人力资源规划讲义

人力资源规划 第一章第一章 企业人力资源规划企业人力资源规划 人力资源规划 助师级第一章助师级第一章 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【 学习目标 】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说 明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明的程序和步骤。 【 知识要求 】 一、人力资源规划的基本概念 p.1 二、工作岗位分析概述 p. 三、工作岗位分析信息的主要来源 p.4 四、岗位规范和工作说明书 p.4 【 能力要求 】 一、工作岗位分析的程序 二、起草和修改工作说明书具体步骤 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计 【 学习目标 】 通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗 位设计的基本方法。 【 知识要求 】 一、决定工作岗位存在的前提 p.13 二、工作岗位设计的基本原则 p.15 三、改进工作岗位设计的基本内容 p.16 【 能力要求 】 工作岗位设计的基本方法 p.19 人力资源规划 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 【 学习目标 】 通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算 各类岗位定员人数的程序和方法。 【 知识要求 】 一、企业定员的基本概念 p.24 二、企业定员管理的作用 p.26 三、企业定员的原则 p.27 【 能力要求 】 一、核定用人数量的基本方法 p.28 二、企业定员的新方法 p.32 人力资源规划 第二节 企业劳动定员管理 第二单元 定员标准编写格式和要求 【 学习目标 】 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标 准的基本方法。 【 知识要求 】 一、定员标准的概念 p.37 二、企业定员标准的分级分类 p.37 三、企业定员标准的内容 p.38 四、编制定员标准的原则 p.38 【 能力要求 】 一、定员标准的编写依据 p.39 二、定员标准的总体编排 p.39 三、定员标准的层次划分 p.40 四、劳动定员标准表的格式设计 p.41 人力资源规划 第三节 人力资源管理制度规划 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划、制定人力资 源管理制度的程序。 【 知识要求 】 一、制度化管理的基本理论 p.42 二、制度规范的类型 p.43 三、企业人力资源管理制度体系的构成 p.44 四、企业人力资源管理制度体系的特点 p.45 五、人力资源管理制度规划的原则 p.46 六、制定人力资源管理制度的基本要求 p.49 【 能力要求 】 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 p.49 二、制定具体人力资源管理制度的程序 p.50 人力资源规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 【 学习目标 】 通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求 ，以及审核人力资源费用预算的程度和方法。 【 知识要求 】 审核人力资源费用预算的基本要求 p.51 【 能力要求 】 一、审核人力资源费用预算的基本程序 p.52 二、审核人工成本预算的方法 p.52 三、审核人力资源管理费用预算的方法 p.55 人力资源规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第二单元 人力资源费用支出的控制 【 学习目标 】 通过学习，了解人力资源费用支出控制的作用与原 则，掌握控制人力资源费用支出的基本程序。 【 知识要求 】 一、人力资源费用支出控制的作用 p.56 二、人力资源费用支出控制的原则 p.56 【 能力要求 】 人力资源费用支出控制的程序 p.56 人力资源规划 助师第一章习题助师第一章习题 简述人力资源规划的内容。 简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 简述工作岗位设计的原则和方法。 简述企业定员的作用、原则。 说明企业定员的基本方法。 介绍企业定员的新方法。 分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 简述人力资源费用审核的方法与程序。 简述人力资源费用控制的作用与程序。 人力资源规划 师级第一章 第一节 企业组织机构的设计与变革 第一单元 企业组织机构设计 第二单元 企业组织机构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 人力资源规划 第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 【 学习目标 】 通过学习，掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模 式，以及组织结构设计的程序。 【 知识要求 】 一、组织结构设计的基本理论 p.1 二、新型组织结构模式 p.4 【 能力要求 】 一、组织结构设计的程序 p.8 二、部门结构不同模式的选择 p.8 人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论一、组织结构设计的基本理论 组织结构的概念 是组织内部分工协作的基本形式或框架 。 