当今中国企业培训普遍性问题与对策解析

当前中国企业培训普遍性问题与对策解析 The Solutions of Staff Learning 什么是企业培训？ 企业主体 通过 补充知识 和 提升技能 来 改进行为 和 提升绩效 的活动。 企业培训理论基础 -冰山模型 方法 业绩 行为 态度 学习和培训实践须立足于能力提升和绩效改进 从企业三大使命看培训的使命 竞争 -争夺客户与市场 发展 -长期战略实现生存 -达成短期目标 企业三大使命 人力资源与培训使命 生存 短期 确保 员工必备胜任力和足够够胜任的员工 发展 长期 确保未来所需要的能力和战略人才 竞争 永恒 确保不低于或高过竞争对手的能力和人才 从企业生命周期看主要培训任务 创业期 成长期 成熟期 衰退期 不同阶段发展问题 -培训任务 阶 段 主要 发 展 问题 主要培 训 任 务 创业 期 生存 确定盈利模式：客 户 、 产 品、 营销 方法 打开市 场 领 袖与核心骨干的能力培养 营销 能力 着手 业务带头 人的培养 成 长 期 迅速 扩 大市 场规 模 夯 实产 品、考 虑产 品 线 的完善 人力不足特 别 是骨干和管理人 员 全面提升中 层 、基 层 管理能力 核心 专业 技能 -产 品开 发 与 营销 培 训 步入体系化 成熟 期 追求利 润 最大化 寻 求 产 品和技 术创 新 组织 与流程完善 确定行 业 地位并面 临 前列 竞 争 全面提升能力与全 员 学 习 持 续 学 习 文化与学 习 型 组织 培 训 体系完善与 员 工 职业 生涯 培 训 信息化 衰退 期 技 术产 品面 临 被淘汰 收入 规 模、利 润 率逐步 缩 小 人才逐步流失或老化 变 革管理 全面 创 新 裁 员 认识企业培训的实质 -做什么？ v 培训事务专家 -高效率执行者 v 企业战略伙伴 -帮助公司加强生存、发展和竞争能力 v 内部培训顾问 -帮助业务部门提升能力和绩效 v 员工的学习与成长伙伴 -职业发展顾问 容易做到吗？ 认识企业培训的实质 -需要什么基本能力？ v 帮助他人的态度 v 调查和分析需求的能力 v 启发和引导能力 v 影响和说服的技巧 v 管理和控制的能力 我们通常需要让别人接受我们的 建议或通过别人完成我们的工作！ 认识培训工作的实质 -需要具备什么知识？ v 懂企业 -行业成功关键因素和企业战略 v 懂业务 -组织和流程 v 懂岗位 -需要这个岗位干什么 v 懂 “人 ”-人的本质和个性 认识培训工作的实质 -最佳策略 v 使命策略 -mission v 利益策略 -benefit v 问题策略 -problem 中国企业培训普遍性性问题 v 找出问题 -什么问题？ v 分析影响 -要不要解决？ v 找出原因 -为什么会存在？ v 总结 -到底需要什么解决方案？ v 实施方案 -行动！ 当企业培训所面临的普遍性问题之一 v 课程体系不基于胜任力模型， 培训计划不能针对实际需求 当人自身的素质和其工作 /职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。 能力 态度 性格 工作 /职位 的要求 人 岗位 岗位胜任力 案例 :培训专员岗位胜任分析 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 (课程 ) 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 如何实施 E-learning 负责培训实施及相关培训行 政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、 教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与 实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能 力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 基于胜任力模型选择课程 判断能力， 领导能力 协调能力， 沟通能力 专业能力 中层管理者 洞察能力， 决策能力 创造能力， 统筹能力 批断能力 高层管理者 专业能力， 计划能力 指导能力， 沟通能力 基层管理者 胜任力 模型 课程设置 培训的 “汉堡 ”体系 -打造企业胜任力 基本素质 