企业培训师培训教材

我是一个培训师 1 什么是企业培训师 根据企业战略、绩效和岗位要求， 结合员工实际水平，通过系统地技 能、知识与素质提升的训练，改变 个人行为，提升组织绩效，创建学 习型组织的过程。 2 TTT全能训练目录 1、认识企业培训 2、培训师个人技能训练 3、教学互动能力的训练 4、课程设计能力的训练 3 伟大的团队就是学习型组织 持 认知和感知 续 变 革 的 （深层学习循环） 领 域 态度和信念 技巧与能力 4 第一部分 认识企业培训 5 什么是学习？ 学习是有机体通过后天习得 的经验，进而产生的行为和 行为潜能比较持久的变化过 程。 6 传统心理学 学习的分类 学习的类型 记忆学习 技能学习态度学习 思维学习 学习的类型 态度 语言信息动作技能 认知策略 学习的类型 知识学习 心智学习社会规范学习 动作技能学习 中国学者 加涅 智慧学习 7 任职资格标准 行为标准 提供任职资格管理办法 薪酬制度 薪酬变动依据 培训需求 与计划 培训评估 与反馈 培训实施 课程体系讲师 队伍教材体系 职业化行为评价 薪酬管理 培训开发 提供职业生涯 发展的学习平台 培训开发系统与员工职业发展 任职资格 等级进入 认职 资格 认证评审 培训发展 在职资格晋升 培训发展 职业生涯牵引 一级工程师 资深工程师 职业生涯规划 8 例：美国通用公司培训师职位 胜任力集合 技术型或功能性专长 对 顾客的了解程度 演讲发挥 技能 辅助 技能 确定顾客 的需要 具有分析能力和 概念性思维 内容知识、讲授技巧 知识和组织知识 相互理解 促进学习 高水平 的讲授 表现个人自信 追求上进和自我发展 表现对秩序和质量的关注 表现适应性 9 第二部分 培训师个人技能训练 10 培训师的职业形象 服饰 庄重 表情 亲切 身姿 自信 手势 自然 站姿 坐姿 走姿 11 培训师的必备能力素质 创造力 挑战力 感召力表达力 学习力 洞察力 12 消除怯场压力 准备，比资历更重要！心跳加速口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软 心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白 成功冥想法 预演未来、做自己的天使 自我解脱法 丢掉面子、摘掉帽子、放下架子 生理舒缓法 放松神经系统，缓解紧张情绪 压力转换法 将压力向内容、逆向转换 13 从 演讲开始 演讲是综合表现 口才 演讲主题 演讲者 态势语言 听众 内容选材 主体形象 演讲环境 结构设计 14 风格选型技巧 教士风格 Boanerges 演艺风格 Artist 教练风格 Coach 学院风格 Scholar 风格造型三要领 个性 标准 轻松 轻薄 平实 平庸 15 口语表达 清晰 同步性 流 畅 简 散性 响亮 暂 留性 口 语 化 临场 性 综 合性基本 要求 特点 16 手势运用技巧 沟 通 交流 拳头，向上 手掌向上，挥向内侧 用掌或 手指 掌心向外，指尖朝上 掌心向下，作横扫状 两手竖放，做切分状 双手前伸，掌心向上 拳头，向下 警示 区分 拒绝 指明 激情 号召 决断 17 表达的效果营造 （激发情感上的共鸣） （让理性认识得到升华）（情感与理智的完美结合） 18 眼神运用的技巧 仰视 表达对象或内容转换 无 特指性的表达 特指性的表达 表示平等的态度 表示权威的态度 表示尊重的态度 直视 俯视 平视 虚视 环视 19 精彩点评技巧 Hi. Hi. 总体概括 示范 薄弱点 价值点 小结 总的 来 看 这样 会好 些 希望 如此 遗憾 的是 值得欣赏的 是 20 提问导入 演示导入 观点导入 事件导入 故事导入 导入设计 共同点导入 引言导入 数据导入 利益导入 颂扬导入 主体 不利的开头 自杀式 自夸式 庸俗式 21 培训方法应用要领 感知 提升运用 理解 内容 讲授法 研讨法 演示法 案例法 研讨法 讲授法 案例法 扮演法 教练法 讲授法 游戏法 研讨法 22 收结设计 呼应收结 赠言收结 提炼收结 感召收结 活动收结 幽默收结 赞颂收结 道具收结 嘎然而止 颂扬收结 主体 