人力资源管理概论第一章 董克用

第一章 人力资源管理概论 1.1 人力资源概论 1.2 人力资源管理概论 1.3 人力资源管理的环境 1 第一节 人力资源概论 一、人力资源的含义 二、人力资源的数量与质量 三、人力资源与相关概念 四、人力资源的性质 五、人力资源的作用 2 一、人力资源的含义 P2 人力资源是指人所具有的 对价值创造起 贡献作用 并且 能够被组织所利用 的 体力 和脑力的总和 。 P5 理解要点： 1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力 的总和，可统称为劳动能力（判断题）。 3 2.这一能力要对财富的创造起贡献作用， 成为财富形成的来源（否例：无法参加现 实劳动的能力）。 4 图片来自网络，仅供说明之用，无意冒犯相关人士 3.这一能力还要能够被组织所利用（否例 ：无法开发的能力、已经丧失了的能力） 。 桑兰 5 二、人力资源的数量与质量 （一）数量 p6： 1.人力资源数量的计量 一国或地区在一定时间内所拥 有的具有劳动能力的人口总和 。 潜在的人力资源的数量 现实的人力资源的数量 6 现实的人力资源数量： - 潜在的人力资源数量： - 7 专家建议到 2030年，我国职工的退休年龄将延迟到 65岁。 张尚武 李天一 李双江 李天一 梦鸽 犀利哥 杀鱼弟 11岁 李冠丰 2.影响人力资源数量的因素 （ 1）人口的总量 人力资源属于人口的一部分 （ 2）人口的年龄结构 劳动适龄人口在总人口中的比 重 当前人口老龄化问题 即富即老 VS未富即老 8 到 2030年中国人口金字塔图与如今 日本 人口金字塔图在非常相似，但是到 2030 年要达到日本的财富程度则需要经济增速 加大。 9 （二）质量 p7： （ 1）体能素质 履行职位职责的体能要求 人力资源对经济发展的作用中，体 能因素的作用逐渐降低 10 渐冻人 “肌肉萎缩性侧索硬化症 ” 冰桶挑战 激励演讲师 力克胡哲 video综合 0001.优酷网 - 看到 35秒时，我惊呆了！我 每天都会看一遍 【 力克胡哲 】 .flv 12 （ 2）智能素质 履行职位职责的智力要求 文化技术素质：如 状元 360 科技知识的作用不断上升：高铁、磁悬浮列 车、 我爱发明 知识老化和更新的速度不断加快：微博、微 信、微视等自媒体时代的到来 13 （ 3）非智力素质 履履行职位职责的心理要求 思想道德素质； 拒不避让机长： 2011-8-24吉祥航空 心理素质： 又见飞人归来，又见飞人倒下（刘翔） 富士康员工跳楼（ 2014-8-10,苹果手机在中国的 主要代加工厂富士康郑州工厂日前发生一名女工 死亡事件。这是该厂四天内第二个工人死亡。） EAP（ Employee Assistance Program）即员 工帮助计划 2015年 3月 24号，德国汉莎航空 A320客机坠机 14 （三）数量和质量的关系 p8： 质量更重要：复杂劳动、经济越发展 ，技术越现代化， HR质量要求越高 质量对数量的替代性较强 15 “ 钱学森无论走到哪里 ，都抵得上 5个师的兵力 ，我宁可把他击毙在美 国，也不能让他离开。 ” 时任美国海军次长丹尼 -金布 尔 中国足球队是该论断的绝佳注脚！ 16 三、人力资源与相关概念 （一）人口资源、人才资源 1.人口资源： 指一个国家或地区的人口总量 。 2.人才资源：指一个国家或地区 人力资源中层次 （品位）较高的那一部分人。 A.有较多知识、较强劳动能力 B.能进行创造性劳动 C.起关键作用、作出贡献 17 人才资源 人力资源 人口资源 人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图 人口资源、人力资源和人才资源的关系 18 (二 )人力资本 1.人力资本的涵义 是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结 于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、 品性、资历、经验和健康等的总和。 19 2.人力资本投资的主要方式 健康、医疗保健投资 教育和培训投资 劳动力的迁移和流动投资 20 3.