基础知识(人力资源2级)

企 业 人 力 资 源 管 理 人 员 人力资源 管理师 (职业二、三、四级 ) 主讲人：孙春军 TelE-mail: 国家职业技能鉴定 考试内容及所占比例 人力资源管理师 一级 二级 三级 四级 基本要求 理论知识 0 10 20 30 人力资源规划 理论知识 17 15 15 15 能力要求 20 20 15 15 招聘与配置 理论知识 17 15 15 10 能力要求 15 15 20 20 培训与开发 理论知识 17 15 15 10 能力要求 15 15 15 15 绩效管理 理论知识 17 15 10 10 能力要求 15 15 15 15 薪酬管理 理论知识 17 15 10 15 能力要求 20 20 20 20 劳动关系管理 理论知识 15 15 15 10 能力要求 15 15 15 15 合计 理论知识 100 100 100 100 能力要求 100 100 100 100 ch1 劳动经济学 （ 1）劳动经济学的研究对象 和研究方法 （ 2）劳动力供给和需求 （ 3）完全竞争市场条件下的 工资水平与工资结构 （ 4）就业与失业 ch2 劳动法 （ 1）劳动法的体系 （ 2）劳动法律关系 ch3 现代企业管理 （ 1）企业战略管理 （ 2）企业计划与决策 （ 3）市场营销 基 础 知 识 ch4 管理心理与组织行为 （ 1）个体心理与行为的分析 （ 2）工作团队的心理与行为 （ 3）领导行为及其理论 （ 4）人力资源管理中的心理测 量技术 ch5 人力资源开发与管理 （ 1）人力资源的基本理论 （ 2）人力资源开发 （ 3）现代企业人力资源管理 内容体系 第一章 劳动经济学 Human Resource Management 劳动经济学 是研究市场经济制度中的劳动力 市场现象 及劳 动力 市场运行规律 的科学，是经济学的一个分支，以劳动力市 场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为： 四个主线两个层次 四个主线 ：供给、需求、价格和政府 两个层次 ：微观和宏观 一、劳动资源的稀缺性 n 资源的稀缺性 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 n 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 需求无限 2. 绝对性 需求新增 3. 支付能力、支付手段的稀缺性 （生产力有限 资源闲置根本原因） 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 Human Resource Management 二、效用最大化 n 个人追求的目标 效用最大化 n 企业追求的目标 利润最大化 n 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 总费用 如差额为正值，越大越好 如差额为负值，越小越好 Human Resource Management 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分 Human Resource Management 就业量与工资 的 决定是劳动力市 场的基本功能 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 居民户 企业 商品和劳务的供给 生产要素收入 生产要素供给 货币支出 市场要素市场 产品（服务）市场 劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及 工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 四、劳动经济学的研究方法 1. 实证研究方法 n 特点： 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内 在逻辑 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可 根据经验和事实进行检验。 Human Resource Management n4个步骤 确定对象 假设条件 提出理论假说 验证 解决 “ 是什 么 ” 的问题 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 2.规范研究方法 n 特点： 以某种 价值判断 为基础，解决客观 经济现象 “ 应该是什么 ” 的问题 研究目的主要 为政府制定经济政策 服务 n 互惠交换不能实现的 主要障碍 ： （ 1）信息障碍 （ 2）体制障碍 （ 3）市场缺陷 Human Resource Management 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 解决 “ 应该是什 么 ” 的问题 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率 总人口劳参率 = 劳动力 /总人口 *100% 劳动力： 在 一定年龄 内，具有 劳动力 与 就业要求 ，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括 就业者和失业者 ，即社会劳动力。 