人力资源战略与规划5

LOGO 第二章 人力资源战略规划 * 1 本 章内容 v 良好的人力资源规划统领整个 人力资源管理系统，本章将从人力 资源战略规划的定义着手，通过分 析人力资源战略规划与企业经营战 略的关系，逐步展开对人力资源战 略规划操作细节的论述。 Date 2 课程目标 v什么是人力资源规划，人力资源规划 的内容和范围是什么？ v人力资源规划有什么样的技术体系， 操作流程和方法？ v人力资源规划如何与其他职能对接？ Date 3 第二章 人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与 经营战略的整合 1 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测5 Date 4 一、 企业 经营 战略的概念和层次 1、 企业 经营 战略 是企业 为了求得长远的发展，在 对企业内部条件和外部环境进行有效 分析的基础上，根据企业的总体目标 所确定的企业在一定时间内发展的总 体设想和谋划 。 Date 5 2、企业经营战略的层次结构 Date 6 二、企业经营战略类型 企业经营战略主要有： 企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。 Date 7 1、企业基本竞争战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 Date 8 波特的竞争战略模型 成本领先战略 差别化战略 市场焦点战略 战略基础 成本 差别 全部 局部 市场范围 如：格兰仕 如：宝洁公司 如：日本微型轿车 Date 9 v 2、企业发展战略 v 1）成长战略 v（ 1）集中式成长战略 Date 10 市 场 原有 新 原有 新 产 品 市场渗透 产品开发 市场开发 密集式成长 Date 11 v（ 2）纵向整合式成长战略 Date 12 竞争者 供应商 企业 批发商 零售商 顾客 后向 一体化 前向一体化 水平一体化 前向一体化 一体化成长战略 Date 13 v（ 3）多元化成长战略 Date 14 技 术 现有 新 现有 新 市 场 同心多角化 水平多角化 综合多角化 多角化成长战略 Date 15 v 2） 维持战略 v 3） 收缩战略 v 4） 重组战略 Date 16 3、企业文化战略 大家庭式企业文化 发展式企业文化 官僚式企业文化 市场式企业文化 灵活性 稳定性 内向性 外向性 强调创新和成长，组织结构较 松散。 强调 工作导 向和目 标的实 现 强调企业内部的人 际关系，企业像一 个大家庭，最受重 视的价值是忠诚和 传统。 强调企 业内部的 规章制度 ，注重企 业的稳定 性和持久 性。 Date 17 第二章 人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与 经营战略的整合 1 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测5 Date 18 一、人力资源战略的定义与作用 1、人力资源战略 是为管理变化而制定的一种方向 性的行动计划，是使人力资源管理与 企业经营战略保持一致的手段。 Date 19 价值评价与价值分配 （考核与薪酬） 使命追求 经营战略 个人需求与自我实现企业对员工的要求 人力资源战略人力资源战略 文化与价值观文化与价值观 人力资源 管理技术 人力资源管理制度 人力资源管理机制 人力资源 管理流程 和君创业人力资源开发与管理系统构建模型 Date 20 2、人力资源战略的作用 v界定实现企业目标的机遇与障碍； v促使对问题产生新思路，引导和教 育参与者并提供比较广阔的视野； v检测管理过程投入程度，开创一种 将资源分配给具体计划和活动的过程 ； Date 21 v培育一种紧迫感和积极行动精神； v建立一种针对今后两三年重点问题 的长期行动方针； v提出企业管理与管理人员开发的战 略要点。 