人力资本与人力资源 二者关系： 都以 “ 人 ” 为研究对象； 人力资本理论是人力资源理论的基础和重点 内容，人力资源是人力资本的继承和发展。 21 p 二者区别： 1.两者的范围不同 人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。 人力资本是指可以投入经济活动并带来新价值的资本 性人力资源。 人力资本存在于人力资源之中 。 22 2.研究的角度和关注的重点不同 人力资本主要研究通过投资存在于人体中的能力 和知识的资本形式。 成本收益的角度，关注 的焦点是收益问题 人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉 来看待。 投入产出的角度 ，关注的是价值问 题 23 3.两者计量方式不同 人力资源反映的是存量问题。 人力资本反映的是流量与存量问题。 四、人力资源的性质 p10 24 p 人力资源和其他所有资源相比，唯一的 区别就是它是人。 p 人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即 “ 协调能力、融合能力、判断力 和想象力 ” 。 信息 源 财力 物力 社会 关系 技术 知识 人力 资源 能动性 时效性 可再生性 社会性 可变性 可开发性 人力资源的性质 生物性 增值性 1、生物属性： 工休、薪酬 劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动能力，通过 人类自身繁衍实现劳动力再生产（人非草木 /机器） 。 26 2、时效性： 招聘安置、培训开发 作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生 命周期之中 16岁 -60岁 -衰退期 -死亡 -劳动能力消亡 开发和利用人力资源要讲究及时性 27 28 3、再生性： 工休、薪酬 劳动者个体 劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补 充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来 劳动者总体 随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来 人力资源是取之不尽用之不竭的资源。 4、能动性 有目的、有计划地运用自己的劳动能力。 劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积 极、主动、富于创造性（ 建筑工程师 VS蜜蜂 ） 。 29 5、可变性 激励 -职位设计、绩效管理、薪酬管理； 增强可控性 -教育培训、制度约束。 30 31 6、可开发性： 培训开发、职业生涯管理 教育和培训是人力资源开发的主要手段 7、增值性： 薪酬、培训开发、招聘安置 、职业生涯管理 人力资源的再生产：一种增值的过程 劳动者的数量 随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多， 从而 增大人力资源总量 劳动者个人 随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践 经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而 增大 人力资源存量 （市场对有经验、高技能的认可） 。 摩托罗拉南京裁员，研发员工已找到下家 (小米手机 ) 32 五、人力资源的作用 p13 33 1、人力资源是财富形成的关键要素 2、人力资源是经济发展的主要力量 3、人力资源是企业的首要资源 1、人力资源是财富形成的关键要素 34 是组合、运用其他各种资源的主体 是自然资源转化为财富的决定因素 其使用量决定了财富的形成量 社会财富的增值（合资品牌与原装进口产品差异 ） 社会财富的多寡（东西部经济差异） 社会财富的多样化程度（物质、精神） 2、人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是决定经济增长的关键 人力资源是第一资源 人力资源质量是国家经济发展的关键 人力资源开发是企业生产发展和经济增 长的最重要因素 35 36 据挪威 1900 1955年的统计，固定资产投资每增加 1%，社会生产量增加 0.2%；对于普通劳动者投资每增加 1%，生产量增加 0.76%；而对智力或 较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加 1%，生产 量增加 1.8%。 