年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力 /该年龄别（性别） *100% Human Resource Management 参与率反映人口参与 社会劳动的程度 劳动力参与率： 劳动力在一定范围内的人口的比率 Human Resource Management 劳动力供给： 在一定的 市场工资率 的条件下，劳动力供给的决 策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间 工资率 W( 元时 ) 劳动力供给 量 S(人 时 ) 符 号 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 150 200 280 400 500 700 a b c d e f 劳动力供给表 劳动力供给图 第二节 劳动力供给和需求 劳动力供给量的变化：在 其他条件不变 的情况下，仅由 工资 率变动 引起的 劳动力供给数量的变化 劳动力供给弹性： 劳动力 供给量变动 对 工资率变动 的反应程度 Es S S W w= n 供给无弹性 Es = 0 n 供给有无限弹性 Es n 单位供给弹性 Es = 1 n 供给富有弹性 Es 1 n 供给缺乏弹性 Es 1 n 需求缺乏弹性 Ed 人口增长率 均衡工资率提高，就业增加 第二节 劳动力供给和需求 如供给不变，需求扩大 均衡工资率提高 生产率增长 劳动力需求增加 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 Human Resource Management 工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳 动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用 社会风俗习惯 、伦理道德等 均衡价格论， 是指通过商品 供给 与商品 需求 的运动决定 商品 价格 形成的理论。 创始人：马歇尔 局部均衡价格 工资： 劳动力作为生产要素的 均衡价格 ， 即劳动力需求价格 =供给价格 二、工资的形式 Human Resource Management (一 ) 基本工资 货币 1、工资率 ： 单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等 2、货币工资与实际工资 货币工资： 工人单位时间的货币所得。 实际工资： 经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力 实际工资货币工资 /价格指数 3、计时工资与计件工资 计时工资 ：以直接持续时间来计量；最为传统、适用性强、适用范围广 计件工资： 以合格产品数量来计量；刺激性强、管理成本大 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 Human Resource Management (二 )福利 工人自己的劳动所得 形式 1、实物支付： 免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务 原因： 降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本 提高了个人所得税的纳税起点 可以增加就业，改善居民的生活质量 2、延期支付： 退休金、失业保险等 劳动报酬 =福利 +工资 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 特点： a.以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 b.法定性 c.企业自定性和灵活性 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 Human Resource Management （一）总供给、总需求与均衡国民收入 均衡国民收入 总供给 总需求 消费储蓄 消费投资 （二）就业总量决定 nZ=D 社会就业总量取决于总需求水平 就业三层含义 : 就业主体 是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对 社会有益 的社会劳动 从事的是有 报酬或收入 的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的 二、失业及其类型 1. 摩擦性失业 ： 供求中偶然失调造成暂时性失业 。 正常失业 2. 技术性失业 ： 采用先进机器、先进设备、先进工艺 、先进技术所造成的失业。 3. 结构性失业 ： 由于经济结构的变动，造成劳动力供 求结构上的失衡所引致的失业 4. 季节性失业 ： 由于气候状况有规律的变化对生产、 消费产生影响所引致的失业 Human Resource Management 第四节 就业与失业 三、需求不足失业 按照市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要 。 （一）两种具体形式 Human Resource Management （二）缓解需求不足性失业的对策 增长差距性失业： 实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求 周期性失业： 最严重、最常见而且最难对付的失业类型 其一：依靠市场自身的力量 其二：刺激总需求 第四节 就业与失业 四、失业的度量和失业的影响 劳动者生活困难； 劳动力闲置浪费： 影响劳动者精神需要的满足程度 Human Resource Management 1、反映失业的指标：失业率和失业持续期 失业率 =失业人数 /社会劳动力人数 *100%=失业人数 /（就业人数 +失业 人数） *100% 平均失业持续期 =失业者 *周数 /失业人数 2、失业带来的影响 第四节 就业与失业 