Date 22 二、人力资源战略的分类 1、根据美国康乃尔大学的研究，人力资源 战略可分为三种： 吸引战略（薪酬、福利、职业生涯等） 投资战略（形成备用人才库） 参与战略（参与决策） Date 23 2、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分 类 人力资源战略可能因企业变革的程 度不同而采取以下四种战略： 1）家长式人力资源战略 这种战略主要运用于避免变革，寻 求稳定的企业。 Date 24 2）发展式人力资源战略 当企业处于一个不断变化和发展的 经营环境时，为适应环境的变化， 企业采取渐进变革式或称发展式人 力资源战略。 Date 25 3）任务式人力资源战略 这种企业面对的局部变革，战略的 制定是采取自上而下的指令方式。 4）转型式人力资源战略 当企业已完全不能再适应经营环境 而陷入危机时，全面变革急不可待 ，企业只能采取强制高压式和指令 式管理。 Date 26 变革程度 管理方式 人力资源战略 基本稳定 指令式管理为主 家长式 循序渐进 咨询式管理为主 发展式 局部改革 指令式管理为主 任务式 总体改革 指令式与高压式管理并用 转型式 Date 27 第二章 人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与 经营战略的整合 1 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测5 Date 28 一、人力资源战略与企业竞争战略和文 化战略的配合 基本竞争战略 文化战略 人力资源战略 成本领先战略 官僚式企业文化 吸引式战略 产品差别化战略 发展式企业文化 投资式战略 市场焦点战略 大家庭式企业文化 参与式战略 Date 29 战略 / 组织 / 人力资源 / 互动模型 财务目标非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式行为能力素质要求 工作活动 工作规范 工作质量 知识 技能 经验 动机 个性 兴趣 客户 内部经营 学习与成长 收入 利润 成本 实现企业实现企业 战略战略企业核心能力的提升 财务目标非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式行为能力素质要求 工作活动 工作规范 工作质量 知识 技能 经验 动机 个性 兴趣 客户 内部经营 学习与成长 收入 利润 成本 原任职资格要求 原组织模式 原企业战略 组织变革组织变革任职资格要任职资格要 求提升求提升 新战略新战略 彭剑锋Date 30 二、人力资源战略与企业发展战略的配合 1、集中式单一产品发展战略与家长式 人力资源战略的配合。 企业往往具有规范的职能型组织 结构和运作机制，高度集权的控制和 严密的层级指挥系统。 Date 31 2、纵向整合式发展战略与任务式人力 资源战略的配合。 企业在组织结构上仍较多实行规范 性职能结构的运行机制，控制和指挥同 样较集中，但这种企业更注重各部门实 际效率和效益。 Date 32 3、多元化发展战略与发展式人力资 源战略的配合。 企业因为经营不同产业的产品系列， 其组织结构较多采用战略事业单位或 事业部制。 Date 33 由于人力资源管理越来越成为企业决 策层考虑的重点，人力资源管理战略 也就不仅成为企业总体战略中必不可 少的组成成分，甚至是其中最关键的 部分。 Date 34 三、人力资源战略与企业战略的关系 由上述分析可知 : 1、人力资源战略必须服从企业战略 企业战略是长远的规划，所以人 力资源战略必须长远规划。 2、人力资源战略必须根据不同的企 业战略类型来相应的制定 不能与企业战略背道而驰。 Date 35 3、正确的恰当的制定人力资源战略 可以在人力资源的这个层面上使企 业战略得到有效的执行。 4、人力资源战略要根据企业战略进展 情况，不断的调整 相对于企业战略而言，人力资源战 略应当即是一个超前的战略，又是一个 滞后的战略。 Date 36 第二章 人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与 经营战略的整合 1 3 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测5 Date 37 一、人力资源规划的基本概念 Date 38 1、 人力资源战略基本问题 1）基于企业战略的需要，企业需要多 少人力？