统计数据也表明，美国国民收入的增长中， 36%靠科技知识的应用 而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了 60% 80% 。 按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三 要素。即： 生产力 =劳动者 +劳动资料 +劳动对象 到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应： 生产力 =劳动者 +劳动资料 +劳动对象 +科学技术 到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应 ： 生产力 =（劳动者 +劳动资料 +劳动对象） 科学技术 到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应： 生产力 = （劳动者 +劳动资料 +劳动对象） 科学技术 37 德国汉堡的复兴 p二战期间，盟军于 1943年的七八月份对德 国的汉堡进行了为期 10天的狂轰滥炸，城市 中有 50%的建筑被炸毁， 3%的人口被炸死。 但是在最后一次轰炸过去几天后，汉堡的电 力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在 4 天之内恢复了运营；一周之后，中心银行重 新营业；邮政服务也在 12天之内恢复了。 p 美国战略轰炸调查 表明，仅仅在 5个 月之内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前的 80%。 3、人力资源是企业的首要资源 38 HR的存在和有效利用能够充分激活其他物化 资源，从而实现企业的目标。 公务员生态： “ 三个闲成猪，两个累成狗 ” 佛山 2015年 3月 3日，佛山市人社局发布节后招用 工情况，据测算，全市实际缺工 89万。结构性用 工矛盾仍存在，全年将举办各类型招聘会 1000场以 上。 为帮助企业缓解招工难题，佛山市三水举办节 后首场大型人力资源招聘会， 272家企业带去 8500 个招聘岗位， 73%岗位月薪超 3000元，普工和技工 仍是企业节后争相网罗的对象。 广东星星制冷设备有限公司节后缺工近 90人。 公司人事招聘专员侯金凤说，现场求职者大多选择 应聘文职类岗位，生产工人比较难招。 39 春天里的用工荒 40 北京春季招建筑工人月均工资 9621元 秒杀白领 春节刚过，又迎来新一年的招工季。数 据报告显示，目前北京市用工荒居于国 内首位。 同时，司机成为目前国内最难 招的职位。建筑工人、订票订房服务、 救生员、化妆师以及伴随电商大潮而起 的快递员都是节后各大公司争夺的对象 。 建筑工人以月均 9621元领跑，秒杀一 众白领。 41 此外，从薪资表中看到，导游每 月平均薪资最高，为 8632元，其次 为司机，为 6292元。 中国经济网记者了解，目前，在 全国各大城市中，上海薪资最高， 平均每月 5825元。北京列第五位， 为 5419元。但从 2015年各城市职 位供求比看，北京供求比最低，职 位多、应聘者较少，位居用工荒城 市榜首。 42 第二节 人力资源管理概论 一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的特点 三、人力资源管理的基本原理 四、 人力资源管理的职能和 内容体系 五、 人力资源管理的地位和作用 六、人力资源管理部门和人力资源经理 43 一、人力资源管理的概念 p20 （一）含义 人力资源管理 是指企业通过各种 政策、制度和 管理实践 ，以 吸引、保留、激励和开发 员工， 调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进 而促进组织目标实现的管理活动。 