五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出 Human Resource Management 政府购买： 是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需 品、公共工程、政府雇员的工资薪金等 政府购买是一种 实质性支出 ，直接形成社会需求和购买力， 是 国民收入 的一个组成部分 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用 转移支付： 转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、 政府对农业的补贴等 政府转移支付是是一种 货币性支出 ，因此 不能算作 国民收入的组成部分 转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具 第四节 就业与失业 （二）劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准 最低社会保障 工会 最低劳动标准：最低工资标准 最长劳动时间 第四节 就业与失业 Human Resource Management （三）就业与收入的宏观调控 影响就业总量的三大宏观调控政策： 财政政策、货币政策和收入政策 1、财政政策 调整政府购买水平 调整政府转移支付水平 变动税率 2、货币政策 调节法定准备金率 调整贴现率 公开市场业务 扩张性或紧缩性财政政策？ ？ 第四节 就业与失业 扩张性或紧缩性货币政策？ ？ 时间 财政政策 货币政策 搭配方式 实施年限 1982-1984年 松 松 双松 3年 1985年 紧 紧 双紧 1年 1986-1988年 松 松 双松 3年 1989-1991年 紧 紧 双紧 3年 1992-1993年中 松 松 双松 1.5年 1993年中 -1997年中 紧 紧 双紧 4年 1997年中 -2003年 松 (积极 ) 松 (稳健 ) 双松 6.5年 2004年 积极淡出 稳健趋紧 趋紧 2005-2006年 稳健 稳健 稳健 就业与收入的宏观调控 改革开放以来我国财政与货币政策一览 第四节 就业与失业 （ 1）收入政策的作用 a.有利于宏观经济稳定 b.有利于资源的合理配置 c.有利于缩小不合理的收入差距 3.收入政策 第四节 就业与失业 收入 100% 人口 100%0 洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹 提出的用来描述社会收入分配状况 的一种曲线。图中的 45对角线称为 绝对平等线，由横轴和纵轴组成的 折线称为绝对不平等线。实际收入 分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介 于两者之间的一条向下弯曲的曲线 ，该曲线向下弯曲的程度越大，表 示社会收入分配不均的程度就越严 重；反之，则表示社会收入分配就 越接近于平均。后来，意大利统计 学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判 断收入分配平均程度。 A B （ 2）收入差距的衡量指标 -基尼系数 第四节 就业与失业 基尼系数 =A/（ A+B） 如果 A为零，基尼系数为 0，表示收入分配 完全平等 ；如果 B 为零则系数为 1，收入分配 绝对不平等 。该系数可在零和 1之间取 任何值。收入分配越是 趋向平等 ，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼 系数也 越小 ，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧 度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化 ，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于 0.2 表示收入绝对平均； 0.2-0.3表示比较平均； 0.3-0.4表示相对合 理； 0.4-0.5表示收入差距较大； 0.6以上表示收入差距悬殊。 国际认定的基尼系数警戒线为 0.4。 世界银行发展报告中称 ，中国基尼系数目前已扩大至 0.458。今后如能在福利政策和税 收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。 2010年大 致维持现有水平不再扩大，保持在 0.45左右， 2020年略有下降达 0.40左右。 第四节 就业与失业 Human Resource Management （ 3）收入政策措施 控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有 ： 制定工资物价指导线 对物价和工资进行管制 以税收为基础的收入控制政策 收入平等化的措施有 ： 个人所得税制度 高消费征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业 改善居民住房条件 第四节 就业与失业 随堂练习 1、劳动力需求是一种 ( )需求。 (A)直接需求 (B) 间接需求 (C) 派生需求 (D) 生产需求 2、工资是劳动力作为生产要素的 ( )。 (A) 使用价格 （ B）交换价格 (C) 均衡价格 （ D）非货币价格 3、劳动力供给弹性是 ( )变动对工资率变动的反应程度 。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 4、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为 ( ) 。