人力资源规划之招聘篇

人力资源管理 招聘篇 人力资源规划 上承战略 下接人才 组织结构、定岗定编、职位分析组织结构、定岗定编、职位分析 人力资源规划、盘点、配置人力资源规划、盘点、配置 公司愿景、经营战略、目标、经营计划公司愿景、经营战略、目标、经营计划 招聘招聘 甄选甄选 （选）（选） 培训培训 发展发展 职涯职涯 （育）（育） 绩效绩效 管理管理 （用）（用） 薪酬薪酬 福利福利 （留）（留） 人才人才 选、育、用、留选、育、用、留 招聘工作目标 总体目标 及时有效地补充人员需求，保证企业各岗位对 人才的需求 目标分解 根据战略规划招聘到适合各岗位的人才 通过面试和甄选选出比较适合企业的人才 通过人才测评最终确定企业需要的人 招聘的定义 指为了实现企业目标和完成工作任务，按 照科学的程序和方法，寻找和吸引具有一 定知识、技术、能力或其它特长的求职者 并挑选到企业合适岗位的过程 招聘招聘 =招募招募 +选拨选拨 +录用录用 招聘成功的关键 合理的人力 资 源 规 划 是否招，招多少 科学的 岗 位分析 招聘什么 样 的人 广泛的招聘渠道 通 过 什么途径招 聘 灵活的招聘策略 如何吸引求 职 者 有效的面 试 考核 怎么 选择 适宜的 人 招聘管理涉及的内容 招聘过程管理 应聘人数、成功率、流程是否规范、员工到位 是否及时 招聘管理的内容 基础性工作、招聘途径、招聘的方法 招聘成本管理 直接成本、内部成本、机会成本 招聘的组织过程 招聘流程 人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 思路 技能 效率 招聘的原因（需求计划） 岗位设计 -企业创立、企业扩大、新增岗 位 人员变化 -员工晋升、调动、离职、退休 等 组织优化 -原岗位任职者不称职、组织机 构调整、注入新血液 需求涉及内容 职位核心价值 主要职责项目主要职责项目 各项具体职责各项具体职责 职位名称 汇报关系 岗位编制 专业专业 /学历学历 知识经验知识经验 胜任能力胜任能力 工作环境 招聘产出收益金字塔 可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘 的宣传和实施过程 一个准确的估计和设计 ，帮助企业决定为了招到足够数量的合格 员工，需要吸引多少应聘者 50 100 150 200 1200 招聘所引来的求职者（ 6： 1） 接到面试通知者（ 4： 3） 实际接受面试者（ 3： 2） 接到录用通知者（ 2： 1） 新雇用人员新雇用人员 招聘计划 招聘计划涉及的内容 招聘目标（人员需求） 招聘渠道分析 信息发布时间和渠道 招聘小组成员名单 选拨方案及时间安排 新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间安排 招聘渠道 内部招聘 职位公告法 技能档案法 重新聘用法 内部推荐法 毛遂自荐法 外部招聘方式 媒体发布招聘广告 职业介绍所或就业中心 招聘会 猎头公司 校园招聘 员工内部推荐 网络招聘 招聘渠道成本 外部招聘渠道特点 媒体发布招聘广告：通过广播、电视、报 纸、专业杂志、小赠品、宣传栏广告 优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的 缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性 适用：中基层的职位，需求量大的职位 外部招聘渠道的特点 招聘会 优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面 ，当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会 适合初级人员 外部招聘渠道的特点 职业介绍所或就业服务中心 优点：介绍速度快，费用低，服务态度好 缺点：中介服务质量普遍不高，个别骗局 适用：初级管理人员、技工、基层普工或急需 用工 外部招聘渠道的特点 网络招聘 优点：信息传播速度快，范围广，成本低，供 需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限 制等 缺点：招聘周期长，资料整理工作理大，针对 性差 适应：招聘周期较长的职位、稀缺职位 外部招聘渠道的特点 校园招聘 优点：了解充分，挑选范围和方向集中，效率 较高 缺点：工作经验少，流动性大，牵涉政策和户 口等手续，不适合急需填补职位空缺 适应：人才储备，培养对象 外部招聘渠道特点 员工推荐 优点：省时、省钱、背景了解、沟通顺畅，适 应环境快，稳定性好 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管 理带来麻烦（企业帮派） 适用：在劳动力短缺地，稀缺工种，急需工种 外部招聘渠道特点 猎头 优点：针对性强，隐秘性高，招聘质量好，可 以得到专业顾问的直接帮助 缺点：费用高，周期长，人员不稳定 适用：高级经营、管理、技术人才和稀缺人才 的招聘 成功的招聘信息（吸引人才关键 ） 富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训 /职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划 招聘广告撰写原则 AIDA原则 Attention（注意事项） Interest(兴趣） Desire(要求） Action（职责） 案例 如果你厌倦每天掐腰指手划脚的老板？ 游离在乏味无聊办公室里无法自拔想要恢复审美视觉？ 脑子里的创意澎湃滋长临近 “ 红杏出墙 ” 满嘴都是俏皮话儿满肚子都是幽默细胞？ 喜欢在企业管理行业中肆意放任自我？ 是一个梦想偏执狂？ 那么请来这里！ 竹韵的 CEO是慧眼识英才不拘小节滴人力资源导师！ 在这里没有 “ 腐女 ” ，只有美女； 一群会为了一个创意而 “ 吵架 ” 的人聚集带着绅士品味 底子风骚的营销狂热份子 年轻的老板年轻的员工年轻的激情 在枯燥的企业管理行业中，互动是竹韵趣味横生的工作！ 爱创意、爱写作、爱传播、爱营销、爱改变的你已经成为我们通缉的目标， 双休、弹性福利、狂欢 PARTY、年轻的创意人才请自投罗网。 把工作变成生活延伸的部分，并用心去经营， 我们在福田 CBD的办公空间更像是 classic club， 轻松诙谐的工作氛围，时尚特色的户外花园，让工作变成一场甜蜜的冒险！ 在创意的丛林里肆意放纵，星座派对、节日狂欢、贴心送礼，还有 “ 属于您的私人定制 ” ，寄 工作于娱乐才是王道 招聘选拨 笔试 面试安排 面试问题选择 录用人员参考因素 招聘选拨过程 简历筛选 笔 试测试 初 试复 试 评 估 背景调查 通知入 职 招聘表格 面 试 申 请 表 直截了当 结 构完整 限制了不必要的内容 易于 评 估 封 闭 式，限制 创 造性 制定和分 发费 用高 个人 简历 开放式：有助于 创 新 允 许 申 请 人 强 调 他 认为 重要的 东 西 允 许 申 请 人点 缀 自己 费 用 较 小，容易做到 允 许 申 请 人略于某些 东 西 可以添油加醋 难 以 评 估 面试组织形式 结构型面试 非结构面试 压力面试 行为描述面试（ BD面试） 结构化面试 根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定 的程序，采用专门的题库、评价标准和评 价方法，通过考官小组与应考者面对面的 言语交流等方式，评价应考者是否符合招 聘岗位要求的人才测评方法。 