p21 繁：指通过 人力资源规划和工作分析、员工招 聘选拔 、 人才培训与开发、绩效 管理、员工调 配、 薪酬管理、员工激励 等一系列手段来提高 劳动生产率 ，最终实现 企业发展目标 的一种管 理行为。 44 有效开发 ：智力开发、素质提高、能 力发挥、潜力挖掘 合理利用 ：发现、鉴别、选拔、分配 、使用 科学管理 ：预测、规划、组织、培训 管理目的 ：组织和个人的发展，目标 实现 45 通过人帮助公司实 现组织战略目标 ! （二）功能 p22-23 吸纳功能 -选人， 是基础 吸引并让优秀的人才加入到本企业。 46 维持功能 -留人 ， 是保障 让已经加入的员工继续留在本企业。 47 开发功能 -育人 ， 是手段 让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的 知识和技能。 48 激励功能 -用人 ， 是核心 让员工在现有工作岗位上创造出优良的绩效。 49 （三）目标 从 HR的角度出发，为价值链各环节的有效实现提 供支持 实现企业的整体战略和目标 保证价值 源泉中人 力资源的 数量和质 量 为价值创 造营建良 好的人力 资源 环境 保证员 工的 价 值评价 的准确 有效 实现员 工 价值 分配 的 公平合 理 价值源泉 价值创造 价值评价 价值分配 价值链 企业人力资源管理活动 规划和招录 职位分析和设计 、员工调配、培 训开发、员工激 励 绩效管理 薪酬管理 50 二、人力资源管理的特点 （一）人力资源管理的特点 1.综合性 与传统的人事管理相比较 并非仅仅档案、工资管理 包括质和量的管理，对事对人的管理 2.实践性 目的性较强 为企业管理现实服务 提高劳动生产率 实现企业发展目标 51 3.发展性 人力资源管理发展简史 随管理实践的进步而发展 4.民族性 受不同国家、文化的影响 个体本位（ A型）、集体本位（ J型） 5.社会性 管理对象 -人的社会属性 对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励 对公平、正义的追求：绩效管理、薪酬管理 52 （二） HRM与传统人事管理的区别 p21 传统人事管理 蜡烛， 不停燃烧，直至告别职业生涯 强调企业目标的实现 53 现代人力资源管理 蓄电池 ，可以不断地放电、充电 强调人的潜能的不断开发和利用 强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标 54 55 企业与员工单一契约关系 企业与员工利益共同体 传统人事管理 现代人力资源管理 传统人事管理与人力资源管理的区别 p22 P22 传统人事管理 人力资源管理 管理视角 将人视为负担、成本 将人视为第一资源 管理目的 实现组织短期目标： 提高工作效率和经济 效益 共同实现组织和员 工利益：含提高员 工的工作生活质量 管理活动 重使用、轻开发 重视培训与开发 管理内容 简单的事务管理： 具体、操作性强 丰富性： 战略性、 高附加值 管理地位 职能部门，属执行层 战略部门，决策层 56 P22 传统人事管理 人力资源管理 管理模式 以工作为中心、 被动反应式 以人为中心、 主动开发式 管理方式 命令式、控制式 ； 孤立的静态管理 强调民主、参与； 全过程的动态管理 管理性质 战术性、分散性 战略性、整体性 管理手段 应用型和压榨型 开发型和发掘型 管理者 角色 专职管理者 全体管理者 全员管理 57 四、 人力资源管理的职能与体系 （一）基本职能 p27 人力资源规划 职位分析 员工招聘 绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划与管理 员工关系 58 人力资源管理的功能 人力资源管理体系 人力资源管理的内容 人力资源规划 招聘与任用管理 人力资源规划 选人： 吸纳功能是基础 吸引并让优秀的人才加入到本企 业 职位分析 员工招聘 育人： 开发功能是手段 让员工保持能够满足当前以及未 来工作需要的知识和技能。 培训开发 培训与开发 绩效管理 员工调配 /职业生涯规划 和管理 劳动纪律管理 用人： 激励功能是核心 让员工在现有的工作岗位上创造 出优良的绩效 。 薪酬管理 工资管理 福利管理 劳动条件管理 留人： 维持功能是保障 让已经加 入的员工继续留在本企业。 