产品知识 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高级经理者培训 初级经理人培训 决策者与领导者课程 管理与领导胜任力 基本胜任力 岗位与专业胜任力 公司知识 专业能力 管理能力 领导力 /战略能力 个人素质 基于岗位胜任力模型四个纬度帮岗位匹配课程 欧洲商学院课程 文化与组织 领导力 战略 MBA课程 职业经理人态度 管理流程 职业经理人 技能 财务 生产 /物流 /质量 行业课程 人力资源 市场 /销售 /客服 /渠道 沟通 /谈判 礼仪 时间管理 /解决问题职业态度 /习惯人际 v 员工 v 商业意识与职 业行为 v 职业生涯发展 规划 v 优质客户服务 v 时间管理 v 商务礼仪 v 沟通技巧 v 呈现技巧 v 团队精神 初级管理层 人际关系管理 新经理管理技巧 任务及工作管理 项目管理 团队管理与领导力 员工指导技巧 高效率的会议 普通心理学 非人力资源经理的 人力资源管理课程 基于岗位胜任力建立课程阶梯 高级管理层 知识管理 情商管理 选材技巧 领导艺术与风范 绩效评估与考核 目标管理供应链管 理 提升领导力 授权管理 员工激励技巧 非财务经理的财务 管理 非人力资源经理的 人力资源管理 普通心理学 战略管理层 全方位战略管理 组织策略与组织 发展 企业资源规划 变革管理 解决问题与成功 对策 管理层团队建设 人力资源管理 长期投资管理 企业内部控制 举例： A公司管理职位族课程体系 基层主管 储备干部 中层主管 高层主管 B14 如何当好一线主管 A42 时间管理 A38 NLP水性领导力的八项修炼 A23 管理者如何做好角色定位 A20A 中国式管理 -管理 VS领导 A30 从专业人才走向管理 A39 提升人际交往能力的五把钥匙 B09 如何提升执行力 B26 中层管理者完成目标的五步十九法 C02 如何创建学习型组织 C06培育核心竞争力的成功模式 C13 战略决定成败 C09 企业文化建设 B19 平衡计分卡 A28 管理思维 A32 提升语言表达艺术 A33 管理者如何进行沟通与激励 D01 如何选、育、用、留人才 B03 成功的项目管理 D13 问题员工管理 D16 基于胜任力的面试技术 A21A中国式管理 分层授权 D07组织结构设计与部门职能划分 D11 职责管理 D12 员工关系管理 D05 目标管理 D04 招聘与面试技巧 D03 绩效管理实务 A07 有效沟通技巧 A08 双赢谈判 E02 非财务人员的财务管理 A36 问题分析与决策 A13 如何做一名优秀的部门经理 A25 职业生涯规划与自我管理 A09 高效会议管理技巧 如何根据实际需要培训 员 工 已 具 备 或 熟 练 短缺或不熟练 需要培训的部分 不需要培训的部分 岗 位 胜 任 力 需 求 新员工入职时 岗位调整时 绩效考核结果改善时 管理人员管理技能提升 员工岗位技能提升 储备人才培养 员工职业发展 员工自行订制学习计划 帮助个人根据职业发展需要订制个性化课程 思考 v 课程体系不基于胜任力模型， 培训计划不能针对实际需求 影响有哪些 ? 如何解决了可以带来哪些利益？ 不解决该问题的影响 v 企业或员工不清楚需要补充哪些能力 v 企业生存 发展 竞争所需要的能力没得到补充 v 员工因未补充岗位胜任力而达不成业绩目标 v 员工看不到职业发展的通道和方向 v 针对员工职业发展的举措可能失败 当企业培训所面临普遍性问题之二 v 因为找不到合适和足够的课程，导致培训计划无 法顺利实施 从培训需求分析来看 u有多少个岗位？ u有多少个胜任力？ u需要多少个课程？ 课程需要质量可靠且资源丰富 课程需要由实战派和知名讲师讲授 为什么找不到足够和合适的课程 ? 如何找到并实施？ -复杂而困难！ 了解 谈判 排期 获取联络信息 联络 实施 当企业培训所面临的普遍性问题之三 v 缺乏系统性的培训效果控制手段和工具 培 训 行为 结果绩效 时间 公司的期望 现实的情况是？ 培 训 行为 结果 绩效 时间 公司培训后的现实 要建立学习效果跟踪系统 掌握 理解 应用 持续评估与改 进 what-什么 方法 Why-为什 么要用 How-如何去 用 帮助持续 改进 共设六个步骤 完成一个步骤才 可以进入下一个 步骤； 评估层次由浅至 深。 