人力资源简介课件(新)

蜀留香人力资源管理 部门：人行部 -陈君 日期： 20114.03.20 目录 人力资源管理的职能 连锁店人员招募与保留 u使 命： 通过 价值增值服务、适时地帮助、准 确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、 建设的影响，为公司的业务发展提供支持。 u核心目标：吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才 吸引优秀的人才加入公司 , 发展他们的技能并使他们 的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他 们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长 。 人力资源管理的使命与核心目标 顾客满意、股东满意、员工满 意及利润目标之间的关系如何？ 利润目标 股东满意 员工满意 顾客满意 没有员工的满意，就不 会有顾客的满意！ 连锁店 餐饮店 服务业 薪酬管理 公司薪酬政策 公司激励体系 股票期权计划 人员配置管理 人力资源需求预测 资源保证与招聘 人员招聘工具 留住员工 员工发展 员工关系管理 员工表彰 员工基本福利 员工娱乐活动 员工关怀 环境安全管理 工作环境管理 雇员健康服务 安全管理 企业文化与价值管理 . 公司远景 公司发展目标 企业文化建设 团队精神培养 绩效管理 员工发展 职业生涯设计 业务指导 员工岗位 /能力级别 组织发展 人力资源管理 . 人力资源信息管理 员工调查 人力资源政策检讨 人力资源管理流程改进 文档控制 人力资源管理的不断发展 文化与价值观 远景与战略目标 招 聘 调 配 (选 ) 培 训 开 发 (育 ) (用 ) 绩 效 管 理 报 酬 认 可 (留 ) 双 向 沟 通 业务管理 职位族与任职资格 理念：人力资源 管理大厦 人力资源管理体系人力资源管理体系 人力资源管理体系的构成： 人力资源管理体系人力资源管理体系 1.什么是职务分析？ 对组织中某个特定职务的 目的与任务 、 职责和 权力 、 隶属关系、工作条件、任职资格 等有关 信息进行收集与分析，对职务工作做出明确规 定，确定完成相应工作所需要的行为、条件及 人员的过程。 人力资源管理 -职务分析 职务分析 的意义 职务分析 职务描述与任职规范 薪酬设计 绩 效 考 评 员工配置 与晋升人员甄选 员工培训 人力资源管理 -职务分析 人事相宜 事人相称 职务分析 确定职务工作特点 确定职务工作者特点 企业目标 达成 员工满意 2.职务分析目的、作用 人力资源管理 -职务分析 员工招募甄选作用 1.确保组织人才需求； 2.给组织注入新思想、新 活力； 3.使员工更加了解企业的 愿景与目标，使组织目标与 个人目标协同一致； 4.使组织外人才更加 了解组织，相互选择； 5.提高组织知名度； 6.便于人员的合理流动。 事人相称 人事相宜 招聘过程影响应聘 者对企业看法 人力资源管理 -招聘甄选 人员 招募与甄选 企业效益 、发展 员工职业 发展、满 意度 双赢 对企业 负责、 对人员 负责！ 人力资源管理 -招聘甄选 人力资源 规划职务描述及任 职说明书 1招聘前 提依据 3招聘 内容 发布招聘信息、吸引 相关人员应聘 人员甄别与挑选 聘用决策 ： 试用合同 签定、试用、正式聘用 对招募与甄选有效性 的评估 策划招聘、 编制计划 2招聘程序 招募 甄选 录用 评估 招聘决策 人力资源管理 -招聘甄选 招聘 计划 拟聘职位与人数 职位要求 人员到位时间要求 发布信息的时间、渠道选 择、责任者 甄选方案、责任者 招聘预算 实施计划 HR需求计划 职务分析结果 招聘计划的 意义、原则 ！ 1.招聘计划 招聘信 息发布 应聘者 提出申请 招募 策划 2员工招募 招募基本程序与内容 n招募对象来源与范围 n招聘信息发布的时间 、方式、渠道与范围 n招募方法 依据招募规 律：提前期 、针对性、 比例、费用 工作申请 表设计 多元化的 招募趋势！ 