维持管理 员工关系管理 劳动关系管理 离职管理 59 （二）体系关系 p28 职位分析和职位评价 是平台和基础 人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬 管理、培训与开发依据职位分析结果 绩效管理 是核心 预测内部人力资源供给、人员招聘、培训开 发、薪酬管理、员工关系管理均与之发生联系 其他职能 间关系密切 员工招聘 -人力资源规划；甄选结果 培训 开发；培训开发 + 薪酬管理 员工关系管理 60 五、 人力资源管理的地位和作用 （一）地位：辩证观 p30 是企业管理的重要组成部分 没有人力资源的投入，企业就无法正常运转 人力资源的可变性，影响企业管理实施 生老病死 -人员补充 不进则退和与时俱进 -培训开发 时光荏苒、激情不再 -激励 为企业解决上述问题提供有力支持 并不能解决企业管理的全部问题 如本属于企业的发展战略、营销策略的问题 GOOGLE收购摩托罗拉后的战略调整及裁员 2013-08;联想收购摩托罗拉移动 2014-0161 （二）作用 P31 1、人力资源管理和企业绩效 人力资源管理的有效实施将有助于实现和 提升企业绩效。 如， HRM实践 -员工的工作满意度 -投入工作 -提供令顾客满意的产品或服务 -赢得顾客 的忠诚度 -实现企业的绩效（见图 1-15） p32。 62 企业绩效（企 业的可持续性 发展） 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 优异的 产品与服务 企业人力资源 管理系统 企业人力 资源服务 员工需求得到 满足与个人价 值实现 员工 满意 员工 生产率 2、 人力资源管理和企业战略 企业战略的落实： 企业战略明确以后图 1-16 p33 人力资源 管理的 实践活动 人力资源的准备 企业的战略 目标的实现 战略意图的传递 （ 1） HRM为企业提供合格而充足的人力资源 准备（预测与储备；兼并 -扩大经营规模 的企 业战略：招录或培训开发储备兼并、企业文 化融合专家 -联想、 IBM，吉利、沃尔沃，康 师傅、好滋味 ）。 （ 2） HRM为传递企业战略意图提供支持（员 工认同企业战略：员工培训将企业战略目标 内化为个人目标和行为准则；绩效考核和奖 励引导员工的行为： 阶梯英语市场推广员 -我 所从事的工作是一项崇高的事业 ）。 65 六、人力资源管理部门 p89-96 66 第三节 人力资源管理的环境 一、人力资源管理的环境概述 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 67 一、人力资源管理的环境概述 p67 企业外部环境 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 人力资源 管理 子系统 68 （一）人力资源管理环境的分类 1、外部环境 2、内部环境 （二）人力资源管理环境的辨别 p68 环境分析和评价的要素： 1、环境的复杂性 2、环境的稳定性 69 低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似度较高 影响因素的变化较小 中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似度较低 影响因素的变化较小 中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似度较高 影响因素的变化较大 高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似度较低 影响因素的变化较大 环境的稳定性 变化小 变化大 数量少 数量多 环境的复杂性 70 二、人力资源管理的外部环境 p70 （一）政治因素； （二）经济因素； （三）法律因素； （四）文化因素； （五）竞争者。 