赛、 现场教学等。 4.新员工的培训 5.在职员工的培训 对在职员工的培训是企业培训工作的主要方面，通常有以下几方面： （ 1）岗位培训 （ 2）专题培训 （ 3）不脱产学习 （ 4）脱产学习 第 9章 人力资源管理 6.管理人员的培训 管理人员的培训方法主要有： （ 1）参加 MBA培训 主要针对企业经营管理的高层管理者 ， MBA课程设置 “宽、新、实 ”，注重实践环节，重视具 有综合能力的复合型人才的培训，使管理人员具有决策能 力，以及开拓进取，艰苦创业的事业心与责任感。 （ 2）短期管理训练 短期强化训练是管理人员培训的一种 流行的方式，即把管理人员短期集中数天，按照明确规定 的科目训练。许多亚洲企业相信管理训练有助于降低员工 流动率，提高他们的忠诚度和生产效率，因而大量聘请训 练顾问。 （ 3）轮流任职 安排有培养前途的管理人员轮流任职，有 助于管理人员学会全面思考问题，确认更适合他们的岗位 ，公司的高级职务可以由对各部门问题都比较了解的人担 任。 （ 4）资深主管讲授 企业对年轻、优秀的管理人员可以安 排一些资深主管进行言传身教。 第 9章 人力资源管理 9.6 绩效考核 9.6.1 绩效考核概述 1.绩效与绩效考核 现代企业利益是主体多元化的，企业的持续发展依赖 于多方面利益的协调和均衡，无论是哪一个利益主体 都不是企业存在的唯一原因。所谓利益相关者包括： 1）投资者和股东； 2）生产所需要原材料的供应商； 3）管理者和雇员； 4）社区和政府； 5）有购买货物或服务意向的顾客。 第 9章 人力资源管理 2.影响员工绩效的因素 3.有效绩效评价体系的标准 绩效评价体系的有效性可 以通过以下五个标准衡量： （ 1）目标一致性 （ 2）明确性 （ 3）效度 （ 4）信度 （ 5）公平与可接受性 第 9章 人力资源管理 9.6.2 绩效考核的方法 事实记录法 相对考核法 绝对考核法 量表测评法 9.7 薪酬管理 9.7.1 薪酬管理概述 1.薪酬的涵义与构成 2.基本工资制度 目前企业中流行的主要基本工资制度包括： （ 1）岗位工资制度 （ 2）技能工资制 （ 3）绩效工资制 （ 4）结构工资制 3.员工福利 ： 法定福利和企业福利。 法定福利和企业福利 法定