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 1.C 2.C 3.B 4.A 5、收入差距的衡量指标是 ( )。 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 6、 ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 7、在劳动经济学的研究方法中， ( )是认识客观现象，向 人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研究方法 8、 ( )是造成非正常失业的主要原因。 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 5.B 6.B 7.B 8. D 9、 劳动力市场的基本功能是（ ）。 (A)实现劳动资源的配置 (B)解决就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 10、 按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ）收入分配 。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 11、 短期企业唯一可变的生产要素是（ ） (A)生产资料 (B)劳动资料 (C)资本收入 (D)劳动投入 12、下列公式错误的是（ ） (A)总供给 =消费 +收入 (B)均衡国民收入 =消费 +储蓄 (C)总供给 =消费 +储蓄 (D)均衡国民收入 =消费 +投资9.B 10.B 11.D 12. A 1、劳动力市场的制度结构要素为 ( )。 (A) 劳动力供给量 (B) 最低工资保障 (C) 劳动力 需求量 (D)最低劳动标准 (E) 工会 2、对就业总量影响最大的宏观调控政策有 ( )。 (A) 财政政策 (B) 就业政策 (C) 货币政策 (D) 金融政策 (E) 收入政策 3、均衡国民收入等于 ( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 4、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 ( ) 。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 1.BDE 2.ACE 3.ABDE 4.BC 5、资源的稀缺性的属性包括 ( )。 (A)暂时的稀缺性 （ B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性 （ D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 6、 年失业率取决于（ ） (A)失业周期 (B)失业人数 (C)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 7、财政政策的手段包括 ( )。 (A)调节利率 （ B）增减预算支出水平 （ C)增减政府税收 （ D)调节法定准备金库 (E)公开市场业务 5.BCE 6.CE 7. BC 第二章 劳动法 Human Resource Management 第一节 劳动法的体系 Human Resource Management 一、劳动法的概念（ P28） 狭义： 劳动法劳动法律部门的核心法律，即 劳动法 广义： 劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系 密切的其他一些社会关系法律规范的总称。 二、劳动法的基本原则 (P29) Human Resource Management 1. 特点： 1. 指导性、纲领性 2. 部门特殊性 3. 高度稳定性 4. 高度权威性 内容： 保障劳动者劳动权的原则 劳动关系民主化的原则 物质帮助权原则 平等的就业权与自由 择业权是 核心 集体协商、共同决 定、三方原则 社会保险：强制性、社 会性、互济性、补偿性 三、劳动法渊源 (P32) Human Resource Management 宪法 劳动法律 国务院行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 立法机关批准的国际公约 正式解释 首要渊源 最主要表现形式 立法、司法、行政 人力资源和社会保障部发布 主要依据 四、劳动法的体系（ P36） 1. 就业促进制度 2. 劳动合同和 集体合同制度 3. 劳动标准制度 4. 职业培训制度 5. 社会保险和福利制度 6. 劳动争议处理制度 7. 工会和职工民主管理制度 8. 劳动法监督检查制度 Human Resource Management 熟悉 P39表 2-1 第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征（ P39 ） Human Resource Management 劳动法律关系： 指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形 成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。 （一）含义 （二）种类 1.劳动合同关系 主要形态 2.劳动行政法律关系 3.