要重点获得并储备哪些人才 资源？如何平衡各种人才资源的比例 关系以确保经营有序正常地进行？ 2）基于企业战略的实现需要，员工应 该具备什么样的核心专长与技能？ Date 39 3）企业将如何利用现有人力资源的 能力？采取什么政策处理好员工关系 ？激活企业现有人力资源的潜能，提 高现有员工的士气？ Date 40 2、人力资源规划的含义 人力资源规划就是充分利用人力资源的 一项重要措施 。 Date 41 1）广义 广义的人力资源战略规划是指根据 组织的发展战略、目标及组织内外环 境的变化，预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为完成这些任 务和满足这些要求而提供人力资源的 过程。 Date 42 2）具体的人力资源规划： 是根据企业的人力资源战略目标， 科学预测企业未来的人力需求，预 测其内部人力资源供给满足这些需 求的程度，确定供求之间的差距， 制定人力资源净需求计划，用以指 导人力资源的招聘、培训、开发、 晋升和调动，确保企业对人力资源 在数量和质量上的需求的活动。 Date 43 具体的人力资源战略规划以追求人力 资源的平衡为根本目的，它主要关注 的是人力资源供求之间的数量、质量 与结构的匹配。 Date 44 企业外部 竞争环境 企业内部人 力资源盘点 人力资源 战略规划 数 量 质 量 结 构 适应战略的 人力资源 政策与计划 反映在人 力资源的 人力资源战略规划研究模型 Date 45 人力资源战略规划主要包括： 人力资源数量规划、人力资源素质规 划和人力资源结构规划。 3、人力资源战略规划的内容 Date 46 ）人力资源数量规划 人力资源数量规划是依据未来企 业业务模式、业务流程和组织结构等 因素，确定未来企业各级组织人力资 源编制及各职类、职种人员配比关系 或比例，并在此基础上制定企业未来 人力资源需求计划和供给计划。 Date 47 ）人力资源结构规划 人力资源结构规划是依据行业特 点、企业规模、未来战略重点发育的 业务及业务模式，对企业人才资源进 行分层分类，同时设计和定义企业的 职类、职种、职层功能、职责及权限 等，从而理顺各职类、职种、职层人 员在企业发展中的地位、作用和相互 关系。 Date 48 人力资源数量规划与人力资源结 构规划以及素质规划是同时进行的， 数量规划和素质规划都是依据结构规 划所确定的结构进行的，因此人力资 源结构规划是关键，也是一个难点。 Date 49 ）人力资源素质规划 人力资源素质规划是依据企业战 略、业务模式、业务流程和组织对员 工行为要求，设计各职类、职种、职 层人员的任职资格要求，包括素质模 型、行为能力及行为标准等等。 人力资源素质规划是企业开展选 人、用人、育人和留人活动的基础与 前提条件。 Date 50 环境变化 经营战略 人力资源 战略 人力资源 规划 执行 企业的一切 活动可以认 为都是企业 外界环境的 一种响应， 都是为了适 应环境变化。 环境是企业 活动的源头 在 一个行业 或者市场中， 如何应对环 境进行竞争 的方向性决 策，用以指 引寻求机遇 过程中的管 理行动 人力资源战 略确定一个 企业将如何 进行管理以 实现企业目 标，提供了 一种通过人 力资源管理 获得和保持 竞争优势的 发展思路。 通过相应的 技术手段， 结合企业实 际情况，将 人力资源战 略落实为可 执行的若干 计划的过程。 其中人力资 源需求分析 是规划的核 心和基础。 执行相应的 实施计划， 以实现企业 总体战略目 标的过程 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位 4、 人力资源战略规划在 企业经营管理中的地位 Date 51 1）人力资源战略规划在企业经营 管理中有着极为重要的地位。 制定人力资源规划的前提是，企 业要有明确而清晰的经营战略规划和 价值链核心业务规划，要有人力资源 内外环境分析，要有较为完备的管理 信息系统和较为完整的历史数据等。 Date 52 人力资源战略决定了人力资源规 划的方针、重点和基本政策，决定了 人力资源数量、结构和素质要求，人 力资源规划是运作人力资源管理系统 的前提，是人力资源管理各子系统重 大关系决策的依据。 