组织结构设计 是指以企业组织结构为核心的组织系统的 整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵 组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 （二）组织设计的基本原则 任务与目标原则 专业分工和协作原则 有效管理幅度原则 集权与分权原则 稳定性和适应性相结合的原则 人力资源规划 二、新型组织结构模式二、新型组织结构模式 （ 一）多维立体组织结构 （二）模拟分权组织结构 （三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团 人力资源规划 【 能力要求能力要求 】 一、组织结构设计的程序一、组织结构设计的程序 分析组织结构的影响因素 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对 独立的部门 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 根据环境的变化不断调整组织结构 二、部门结构不同模式的选择二、部门结构不同模式的选择 （一）以 工作和任务 为中心来设计部门结构 （二）以 成果 为中心来设计部门结构 （三）以 关系 为中心来设计部门结构 人力资源规划 组织结构的影响因素组织结构的影响因素 企业环境； 企业规模； 企业战略目标； 信息沟通； 人力资源规划 部门结构不同模式的选择部门结构不同模式的选择 以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、 直线职能制、矩阵制） 以成果为中心来设计部门结构；（事业部制和模 拟分权制） 以关系为中心来设计部门结构（综合性，如跨国 公司） 人力资源规划 第二单元第二单元 企业组织机构变革企业组织机构变革 【 学习目标 】 通过学习，了解企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结 构变革程序，能够进行企业组织结构整合。 【 知识要求 】 企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段； 企业发展的不同阶段导致组织结构的调整。 【 能力要求 】 一、企业组织结构变革的程序 二、企业组织结构的整合 三、企业组织结构变革应用实例 人力资源规划 企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证 战略实施的必要手段； 企业发展的不同阶段导致组织结构的调整 。 增大数量战略 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略 人力资源规划 【 能力要求 】 一、企业组织结构变革的程序一、企业组织结构变革的程序 p.10 （一）组织结构诊断 （二）实施结构变革 （三）企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合二、企业组织结构的整合 p.13 （一）企业结构整合的依据 （二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程 三、企业组织结构变革应用实例三、企业组织结构变革应用实例 p.14 人力资源规划 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【 学习目标 】 通过学习，了解企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定 原则，掌握企业人力资源规划的制定和步骤。 【 知识要求 】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境 p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则 p.25 【 能力要求 】 一、制定企业人力资源规划的基本程序 p.26 二、企业各类人员计划的编制 p.28 人力资源规划 【 知识要求 】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境 p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则 p.25 人力资源规划 一、企业人力资源规划的内容 (一 )狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 (二 )广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划 人力资源规划 【 知识要求 】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境 p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则 p.25 人力资源规划 二、企业人力资源规划的作用二、企业人力资源规划的作用 （一）满足企业总体战略发展的要求 （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致 人力资源规划 【 知识要求 】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境 p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则 p.25 人力资源规划 三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境 （一）外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统 人力资源规划 【 知识要求 】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境 p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则四、制定企业人力资源规划的基本原则 p.25 人力资源规划 四、制定企业人力资源规划的基本原则四、制定企业人力资源规划的基本原则 （ 一）确保人力资源需求的原则 （二）与内外环境相适应的原则 （三）与战略目标相适应的原则 （四）保持适度流动性的原则 人力资源规划 【 能力要求 】 一、制定企业人力资源规划的基本程序 p.26 二、企业各类人员计划的编制 p.28 人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策 人力资源规划 第三节 第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 人力资源规划 第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性，掌握企 业人力资源需求预测的影响因素和预测程序。 【 知识要求 】 一、人力资源预测的内涵 p.29 二、人力资源需求预测的内容 p.30 三、人力资源预测的作用 p.31 四、人力资源预测的局限性 p.32 五、影响人力资源需求预测的一般因素 p.32 【 能力要求 】 一、准备阶段 二、预测阶段 三、编制人员需求计划 人力资源规划 第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各 种人力资源需求预测的定性定量方法。 