不利的结尾 文不对题 仓促退出 冗长无力 23 课堂讲授法 讲授法：以讲解、提问和回答交流学习内容的方法 检验、强化、引导 告知、解释、扩展 提问方法 5种 回答方法 5种 1、整体式：对群体对象发问 2、特定式：对特定对象发问 3、开放式：启发多种思路的发问 4、封闭式：限定答案的发问 5、修饰式：强调情感色彩的发问 1、直接式：对问题简洁的回复 2、特定式：对特定对象发问 3、开放式：启发多种思路的发问 4、封闭式：限定答案的发问 5、修饰式：强调情感色彩的发问 24 第三部分 教学的互动设计 25 案例分析法案例分析法 案例法：提供实际案例，提供实际案例，让学员通过讨论分析解决问案例法：提供实际案例，提供实际案例，让学员通过讨论分析解决问 题的方法。题的方法。 案例教学七步法 1.内容引导 2.划分小组 3.提供案例 4.宣布规则 5.讨论分析 6.激励引导 案例法四要领： 事例的讨论性 案例的鲜活性 引导的及时性 点评的指导性 26 学习风格与培训方法 学习风格是受训者感知信息，并对信息进行加工、处理、 储存于提取时所偏好的方式。 学习风格的差异是由于受训者不同的心理与生理特征形 成的 风格要与培训方法相对应 27 学习方式的比较 学习方式 阅读 讲解 演示 分组互动 任务模拟 结合实践 10% 15% 30% 50% 70% 80% 成效 28 感受型学员教法 表现较为活跃表现较为活跃 感觉超过思辨能力感觉超过思辨能力 不愿被动接受说教不愿被动接受说教 愿意分享自我感受愿意分享自我感受 听觉：语言的生动性听觉：语言的生动性 视觉：课程的观赏性视觉：课程的观赏性 感觉：内容的参与性感觉：内容的参与性 29 反思型学员教法 表现较为冷静表现较为冷静 不以感觉为满足不以感觉为满足 喜欢观察、思考喜欢观察、思考 拒绝外来的压力拒绝外来的压力 愿意独立做出判断愿意独立做出判断 1.注重启发性注重启发性 2.给以思考余地给以思考余地 3.鼓励探索质疑鼓励探索质疑 30 理论型学员教法 喜欢提炼归纳喜欢提炼归纳 分析能力用于感觉分析能力用于感觉 不能容忍逻辑混乱不能容忍逻辑混乱 偏爱结构与理论体系偏爱结构与理论体系 1.逻辑线条清晰逻辑线条清晰 2.总结概括必不可少总结概括必不可少 3.无需过多举例无需过多举例 4.帮助扩展知识体系帮助扩展知识体系 31 实用型学员教法 表现较为务实表现较为务实 厌烦空洞说教厌烦空洞说教 对实践性课题感兴趣对实践性课题感兴趣 喜欢验证自己的新想法喜欢验证自己的新想法 凡事注重追求结果凡事注重追求结果 1.理论讨论无需过长理论讨论无需过长 2.实务性内容必不可少实务性内容必不可少 3.以对策性设计激发兴趣以对策性设计激发兴趣 4.指导达成学习成果指导达成学习成果 32 第五部分 课程开发能力训练课程开发能力训练 33 第一步：课程计划 课程暂定题目 课件意图 目标受众 课件主要内容 课程培训时间 课程开发时间 课程开发成本 34 第二步：分析 绩效 战略分析 任务分析 学员分析 战略 /组织发展要求 现在的层次？已具备的能力？ 岗位要求的差距？ 遇到的绩效实现困难是什么？ 做什么？怎么做？做到什么样？ 具备什么能力才能做？ 35 目标 任务分析 学员分析 在培训课程制定的开发阶段，为学员 再培训课程结束时可以实现的行为指 标。 课程目标，内容目标。 绩效、条件和标准 第三步：目标与测试 学员分析 课程目标只适用于课程其间，并不是 教到精通，而是教会即可。 36 第四步：标准化测试第四步：标准化测试 标准是判断可以依据的准则 标准化测试是基于课程目标对学习作出的评估 标准化测试检验学员能否证明课程目标所描述的或技能 合理测试的原则 内容与培训课程一致，培训课与学员的工作任务一致。 精通不是目标 合理的目标促成合理的测试 分析学员，其中涉及不同难度 目标决定测试形式 如何应用测试结果 37 第五步：课程设计 设计要素 目标 培训重点 培训过程 培训回顾与内容强化 38 第六步：内容开发第六步：内容开发 内容开发要考虑的因素 课程的外观特征： 适用性； 可行性； 一致性； 互动性； 关联性； 实用性； 进度； 内容与学