Date 53 2）人力资源战略规划是企业经营战略 规划的一部分 是为企业经营战略服务的，是企业为 达成经营战略而确定的人力资源配置 目标、计划与方式，是企业人力资源 开发与管理的 “龙头 ”。 Date 54 3）人力资源战略规划必须与企业的 经营战略保持一致 人力资源战略规划必须 为企业的 整体战略服务，同时还要与企业各个 层次的经营计划相互协调、保持平衡 。 Date 55 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能 力 测 评 方 法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能 力 测 评 内 容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与 描述 素质评价系统 测评管 理办法 考核评价 考核制度考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程 设置 标准 考试认证 考试认证方法 考试 依据 依据职责确 立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类 ，确 立晋 升途 径 根据 分层 分类 确立 各层 级标 准 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级 确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 Date 56 5、人力资源规划的战略性决定 在进行人力资源规划之前，必须首先做 出以下战略性決定： 1）预警式或反应式规划 预警式战略规划即仔细预测未来的人力 需要，并且系统地事先满足这些需要。 反应式战略规划指有需要时才做出反应 行为。 Date 57 2）狭窄的或广泛的规划 广泛的规划即涉及较多的人力资源 管理职能模块。 3）非正式的或正式的规划 非正式的规划多指在脑里或口头上所 作的构思，正式的规划多指有文件和数 据作支持。 Date 58 4）与企业的战略性规划方案的松散结 合或完全整合 5）灵活性或不具灵活性规划 Date 59 1）防止人员配置过剩或不足 2）确保组织在适当的时间、地点有 适当数量且具有必备技能的员工 3）确保组织能对环境变化做出适当 的反应 6、人力资源规划的目标 Date 60 4）为所有的人力资源活动和体系提 供方向和一致标准 5）将事业管理者与职能管理者的观 点结合起来 Date 61 二、 人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需的信息 制定人力资源规划的依据是信息资料 2）预测人员需要 影响组织人力资源需求的因素主要来 自市场因素 3）清查和记录内部人力资源情况 Date 62 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划 Date 63 基于能力的人力资源管理体系设计 人力资源 需求分析 现有人力 资源盘点 人力资源 供给分析 人力 资源 总规 划 人力资源 总量目标 人力资源结构 优化目标 人力资源素质 的提升目标 管理体制 调整计划 人员补充 调配计划 素质提 升计划 退休解 聘计划 信息收集 与处理阶段 总体规划 与分析阶段 制定实施 计划阶段 人力资源战略规划流程图 人力资源战略规划的基本程序 战略 环境 Date 64 由上图分析可知： 人力资源规划的流程由三个阶段构成， 即信息收集与处理阶段，总体规划分析 阶段和制定实施计划阶段。 Date 65 第二章 人力资源战略规划 2 企业经营战略概述 人力资源战略与 经营战略的整合 1 3 5 4 人力资源规划 企业人力资源战略分析 人力资源预测 Date 66 人力资源规划过程的步骤 1） 程序和过程的区别： （ 1）过程是一组将输入转化为输 出的相互联系和作用的活动 （ 2）而程序是为进行某项活动或 过程所规定的途径 Date 67 2）步骤： （ 1）人力资源需求预测 （ 2）人力资源供给分析 （ 3）平衡人力资源供需的考虑 （ 4）人力资源规划方案的制定 （ 5）人力资源规划的控制和评估 主要是分析人力资源需求预测和人力资 源供给预测。 