【 知识要求 】 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 【 能力要求 】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 三、人力资源需求预测的定性方法 四、人力资源需求预测的定量方法 人力资源规划 四、人力资源需求预测的定量方法四、人力资源需求预测的定量方法 p.41 一 、转换比率法 二、人员比率法 三、趋势外推法 四、回归分析法 五、经济计量模型 法 六 、灰色预测模型 法 七、生产模型法 八、马尔可夫分析 法 九、定员定额分析 法 十、计算机模拟法 人力资源规划 回归分析法回归分析法 趋势分析法趋势分析法 运用时间数列，分析历史性资料，找出统 计所得的趋势线，以预测未来人力的需求 。 根据企业以往的人事记录，找出过去若干 年的用人人数，用图表画出趋势线，或利 用统计方法，得出一条直线或曲线的方程 式，从而得出未来的走势。 适合于稳定的生产经营环境 。 人力资源规划 定员定额法定员定额法 式中： N = W / q ( 1+R ) 式中： N 人力资源需求量 W企业计划期任务总量； q 企业定额标准； R计划期劳动生产率变动系数 人力资源规划 转换比率法 转换比率法 首先估计组织所需要的具有关键技能的员 工的数量，然后再根据这一数量来估计秘 书、财务人员、人力资源管理人员等辅助 人员的数量。 企业经营规模的估计方法： n经营活动 =人力资源数量 人均生产率 n销售收入 =销售员数量 每位销售员的销售额 n产出水平 =生产的小时数 单位小时的产量 n运行成本 =员工的数量 每位员工的人工成本 人力资源规划 第三单元 企业人力资源的总量预测第三单元 企业人力资源的总量预测 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本 方法。 【 知识要求 】 影响企业人员需求的因素：影响企业专门技能人员需求的参数；影 响专门技术人员需求的参数；影响经营管理人员需求的参数。 【 能力要求 】 一、企业人员总量需求预测 二、企业专门技能人员总量预测 三、企业专业技术人员总量预测 四、企业经营管理人员总量预测 人力资源规划 第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源需求结构预测的 各种方法的应用。 【 能力要求 】 一、企业专门技能人员结构预测 二、企业经营管理人员结构预测 人力资源规划 第四节 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 一、内部供给预测 二、外部供给预测 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供不应求 三、企业人力资源供大于求 人力资源规划 【 能力要求能力要求 】 一、内部供给预测的方法一、内部供给预测的方法 1.人力资源信息库人力资源信息库 2.管理人员接替模型管理人员接替模型 3.马尔可夫模型马尔可夫模型 人力资源规划 （一）人力资源管理信息库（一）人力资源管理信息库 一般个人资料 ：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康 状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、 职称、升迁纪录等。 其它资料 如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪 录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人 相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。 技能清单 p.64 管理才能清单 p.65 人力资源规划 人力资源信息库的类型人力资源信息库的类型 技能清单： n 员工的工作岗位、经验、年龄等； n介绍员工的技术能力、责任、学历等； n对员工工作表现、提升准备条件等的评价； n对员工最近一次的客观评价 管理能力清单： （ 1）管理幅度范围；（ 2）管理总预算；（ 3）下 属的职责；（ 4）管理对象的类型；（ 5）受到 的管理培训；（ 6）当前的管理业绩等 人力资源规划 （二）管理人员接替模型（二）管理人员接替模型 .65 人力资源规划 总经理 销 售副 经 理 吴 一 1A 陈 二 1B 王 三 3A 生 产 副 经 理 李 四 2B 黄 五 1C 郑 六 3A 财务 副 经 理 马 七 1C 万 八 2B 鲁 九 3B 工作表现 优秀 1 良好 2 仍需改进 3 升迁潜质 现可升迁 A 需要继续训练 B 有疑问 C 人力资源规划 （三）马可夫模型（三）马可夫模型 该 分析法是以企业过去若干年（通常为 5-10年）中调职与离职的人数作为预测 的依据，因此要先统计和了解过去某个 时期的人员调职率和离职率。 第一步，建立人员变动矩阵表，如下表 ： 人力资源规划 马科夫分析法 人 员调动 率 人 员 离 职 率合伙 人 经 理 高 级会 计师 会 计员 合伙人 0.80 0.20 经 理 0.10 0.70 0.20 高 级 会 计师 0.05 0.80 0.05 0.10 会 计员 0.15 0.65 0.20 人力资源规划 第二步 预测人员变动情况 将 计划初期每一种工作的人员数量与 每一种工作的人员变动率相乘，然后 纵向相加，即可得到预计的企业内未 来人力的供给量。 如下表： 人力资源规划 期 初 人 员 数量 人 员 离 职 预 计 合伙人 经 理 高 级 会 计 师 会 计 员 合伙人 40 32 8 经 理 80 8 56 16 高 级 会 计师 120 6 96 6 12 会 计员 160 24 104 32 合 计 400 40 62 120 110 68 人力资源规划 二、外部供给预测二、外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素有： （ 1） 地域性因素。（ 2）人口政策及人口现状； （ 3）劳动力市场发育程度；（）社会就 业意识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道 ：大中 专院校毕业生，复员转业军人，技职校毕 业生，失业人员，流动人员，其他组织在 职人员 。 难点在于预测其他组织