效果评估 行为改善 以绩效为导向的六步学习法 衡量受训者反应 反应目标 衡量受训者的学习程度 学习目标 衡量受训者的行为 行为目标 衡量组织的投资报酬率 结果目标 唐纳唐纳 克帕屈格（克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（ four-level model of evaluation）（ 1959年） 第 5层 ROI投资回报分析 被 Kevin Cruise, e-learning专家加上 培训效果评估与反馈 LEVEL ONE第一级评估 评估学员对课程的反映及课程实施的计划 v收集资料： 1，问卷； 2，课程结束后面谈 /电话； 3，选定的小组； 4，教室里讨论 v何时收集 1，每个模块结束后； 2，每天结束后 3，每个课程结束后； 4，几周后 v只用于： 根据反馈修改课程 LEVEL TWO第二级评估 评估学员对课程的知识掌握多少 v收集资料： 1，测试； 2，角色扮演以测试学到的知识； v何时收集 1，培训前及培训后测试； 2，课程中 v 只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可导致经济损失 需要颁发证书 LEVEL THREE第三级评估 确定有多少学到的知识转化到工作中 收集资料： 1，着重于技能方面的问卷； 2，面试员工，同事及经 理 3， 工作中观察 v何时收集 1，几个月内衡量工作中的技能； 2，小组学习（比较 两组） v 只用于： 培训和行为表现 /公司目标相连时 客户想确认所学技能转为工作实践 培训的结果可由工作中的技能衡量 培训费用很高且对组织来说价值很大 LEVEL FOUR第四级评估 确定培训对公司运作的影响 v收集资料： 1，问卷； 2，操作结果分析 v何时收集 1，有选择的小组学习； 2，费用 -回报分析 v 只用于： 培训和行为表现 /公司目标相连时， 第三级的评估结果被跟踪 操作结果分析出于其他商业目的被跟踪 培训费用很高且对组织来说价值很大 建立培训效果评估指标体系（ KPI） v 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持 骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和 工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应 的增加也部分地来自培训的效果。 3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这 部分的公司收益也得益于培训。 4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来 直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户 的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可 以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。 5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上 的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效 益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。 当企业培训所面临的普遍性问题之四 v 培训成本难以降低 ,培训预算不够用，导致培训 覆盖面不广，员工学习机会不够多 为什么培训成本难以降低 ? 学习环境成本 (教室 设备 ) 组织成本 (人员 /差旅 ) 课程成本 (老师 /讲义 ) 时间成本 +机会成本 培训预算够吗 v 费用预算 :占销售收入的比重 1%-3% v 时间预算 :每人每年学习的天数 30天 v 课程预算 : 每人每年学习的课程 10门 v 学分预算 :每人每年学习的学分 30分 v 改进点预算 :每人每年提升的改进点 50个 v 能力提升项目预算 :每人每年提升 5个胜任能力 v 职业发展预算 :20%的比例用于主动发展 培训覆盖面不广 ,并可能欠缺一致性 更广 覆盖面学习 脚轻 身子弱 头重 高层 (骨干 )偶尔培训 中层很少培训 基层基本无培训 一致性 培训覆盖的两种争论 v争论 1:补足那个会漏水的短板 ! v争论 2:一招更鲜 ,吃遍更广天 ! 