Date 68 一、人力资源需求预测 1、人力资源需求预测 是根据企业发展战略规划和本企业的 内外部条件，选择预测技术，对人员 需求的结构和数量、质量进行预测。 人力资源需求预测的准确性对于人力 资源战略规划的成效有决定性作用。 Date 69 分析影响人力资 源需求的因素 企业内部因素 企业外部因素 选择需求预测 的方法 实施预测 定性方法 定量方法 选择预测因子 对预测因子的历史关系进行了解 计算生产率和平均比率 人力资源需求预测 企业的发展 现有人力 资源状况 宏观经济环境 技术发展状况 市场竞争状况 数量 类别 素质 年龄结构 人力资源需求预测的程序与方法 Date 70 2、人力资源需求预测分析 人力资源需求分析主要包括两方 面的内容：数量和质量。 因为质量问题在任职资格标准和 素质评价确定之后就可以解决，因此 相对而言数量问题更复杂，目前几乎 所有预测方法都是集中在人力资源数 量的预测上，而且是在总量预测之上 。Date 71 3、人力资源战略规划的需求预测技术 人力 资源 需求 预测 方法 主观 判断 法 定量 预测 方法 经验推断法 团体预测法 德尔菲法 名义团体法工作负荷法 趋势预测法 回归分析法 Date 72 1）主观判断法 （ 1）经验推断法 根据过去经验将未来活动水平转 化为人力需求的主观预测方法，即根 据每一产量增量估算劳动力的相应增 量。 Date 73 （ 2）团体预测法 德尔菲法 德尔菲法（专家评估法）是听取 专家对未来发展的分析意见和应 采取的措施，并通过多次反复以 达到在重大问题上的较为一致的 看法。 Date 74 名义团体法 指团体内的成员虽然面对面地坐 在一起，但彼此之间不能进行任 何口头语言交流，不能就某一观 点进行讨论。 Date 75 2）定量分析预测法 （ 1）工作负荷法 即按照历史数据，先算出对某 一特定的工作每单位时间的每人的 工作负荷，再根据未来的生产量目 标计算出需要完成的总工作量，然 后根据前一标准折算出所需的人力 资源数。 Date 76 （ 2）趋势预测法 根据已知的时间序列，用某 种数学模型向外延伸，以得到未 来的发展趋势。 Date 77 （ 3）多元回归预测法 通过建立人力资源需求量与其影响 因素之间的函数关系，从影响因素 的变化推知人力资源需求变量的一 种预测技术。 Date 78 二、 人力资源供给预测 1、外部人力资源的供给预测 企业在进行外部人力资源供给的预 测时，应侧重于关键人员。 2、内部人力资源供给预测 Date 79 v3、人力资源供给预测方法 v1）人员替代法 人员替代法： 是通过一张人员替代图来预测组织 内的人力资源供给。 Date 80 也就是通过职位空缺来预测人力资 源供给的方法。 而职位空缺的产生主要是因离职、 辞退、晋升或业务扩大产生的。 Date 81 2）马尔可夫分析法 马尔科夫预测模型是用来预测具有 等时间间隔的时刻点上各类人员的 分布状况。 基本思想是： 利用过去人事变动的规律来推测未 来人事变动趋势的方法 。 Date 82 该方法的前提是： 企业内部人员的转移是有规律的， 且其转移率有一定的规律，如下图 所示。 马尔科夫法的关键是确定转移率。 Date 83 马尔科夫模型 领导干部 技术人员 管理人员 操作人员 （需充沛体力） 操作人员 （不需充沛体力 ） 内部提升 提升 招工 调整 制度性退出 自愿离职 表现出一定的管理能力 外来 调出或退休 Date 84 4、人力损耗的估算 人力损耗是指人力资源的有形损耗 ，即企业内部的员工由于退休、离 职、自然死亡、工伤等原因离开企 业的现象。 Date 85 判断未来一段时间的人力损耗水平可 借助以下方法和工具： 1）人力损耗曲线 表示任职时间长短与离职的关系。 2）离职率 离职是导致人力损耗的主要原因， 也是分析人力损耗时应重点考察的 部分。 Date 86 3）人力稳定指数 没有考虑人力的流动，反应了企业 留住人才的能力。 4）留任率 可显示过去一段时间内，人力留任 的趋势。 Date 87 5）服务期间分析 用于分析员工职位、服务期间与离 职情况等项目的相互关系，以作为 预测离职的参考。 Date 88 5、人力资源的合理利用