劳动服务法律关系 1 2 3 4 是劳动关系的 现实形式 内容是 权利和义务 是双务关系 具有 国家强制性 （三）特征 Human Resource Management 二、劳动法律关系的构成要素（ P42） 1、劳动法律关系的 主体 2、劳动法律关系的 内容 3、劳动法律关系的 客体 雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的 形式主体 权利 义务 劳动、工资、保险福利、工 作时间、休息休假、劳动安 全卫生等 1、劳动法律 行为 以主观意志为转移 ： 意思表示必须包含追求效果的意图 意思表示完整 意思表示有一定的外部表达形式 2、劳动法律 事件 不以主观意志为转移 的 客观现象： 破产、战争、伤残、死亡、战争等 q劳动法律事实 ： 依法 （ 劳动法 ）能够引起劳动法律关系产 生、变更和消灭的 客观现象 就是劳动法律事实。 q依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，分为 ： q合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为 三、劳动法律事实 Human Resource Management 随堂练习 1.劳动法的基本原则的特点不包括（ ）。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 2.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 (A)社会保险 (B)社会保障 (C)社会救济 (D)薪酬福利 3.劳动法律关系的主要形态是（ ）。 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关 系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关 系 4.在劳动关系领域，工会不享有 （ ）。 (A)参与权 (B) 决定权 (C)知情权 (D)咨询权1.D 2.A 3. B 4.B 5.以下不属于劳动保障法的是（ ） (A)促进就业法 (B)社会保险法 (C)工作时间法 (D)劳动福利法 6、关于劳动法的基本原则的说法正确的是（ ） (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 7、以下关于 “劳动法的基本原则 ”和 “调整劳动关系的具体规定 ” 的说法正确的是 ( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (D)前者所覆盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 5.C 6.ABE 7. CDE 8.以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法 9、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括 ( )。 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)休息休假权 (D)自由择业权 (E)职业培训权 10、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保险 8.A 9.AD 10. ACDE 第三章 现代企业管理 Human Resource Management 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 一、企业战略环境分析 (一 )概念与特征 第一节 企业战略管理 Human Resource Management 企业战略 ：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展 而制定的 总体性和长远性 的谋划与方略。 1. 全局性 2. 系统性 3. 长远性 4. 风险性 5. 抗争性 特征 （二）企业环境的结构及特点 企业 市场环境 行业环境 政治环境 经济环境 法律环境 技术环境 第一节 企业战略管理 经营环境分类 稳态 动态 简单 风险 最小 较高 复杂 较低 最大 及时制定政策，趋利避害 第一节 企业战略管理 Human Resource Management 宏观环境 微观环境 供应者 潜在进入者 替代品 购买者 供应者的讨 价还价能力 购买者的讨 价还价能力 新加入者的威胁 替代品的威胁 竞争对 手分析 政治法律环境分析 （ Political） 经济环境分析 （ Economic） 社会文化环境分析 （ Social） 技术因素分析 （ Technological） 第一节 企业战略管理 （三）经营环境分析的方法 1、外部环境调研 2、外部环境预测 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 Human Resource Management 第一节 企业战略管理 (四 )经营环境的 微观 分析 五力量模型 Human Resource Management 新进入者的威胁 潜在进入者 产业竞争对手 现有公司间的竞争对手 替代品 供方 供应商力量分析 买方 顾客力量的分析 替代产品或服务的威胁 n产品差异化 n规模经济 n绝对成本优势 n进入分销驱动 n资本需求 n现有企业反应 障 碍 n对手数目 n对手经营战略 n对手的产品差异化 n固定成本的高低 n行业成长过剩 购买数量 后向一体化 供应商选择多 转移成本低 （五）经营环境的 宏观 分析 PEST Human Resource Management （ 1） P（ Political）分析：政治法律环境分析 （ 2） E（ Economic）分析：经济环境分析 （ 3） S（ Social）分析：社会文化和自然环境分析 （ 4） T（ Technological）分析：技术因素分析 第一节 企业战略管理 二、企业内部分析 Human Resource Management （一）企业资源状况分析 1. 