特点：客观、量化，保持判断的公平合理 性 非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序， 主考官可以 “ 随意 ” 向被测者提出问题，而对被测 者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问 问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应 试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由， 主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。 虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间 ，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因 素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测 者的评价结果进行横向比较等 特点：没有既定的模式、框架和程序 优点：简单易行，简单灵活 缺点：结构性较差，全凭面试观主观意识 压力面试 了解应聘者承受压力、情绪调节以及解决 紧急问题以应能力。 销售人员 公关人员 高级管理人员 行为描述面试 了解应聘者过去的工作经历 了解他对特定行为所采取的行为模式 结构化面试维度 结构化面试（ KSAM） 素质维度：做好一项工作所必 须的知识（ K）、技能（ S）和 能力（ A）和动机（ M）。 动机匹配度：个人与工作、企 业价值观的匹配程度。 结构化面试 笔试 一般知识考试、专业知识考试 测试（结构化面试，素职测评） 运作神经能力测试 工作样本测试 智力测试 职业兴趣测试 个性测试（性格测试） 商情（ AQEQIQ测试） 专业笔试 通过工作分析确定工作要求 着重了解工作要求的那些知识、技术、能 力和其他特点 要求的知识、技术、能力和其它特点 与工作要求相符的关键词；反映求职者是否满 足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所 掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难 易程 可以通过试题、现场问题、现场出题等方式展 开测评 人事行政专员专业案例 广州市的社会保险基数是如何设定的？ 行政管理中有多少个管理体系？能否列举 一个工作流程流程设计的要点？ 人力资源管理中的六大模块分别是哪几个 模块？而你是如何定位这六大模块之间的 关系？ 现在企业招人非常困难，以您过往的经历 ，如何来帮助企业规避这个问题？ 公文写作、通告写作等 素职测评 素质测评是指测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对某一素质测评指标做出量值或价 值的判断过程，或者直接从所收集的表征 信息中引发与推断某些素质特征的过程 人才测评是人力资源管理的基础建设工作 ，对支持员工的发展及多个环节的人力资 源管理业务（比如人才招聘、员工培训、 人力资源配置、后备人才培养、绩效管 理、人才激励等）都有着直观重要的作用 素职测评之人格综合特征分析 人格综合特征由两部门组成，第一部分是两极 个性类型，第二部分是五种类型人格因素分 析。以上两部门均由 16种人格因素标准分推算 而来，也是对 16种基本人格因素的综合应用。 两极个性： 适应 -焦虑 内向 -外向 感情用事 -安详机警 层懦 -果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新 环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平 素职测评之人格综合特征分析 16种人格： 乐群性（缄默、孤独、乐群、外向） 聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能） 稳定性（情绪激动、情绪稳定） 影响性（谦虚、顺从、好强、固执） 活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋） 规范性（苟且、敷衍、有恒、负责） 敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为） 敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事） 怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎） 想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁） 世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故） 忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼） 变革性（保守、传统、自由、激进） 独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断） 自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严） 紧张性（心平气和、紧张、困扰） 素职测评的工具 性格密码（色彩密码、九宫型图、 SDS等） DISC（人类形为语言） PDP（行为风格） MBTI（职业测试） 面试技巧 开始时，分散应聘者注意力，使其放松 通过与申请人讨论和事先设计的情景问题 ，重点评价申请人的工作意愿和工作能 力。 观察： 仪表风度 语言表达能力 动作 招聘评估 评估是用多种方式来测试应聘者的适合程 度 心理素质 潜在能力 综合能力 背景调查 员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径， 来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保 证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品， 在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和 对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起 来。 调查原因 掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司 在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成 本 为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料技术。 背景调查 适用范围及岗位 涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金 安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查 ，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚 信状况。 涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等 ，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核 心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现 生存危机，因此，在企业招聘涉及核心