71 （一）政治因素 p70 1、 政治环境的影响 政局变更、战乱不断 -企业经营状况糟糕 -人力 资源管理活动受到很多限制 1959年古巴革命没收美国在古企业资产 1998年印尼排华事件 2011年利比亚战争中国企业从利比亚撤出 2012年 9月钓鱼岛事件，日本车企在华经营惨淡 2015叙利亚难民潮 400万 760万 72 2、政府管理方式和方针政策的影响 纵向：连贯性和延续性 社会保险的缴费比例改动 -企业调整其它支出 -影 响企业整体经营规划； 延迟退休年龄 -影响员工的满意度 73 横向：具体内容 控制过严 -自主权低 -HRM活动空间窄 HRM政策的呆板 国企人才流失 地方保护主义政策 外地人不能从事 的行业 招聘范围缩小： 74 3、工会 薪酬协商 2010年法国大罢工 缘起：法国国民议会 9月中旬通过退休制度改革法草案。 9月 7日 法国各界 7日全国大罢工 9月 23日 一个月内第二次全国大罢工， 290万人走上街头 10月 2日 法国民众针对退休金改革法案举行第三次抗议活 动。示威民众中包括工会成员、政治领袖、年轻工人和学生 。 10月 12日 第四次举行跨行业大罢工。 2010年 9月，韩艺人被欠片酬 55亿 工会组 织集体罢工 75 76 2015年 2月 7日，河南省平顶山市舞钢市，河 北钢铁集团舞钢公司近万员工举行罢工，要求 企业涨工资，工资透明化，提出合理分配制度 。大量警察到场戒备。图为现场 。 77 （二）经济因素 p71 1、经济体制的影响 计划经济体制 HRM政策呆板，管理简单 组织存废、生产安排、工作分析、人员招录 与调配、绩效考核、薪酬管理 文件说了 算、上头说了算 市场经济体制 HRM自行决策，职能性和战略性工作 78 2、经济发展状况的影响 人力资源规划的人力资源 需求 预测 经济形势繁荣 -企业前景看好 -需求增加 招聘录用及辞退解雇 经济形势繁荣 -就业率增加 -劳动力市场紧张 -招录 困难 -辞退解雇谨慎；反之 2014年以来，多家顶级银行宣布了大规模裁员计划： 苏格兰皇家银行计划开展大规模员工及业务裁撤计划 ，未来三到五年内裁员总数将达 30000人，预计其员工 总数在未来三到五年时间里将减少 25%左右；摩根大通 计划在原有裁员 1.3万至 1.5万的基础上，进一步裁减 8000人。 澳洲最大航空公司澳洲航空公司将裁员 5000人，并且 延缓新飞机交机，主因营运亏损 2.52亿澳元（约合 2.26 亿美元），首席执行官乔伊斯也将以此为理由要求政 府援助。 ” 79 3、劳动力市场状况的影响 人力资源规划的人力资源 供给 预测 劳动力市场紧张 -外部供给减少 -调整 HRM相关政策：重新设计工作、调薪 、调整工作时间、开展员工培训等 薪酬管理 供小 /大于求，薪酬水平增加 /降低 80 （三）法律因素 p72 1、 劳动法 、 劳动合同法 招聘录用： 妇女享有与男子平等的就业权利 禁止用人单位招用未满 16周岁的未成年人 薪酬管理：芜湖 2013,1030元 支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 辞退解雇 规定可以解除 /不能解除劳动合同的情形 如不能，女职工在孕期、产期、哺乳期内的 确需裁员时，须双方沟通、协商拟订赔偿方案、 最后期限，决不能单方面自行决定 裁员只提前一天通知 摩托罗拉北京裁员起风波 2012- 8-18 81 可以规模裁员的情况 (20人以上或不足 20人但占总 数 10%以上 ),应提前 30日向工会或全体职工说明情 况，听取意见制定裁员方案并向劳动行政部门报告 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动 合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。 2、其他配套法规、条例 失业保险条例 、 社会保险法 、 就业促进 法 、 妇女权益保障法 等 北京市人力资源市场条例 (草案送审稿 ) 82 北京市人力资源市场条例 (草案送审稿 ) p 不得因民族、性别等歧视求职者 p用人单位发布招聘信息不得包含歧视性内容。 p 不得泄露求职者信息 p未经本人书面同意，不得公开或者向第三方泄露， 不得作为其他商业性使用。 p不得扣押求职者的相关证件；不得向求职者收取财 物；不得牟取不正当利益或者进行其他违法活动。 p 保障求职者的知情权 p岗位有危害应如实告知；求职者应如实提供个人基 本情况以及与应聘岗位相关的情况；应当遵守国家 有关人力资源流动规定以及与原单位就培训、 知识 产权 保护、竞业限制等事项签订的协议。 