物质资源 2. 人力资源 3. 财务资源 4. 技术资源 5. 管理资源 6. 无形资产 第一节 企业战略管理 Human Resource Management （二）企业能力分析 企业基础设施 人力资源管理 技术开发 采购 内部 后勤 生产 加工 成品 储运 市场营 销和销 售 售后 服务 利润 利润 支持活动 基本活动 1、能力的概念及内容 第一节 企业战略管理 能力 是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客 需要的一种技能。 2、企业能力分析的方法 Human Resource Management （ 1）纵向分析（与自身以往相比） （ 2）横向分析（与其他企业相比） （ 3）财务分析 3、企业能力评价的标准 效率 投入产出比 效果 达到预期产出的程度 第一节 企业战略管理 1、内部因素评价矩阵（ IFEM） P52表 3-2 IFE矩阵的作用理念： 相对于产业资源能力平均水平而言，本企业内部中的优 势与劣势的水平态势定位。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析 明确企业 战略目标（ SWOT） Human Resource Management 第一节 企业战略管理 内部优势 权重 评分 加权评分 1、美国最大赌博公司 2、在拉斯维加斯的上座率超过 95% 3、不断增加的自有现金流 4、在拉斯维加斯长达 1英里的场地 5、强有力的管理团队 6、大部分场地设有小卖部 7、提供最低消费点 8、长期规划 9、家庭温馨的声誉 10、财务比率 0.05 4 0.20 0.10 4 0.40 0.05 3 0.15 0.15 4 0.60 0.05 3 0.15 0.05 3 0.15 0.05 3 0.15 0.05 4 0.20 0.05 3 0.15 0.05 3 0.15 内部劣势 1、大部分资产集中在拉斯维加斯 2、经营业务单一 3、由家庭氛围，但并非特别好 4、娱乐设施 5、合资企业的最近亏损 0.05 1 0.05 0.05 2 0.10 0.05 2 0.10 0.10 1 0.10 0.10 1 0.10 合计 1.00 2.75 2、外部因素评价矩阵（ EFEM） EFE矩阵的作用与理念： 相对于环境机遇和威胁利用效率的产业 平均水平而言，本企业对外部环境中的机会 与威胁的利用效率的定位。 Human Resource Management 第一节 企业战略管理 关键成功因素 权重 评分 加权评分 机会 1、市场存在真空与空白 2、禁烟所致的需求增加 3、折扣烟草市场的领先者 4、网上广告的大量增加 5、消费者转向替代品 0.15 1 0.15 0.05 3 0.15 0.05 1 0.05 0.15 4 0.60 0.10 3 0.30 威胁 1、不利于烟草工业的立法 2、加剧了的市场竞争 3、市场集中地点的遥远性 4、社会不利的公共宣传 5、政府的政策 0.10 2 0.20 0.05 3 0.15 0.05 2 0.10 0.10 2 0.20 0.20 1 0.20 合计 1.00 2.10 Human Resource Management 、将劣势与威胁匹配，产生战略 、列出公司的关键外部机会 、列出公司的关键外部威胁 矩阵构建步骤 、列出公司的关键内部优势 、列出公司的关键内部劣势 、将优势与机会匹配，产生战略 、将优势与威胁匹配，产生战略 、将劣势与机会匹配，产生战略 Human Resource Management 空 格 优势（ S） 弱点（） 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 机会（） 威胁（） 战略 发挥优势 利用机会 战略 利用机会 克服弱点 战略 利用优势 回避威胁 战略 减少弱点 回避威胁 匹配矩阵 Human Resource Management 第一节 企业战略管理 扭转战略增长战略 多种经营战略 防御战略 案例分析 SWOT分析在航空运输中的应用 （四）企业的战略选择 Human Resource Management 1、总体战略 进入战略 发展战略 稳定战略 撤退战略 购并战略 内部创业战略 合资战略单一发展战略横向发展战略 纵向发展战略 多样化发展战略 特许经营 分包 卖断 管理层与杠杆收购 分拆 资产互换与战略贸易 第一节 企业战略管理 2、一般竞争战略 Human Resource Management 低成本战略 差异化战略 重点战略 低成本原则 领先 原则 全过程 低成本原则 总成本最低 原则 持久 原则 独特的原料或要素 技术开放 严格的生产 特别的营销活动 扩大经营范围 效益原则 适当原则 有效原则 细分的目标市场 成本优势 差别优势 第一节 企业战略管理 3、不同行业阶段的战略 Human Resource Management （ 1）新兴行业的战略 （ 2）成熟行业的战略 （ 3）衰退行业的战略 进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益 竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任 明确一种竞争战略 合理组合产品 合理定价 工艺创新 扩大用户产品范围 购买廉价资产 选择合适的买主 工艺流程的选择 参与国际竞争 领导地位战略 合适定位战略 迅速退出战略 第一节 企业战略管理 三、企业经营战略的实施与控制 1、战略实施 Human Resource Management 2、战略控制的方法 n 建立适应的企业组织 n 合理配置资源，制定预算和规划 n 调动积极性，实施战略计划 n 建立行政支持系统，实现有效的战略控制 事前控制 事中控制 事后控制 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 Human Resource Management （一）决策科学化的要求 A. 