招募 方法 优点 提供发 展机会 节省招 聘费用 简化程序 节省时间 降低甄 选风险 员工有更多 选择机会 提升 工作调换与轮换 内部重新聘用 对象 来源 布告法 推荐法 档案法 方法 广告 学校 就业机构特色 招聘 要点 真实性外部招募 内部 招募 招募来源与方法 人员推荐 其他 有效性 甄选程序 资格审查 与初选 面试与测试 体检与 资料核实 初步决定 组织与应聘者通过获取更多的相关信息， 增强进一步了解 注重实际能力与潜能测试 审查求职者是否符合基本要求 HR部门将符合要求的求职人员名单及其 资料交给用人部门进行初选。 注意对面试人员数量的控制 甄选标准、方案的确定很重要 职位决定对任职人员特点的要求；对人员 的要求决定甄选标准与方法 区分不同用 途、目的的 考评 绩效评价的意义 1.企业政策、计划或重 大举措的检验 企业发展战略转变、企 业改革等举措 人员甄选、培训、薪酬 政策等 员工满意度的检验 2.企业人事决策的依据 人事晋升决策 工资调整决策 人员任免、职务转换决策 3.员工回馈与发展 评价、了解绩效状况与差距 加强沟通，强化对员工行为导向 利于激励员工 更加有效的开发员工潜能 人力资源管理 -绩效管理 绩效评价目的 改进组织绩效 改进员工绩效 调动员工积极性 双 赢 职业发展目标 实现组织目标 绩效考评 最终目的与直接目的 定义： 以改进与提高组织和员工 的绩效为目的，围绕揭示员工工 作有效性、发现其潜能，对员工 工作表现进行衡量与评价，将评 价结果与员工进行沟通，协助员 工制订绩效改进计划的过程 。 什么是 绩效评价 ？ 绩效评价步骤 制订标准 进行评价 反馈评价 结果 制订员工 发展计划 工作要求（职务描述重要条款 / 公司要求） 工作任务（公司目标 /个人承诺） “评价标准 ” 与 “完成绩效 ”对比 就评价结果进行沟通：面谈 根据评价结果，制定员工发展计划 考评准备 工作要项 绩效标准 绩效改进计划 拟订一套有效 计划 考评 考核过程 考核面谈 在职辅导 有效辅导 辅导方法 和技术 评 价 过 程 1.人力资源部：制订政策，参谋、协助 评价实施。 设计评价用表格，确定评价程序 培训考评人员，提高人员技能 监督考评体系运行，保证公平、先进 、合理 2. 各部门：按要求组织实施本部门考评 。 3.主管人员：掌握考评技术，了解评价 中可能出现的问题，按要求执行评价 。 谁负责绩效评价 ？ 绩效评价方法 8.目标管理法6.评语法 2.考核清 单法 7.行为锚定 评分法 1.分级法 5.关键事 件法 3.量表考 绩法4.强制选 择法 绩效评价面谈 1.重要原则 对事不对人 落实行动计划 比较两种效果！ “你们组这次的计划工作很 不理想，看看这些数据，你 们是全科任务完成得最糟的 一个组，是不是？ ” “你真是很差劲的计划员！ ” 上下共同商量，制订改进计划 要点：表明上级关心的绩效方面、员工实际情 况与要求目标的差距；上下一起找出差距！ 计划要突出重点 明确内容、时间与 人员 谈具体、避免一般 不仅找缺陷、更要诊断出原因 保持双向沟通（明确目的、充 分考虑个性特征） 试比较： “你对计划工作根本不重视，太不认真了！ ” 与 “你上次要求追加预算，增拨设备， 当时事态 紧急，我是批了，但你事先为何没有预计到这种情况， 这说明你计划做得很马虎 “ 不做泛泛的、抽象的评价，用实例说明你期望的 改进结果，引导下级认识到差距所在！ 制订本企业薪 酬战略与原则 职务分析 职务工作评价 确定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平薪酬评估与控制 确定薪酬因素 选择评价方法 地区与行业调查 薪酬项目与水平 企业发展战略 薪酬战略 /原则 职务描述与任 职说明书 薪酬设计与管理流程 内容人力资源管理 -薪酬管理 高层管理者 中层管理者 大家一起 讨论！ 各类人员在人力资源管理中的职能 高层领导 设计师 制定人力资本增值目标、政策、法规 设计人力资源管理理念、组织文化导向、 组织结构 中基层 管理者 帮助下属人 员成长 记录 营造良好的 组织气氛 激励与合理 评价下属的 工作 举荐优秀 人才 指导 支持 中基层管理者督导与执行 目录 人力资源管理的职能 连锁店人员招募与保留 “一五规划 ”人力资源需求分析 中餐人数 20 21 22 22 22 火锅数 220 280 280 360 400 人员现状： 基层员工招募与保留 用 人标准：各岗位任职条件和岗位职责 内部招募方法 :“1+1”计划 员工外部招募方法：社区、人才市场 人员保留具体办法：入职管理、 7天管理、 21天沟通、 365 天规划 常规推荐：在职员工 成功推荐 一名新人入职工作， 可以得到 伯乐奖金。 