p 招聘会不向求职者收费 83 德国 明镜周刊 报道，为了预防员工 出现精疲力尽的感觉，德国劳工部正引 入一套新法，即 严格限制 管理人员在 工 作时限之外 联系员工。德国许多行业可 能相继引入此法 。 2013-08 84 （四）文化因素 p73 文化影响 影响人们的思维决策方式和行为方式， 因此会对人力资源管理产生影响 不同文化传统下， HRM的模式不同 85 维度 A型组织 J型组织 文化特点 个人本位、自决、 实用、法制 社会本位、附属、 道义、人治 雇佣制度 短期雇佣制 终身雇佣制 员工的考核 与晋升 注重 工作业绩考核 ，考 核期较 短 ，晋升较 迅速 ，多看重 能力 注重 工作态度和工作能力 的考核，考核期较 长 ，晋 升较 缓慢 ，多看重 资历 员工的培训 与发展 提供的培训相对较少， 注重培养 专才 提供的培训相对较多，注 重培养 通才 决策机制 个人 决策制 集体 决策制 责任制度 强调 个人 承担责任 强调员工 共担 责任 控制机制 严格 的控制，规章制度 较多 松散 的控制 员工关系 人际关系较 冷淡 人际关系较 浓重 日、美企业文化及 HRM模式比较 86 （五）竞争者因素 人力资源的争夺 报酬的外部竞争性 外在报酬：工资、福利等 内在报酬：价值感、培训、晋 升等 87 三、人力资源管理的内部环境 p74 （一）企业发展战略 （二）企业的组织结构 （三）企业的生命周期 （四）企业文化 88 （一）企业发展战略 p74 1、企业的发展战略有三种： （ 1）成长战略 （ 2）稳定战略 （ 3）收缩战略 2、不同的发展战略下，企业人力资源 管理的各项职能活动的 重点并不相同 89 企业的着眼点 成长战略 稳定战略 收缩战略内部成长 战略 外部成长 战略 不断增强 自身力量 兼并 /收购 公司 做好当前的事 紧缩 人 力 资 源 管 理 活 动 招聘配置 雇佣和晋升 人员 重新配置 内部调配 留住 核心员工 培训开发 多样化培训 冲突的解决 提高现有技能 态度和士气 的提高 薪酬管理 目标激励 管理实践 的统一 内部公平 与公司业绩 相联系 绩效管理 结果导向 管理实践 的统一 强调工作质量 行为导向 90 （二）企业的组织结构 p74 1、含义 指企业内部部门和岗位的设置和组合方式 2、企业组织结构的类型 （ 1）直线制、 职能制 、分部制、 矩阵制 、网络制 （ 2）机械式组织和有机式组织 根据企业的复杂化、正规化及集权化不同 3、组织结构不同 -人力资源管理实践不同 91 组织结构 /编制 /职能图 矩 阵 结构 职能制 以工作性质划分 事 业 部 制 按 地 区 产 品 划 分 乘用车 商务车 农用车 电动车 销售 研发 生产 财务 行政 东北 / 奇瑞 西北 / 瑞麒 华北 / 开瑞 华东 / 威麟 华南 / 旗云 西南 / 观致 类型 机械式组织 （如生产型企业） 有机式组织 （如自主、研发团队） 组织 特点 严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策 合作 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策 人力 资源 管理 实践 职责明确 -清晰化的工作分析 明确的人员招聘录用标准 富有针对性的员工培训开发 实施个人绩效及薪酬管理 基层的非信息冗余 制度化的人力资源管理 职责变动 -概括性的工作描述 重视考察人员的基本能力素质 培训开发强调通用性和灵活性 实施团队薪酬和团队绩效 实行信息的共享机制 制度化与企业文化的创建 机械式组织和有机式组织 HRM比较 p75 94 （三）企业的生命周期 1、企业的生命周期包括四个阶段 （ 1）创业阶段 （ 2）集体化阶段 （ 3）正规化阶段 （ 4）合作阶段 2、随着企业发展到不同阶段，人力资 源管理必须进行相应的调整。 95 领导危机 自主危机 文牍主义危机 再生需求危机 变革 创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段 平稳时期 变革时期 生存： 职能 简单、灵活 、现成、培 训薄弱、薪 酬外部竞争 性； 数量增 多后，难以 有效控制 发展： 工 作分析、 标准、加 强培训、 薪酬外部 竞争内部 公平及激 励性、绩 效注重结 果和