合理的决策标准 B. 有效的信息系统 C. 系统的决策观念 D. 科学的决策程序 E. 决策方法科学化 确定型决策 风险型决策 不确定型决策 含义 指掌握了各可行 方案的全部条件 ，可准确预测各 方案后果并从中 选择一最有利方 案的决策 指决策事件的某些 条件是已知的，但 还不能完全确定决 策的后果，只能根 据经验和相关资料 估计各种结果出现 的可能性 (概率 ) 指决策事件未来可 能出现的几种后果 及概率都无法确定 ，只能依靠决策者 的经验、直觉和估 计做出决策 Human Resource Management 根据决策的确定性不同分类 第二节 企业计划与决策 决策方法分类 决策类型 决策方法 *确定型决策 量本利分析法 （原理、公式、经营安全性） 、线形规划法、微分法 *风险型决策 收益矩阵、 决策树 （程序） 、敏感性分析 *不确定型决策 悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准 、最小后悔值决策标准、同等概率标准 （标准种类、意义） 1、量本利分析法 (盈亏平衡分析法 ) Human Resource Management （二）确定型决策方法 产量X0 I0 0 固定成本 变动成本 收入 /成本 总成本总收入 盈亏平衡点 盈利区 亏损 区 E 第二节 企业计划与决策 量本利分析法 图标法 公式法 线性规划法 微分法 1)图解法 2)公式法 X0=C1/(P-C2 ) (总收入 =总费用 PX0=C1 C2 X0) C1 固定成本； C2 单位变动成本； P 销售单价； X0 盈亏平衡时的销售量。 S0=C1/(1-C2/P) S0 盈亏平衡时的销售额 第二节 企业计划与决策 (2)边际收益分析 D=X(P-C2) D=C1+Pr Pr利润 D边际收益总额 (3)经营安全状况分析 年销量 X0 成本 盈利区 亏损区 X0P L XP 安全余额： 20% L=XP-X0P 提高途径 ： 1. 增加销售额； 2. 盈亏平衡点下移 。 第二节 企业计划与决策 (4)销售利润决策和生产方法的赢利性对比分析 2.线形规划法： 在一定的限制（约束）条件下 ，寻求某一目标函数的最大值或最小值。线 型规划的模型是由变量、约束条件、目标函 数三者构成的。 3.微分法： 能够实现目标的各种方案中选择一 个费用最小的方案作为最优方案，有关方案 的费用支出，一部分与变量 X成正比例关系， 一部分与变量 X成反比关系，这两笔费用的和 最小时，方案最优。 第二节 企业计划与决策 （三）风险型决策方法 Human Resource Management 收益矩阵 决策树 敏感性分析 1.收益矩阵 ：先分别设定各方案在不同的 自然状态 下的收益 ，然后按客观规律的大小， 加权平均 计算出各方案的 期望收 益值 ，通过比较，从中选择一个最佳方案。 3.敏感性分析 ：概率稍有变动，方案损益值变动幅度较大， 往往导致改变决策方案，即被认为是敏感的，方案敏感性差 ，决策的稳定性好而风险小，是最佳方案。 第二节 企业计划与决策 n 2.决策树 ：包含四个要素： 决策点、方案枝、状态点、概率 枝 。以决策点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表 一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出 若干概率枝，每条概率枝引出代表一种自然状态。概率枝上 标明每种自然状态的概率收益值，层层展开。 0 1 2 决策点 方案枝 方案枝 状态 结点 概率枝 损益值 概率枝 损益值 第二节 企业计划与决策 决策树法的步骤 n 第一步 ：绘制决策树。从左到右层层展开。 n 第二步 ：计算期望值。从右到左依次计算。 n 第三步 ：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期 望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。 第二节 企业计划与决策 n 例：某企业开发新产品，需对 A、 B、 C三方案进行决策。三方案 的有效利用期均按 6年 计，所需投资： A方案为 2000万元， B方案 为 1600万元， C方案为 1000万元。据估计，该产品市场需求量最 高的概率为 0.5，需求量一般的概率为 0.3，需求量低的概率为 0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资 方案？ 