员工晋级的必须条件： 通过晋 升考试的员工，需要推荐 1名新 人进入企业工作 ，方可晋级。 员工招募 -“1+1”计划 推荐者收益： 共同面试被推荐者，以示对推荐者 的重视； 获得由店总亲自颁发伯乐奖章 获得伯乐奖金 获得晋升机会 员工招募 -“1+1”计划 被推荐者收益 ： 获得新的工作机会 由店总为其送上欢迎信，并颁发蜀留香 成长 手册（员工手册及培训护照） 获得学习机会 员工招募 -“1+1”计划 人员保留 以员工入职到融入及成长所需要 的时间为基准，关注员工成长及融入的 关键点，作为员工保留必须执行的制度 。 7天管理； 21天沟通管理； 365天规划管理； 蜀留香 餐饮 公司 优秀管理认证 。 7天管理， 是为了使员工在刚入职时，能够得到充 分的关怀与帮助，以帮助新员工渡过陌生期。 7天管理 的重点是详细分解了 员工入职企业工作前 7天（一周） 的工作安排，由浅入深，由渗透到融入，具体说明如下 表阐述： 时间 第一天 1. 不安排周五至周日最忙的时间进入工作； 2. 住宿安排： 门 店由店总指派的一名部长负责安排员工入住，安顿好员工， 一定要 亲自把员工的被褥铺好； 3. 用餐安排及环境了解： 带领 员工熟悉店面环境，了解各岗位工作大概内容，是让 员工用 眼睛 观察，用心体会的（帮助员工打饭）； 4、 欢迎仪式： 为 新员工开一个简单的欢迎仪式，把新员工介绍给每一位成员， 然后 安排 回宿 舍 休息。 人员保留 -7天管理 人员保留 -7天管理 时间 事项 第二天 1. 由店总指派的一名部长为新员工讲解企业文化，包括企业的历程 、愿 景、战略发 展目标（ 1小时）。 2. 由店总指派的一名部长为员工讲解激励机制，晋升管理机制， 举出员工 成长过程 的实例让新员工了解（ 1小时）。 3、灌输我们的 PK文化的精髓，理念灌输 +实例说明（ 1小时）。 4、安排一个亲和力强的训练员带领新员工，进入工作岗位，先讲解岗 位 职责 ， 并 边讲边让新员工观看老员工的操作。 5、安排新员工进入岗位工作 2个小时左右，后安排回宿舍休息。 第三天 训练员安排新员工进入岗位工作，并不时地关注新员工的工作状态，给新员工以关怀。 第四天 同第三天工作。 第五天 同第三天工作，且要了解员工入职 5天的感受，做好正面引导。 第六天 员工休息 人员保留 -7天管理 时间 事 项 第七天 1. 同第三天工作安排，并在所有人员开会时，对新员工在这 7 天的 工作 表现，做一个正面评价，鼓励新员工再接再厉。 2. 新员工在这 7天工作当中的缺点，要单独与员工委婉的沟通 ， 告诉他 （她）问题点及如何改正。 21天沟通管理：人的习惯养成，一般在 21天左右。 员工工作 21天后，基本适应了工作环境，并掌握了工作 标准，是时候帮他们做一下 SWOT分析及短期目标的规 划了 。 时间 事项 平时工作 1. 由店总指派的一名部长，记录新员工在 21天中的工作奖惩信息 ，并且 建立 电子档案； 2. 由 店总指派的一名部长，与训练员沟通，通过训练员了解新人 在此阶段 的工 作表现，以及工作中存在的问题。 在员工入职 21天时 1. 由店总指派一名部长，与新员工交谈，了解他的思想状态，了解 他的 困难， 帮助他解决困难。 2. 正面 引导员工思想，帮助员工树立短期目标，并帮助他达成目标。 人员保留 -21天沟通管理 365天规划：员工工作一年后，如果没有明确的发展 目标，这时可能会产生厌倦的情绪，希望换一下工作环 境，增加新鲜感 。这时他需要看到长远一点的发展了 。 人员保留 -365天规划 时间 事项 平时工作 1. 由店总指派的一名部长，要记录每位员工的晋级晋升具体日期， 建立 员工成 长记录电子档案，比员工本人更清楚成长的脚步； 2. 由 店总指派的一名部长，记录每位员工的奖惩记录，建立电子 档案 ； 3. 由 店总指派的一名部长要记录每位员工过生日的时间，为员工 举 办 Patty。 在员工入职工 作一周年 1.由 店总指派一名部长，为员工举办入职周年庆祝 Patty，为 员工精心 准备一份 小小的礼物，并且为员工颁发一个