需求高 0.5 需求一般 0.3 需求低 0.2 A项目 (万元 ) 1000 400 100 B项目 (万元 ) 800 250 80 C项目 (万元 ) 500 150 50 第二节 企业计划与决策 例题之解答 -1 0 B C A -2000 -1000 -1600 0.5 0.30.2 0.5 0.30.2 0.50.3 0.2 1000 400 800 250 80 500150 50 100 第二节 企业计划与决策 例题之解答 -2 A、 B、 C三个状态结点所对应的期望值的计算： A； (10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元 B： (8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元 C： (5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元 第二节 企业计划与决策 例题之解答 -3 n 方案 A的期望值： n 3840-2000=1840万元 n 方案 B的期望值： n 2946-1600=1346万元 n 方案 C的期望值： n 1830-1000=830万元 n 因为方案 A的期望值最大，所以方案 A最合适 第二节 企业计划与决策 例题之解答 -4 1840 2946 1840 830 1346 0.5 0.3 0.2 0.5 0.3 0.2 0.5 0.3 0.2 1000 400 800 250 80 500 150 50 100 3840 1830 第二节 企业计划与决策 1.悲观决策标准 ：小中取大、不利中求有利 2.乐观系数决策标准 ：对未来情况持较乐观态度，且考虑 不利形式产生的影响 最大损益值 a（乐观系数，一般为 0.667）最小损益值 （ 1 a） 3.中庸决策标准： 各方案的收益期望值（最乐观值最有可能值 4最保 守值） /6 4.最小后悔决策标准 ：后悔值大中取小 5.同等概率标准 ：没有理由说明哪个事件有更多的发生机 会时，认为他们是均等的 （四）不确定型决策方法 第二节 企业计划与决策 1、最小最大值法 n 属于保守型决策者常用的一种方法。又称 悲观决策法 。 是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益 ( 最坏的结果 )，然后从中选择一个相对最大者 (坏中求好 )，其所对应的方案就是较好方案。 第二节 企业计划与决策 n 例：某企业拟对 A、 B、 C、 D四种投资计划作出决策。根据预测 将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）： 销路好 销路一般 销路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 第二节 企业计划与决策 2、最小后悔值法 把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之 差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的 最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最 小值 ，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案 。 第二节 企业计划与决策 n 以最大最小值法时的例子来说明。 n 首先，找出各状态下的最好结果。 销路好 销路一般 销路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 第二节 企业计划与决策 n 其次，求出后悔值。 n 再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。 n 最后，从这些最大后悔值里选择最小值 后悔值表 销路好 销路一般 销路差 最大后悔值 A 500 0 50 500 B 1500 300 10 1500 C 0 200 30 200 D 1000 100 0 1000 3.大中取大法 销路好 销路一般 销路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 第二节 企业计划与决策 二、企业经营计划 Human Resource Management 第二节 企业计划与决策 （一）企业计划职能的作用和特点 1.使决策目标具体化 2.有利于提高企业的工作效率 3.为控制提供标准 （二）制定企业计划的原则 1.可行性与创造性相结合 2.短期计划和长期计划相结合 3.稳定性与灵活性相结合 Human Resource Management （三）编制经营计划的方法 1、滚动计划法 2、 PDCA循环法 3、综合平衡法 P:计划 D：执行 C：检查 A： 处理 第二节 企业计划与决策 n 滚动式计划主要是采取 “近细远粗 ”， 不断进 行滚动式的调整修改计划的方法。它适用于 长期 计划和 年度 计划，也适用于综合计划和 专业计划。 n 这种计划的主要 优点 是：将近期计划与远期 计划结合起来，保证各时期计划的相互衔接 ；同时，也保证了计划具有一定的弹性，有 助于提高组织的应变能力。 n 这种方法的最大 缺点 就是计划的工作量很大 。 第二节 企业计划与决策 1、滚动计划法 2000 2001 2002 2003 2004 具体计划 比较具体计划 比较粗略计划 2001 2002 2003 2004 2005 具体计划 比较具体计划 比较粗略计划 绩效分析 2001实际 执行情况 绩效分析 2000实际 执行情况 计划本身的原因 五年计划调整的 措施方案选择 实际执行 中的经验 加强或 改善措施 第二节 企业计划与决策 plancheck do Adjust 方针 策略 目标 实施计划 日程表工 作 分 配 训 练 执 行 检查结果 找出问题 的 原 因 修正做法 标准化 p d a c p p d dc c a a 维持 改善 维持 维持 改善 改善 经过标准化能让管理的质量维持一定，经过改善修订能增进企业管理的效率 2、 PDCA循环法 （四）企业经营计划的目标管理 Human Resource Management 1、目标管理的含义与特点