当企业培训所面临的普遍性问题之五 v 培训实施周期过长，不管从宏观还是微观，培训 速度不够快！ 培训流程分析 明确需求 评估与选择 供应商 培训的组织实施 评估与选择培训方式 培训计划 效果 评估与跟踪 2周 1周 1周 2周 1周 1周 微观分析 -错过最佳培训时机 v先于 培训需要 被提出产生 ,具体时间无法评估 ,培 训需求 可能很早前就存在 v 知识和能力的不足势必已经导致了不满意的生产 率和绩效 v最佳培训时机 为培训需求刚刚产生之时 ,应先于培 训需要 v 最理想模式为变 被动培训 或 ”治疗性培训 ”为 ”预 防性培训 ”或 主动培训 快速学习理念 企业发展受到阻碍甚至遭遇瓶颈的一个根本原 因就是所必须的知识、技能、能力未得到及时或 预先的补充。 企业要实现快速发展和突破成长瓶颈，就是要 快速学习！ ELN帮助客户更快速的学习 , 解决培训周期问题 当企业培训所面临的普遍性问题之六 v 培训手段过于单一，未通过学习组合和混合式培 训使培训效果和培训投资回报最大化 主要培训方式 基本分 类 具体手段 主要功效 课 堂教学 公开 课 内 训课 商 业 模 拟 体 验 教学 案例 互 动 参与 分享 分享 角色扮演 借助工具学 习 E-learning图书 光 盘 补 充知 识 更新 理念 工作中学 习 (on job training) 操作 说 明 辅导 开始工作 工作 技能提升 指用 网络电子技术 支撑或主导实施的 教学内容 和 学习 ， 以 强化知识和绩效 的解决方案。 实际上是整合网络、软件、学习内容、学习技术 的特点和优势来构建一套在线学习系统。 什么是 E-Learning 我们怎么认识 E-learning? 优点： 可在任何时 间、任何地 点自由访问 学习 E-Learning的原理与特性 网络电子科技网络电子科技 信息软件技术信息软件技术 (LMS) 个人学习与组织学习技术个人学习与组织学习技术 课程资源课程资源 LMS学习管理平台 绩效导向的学习组织与管理系统 1 学习组织 设置 2 培训计划 3 学习实施 4 进度跟踪5 效果评估 与改进 学习交流 员工使用 E-learning 功能简图 在线学习 学习成效 学习历史 学习交流 培训需知需求分析 学习计划 员工登陆 查看学习计划 公司信息总览 个性化选择课程 培训效果查询 平台 借助 e-learning实现最佳学习流程和学习组合 在职辅导 做 OJTe Learning（ 学 ） 管理课程体系 基层主管 中层主管 高层主管 新人课程体系 企业基本情况 专业能力 业务能力 人际能力 员工职业化 OFF-JT 集中面授 （练） 个人发展类 外语培训 IT技能培训 MBA 全景教程 案例库 企业知识库 专业课程体系 人资 供应链 营销 生产 研发 客服 行政 财务 在线图书、报刊、资讯 借助 E-learning帮助建立混合式培训方式 知识传递 在线考核 在线复习 答疑 研讨 指导 改善计划 360效果评估 积分结果 ELN在线学习 集中面授 在线效果追踪 On line off line On line ELN顾问混合式培训案例 步骤一、培训前需求调查 -混合式需求调查 电子问卷（或在线问卷） +访谈 步骤二、课前预习与考试 e-learning 在线学习 1、培训前请登陆 ELN企业学习在线， 完成以下课程学习并通过在线考试： G07 顾问式销售 ； MG02 以客户为中心的销售 QD01 如何建立培训体系与制定年度培训计划 ； B22 如何搞好企业培训管理 2所有学员应该熟练掌握产品操作的全过程； 3正式培训时，将就上述内容进行抽查。 ELN顾问混合式培训案例 ELN顾问混合式培训案例 步骤三：集中式课堂教学 小组讨论 专家点评 角色演练 案例分析 分享互动 步骤四：课堂测试或在线测试 步骤五：课后复习 -e-learning 步骤六：实战应用与工作中辅导（ OJT） 当企业培训所面临的普遍性问题之七 v 培训不成体系或培训体系难以建立 培训体系 企业大学 学习型组织 培训体系 管理 /执行体系 (execute) 学习文化 (why) 培训组织 (who) 学习与 培训流程 (how) 课程体系 (what) 思考 v 培训体系建立不来的影响有哪些 ? v 为什么培训体系难以建立 ? 培训体系建立不起来的影响 v 培训工作效率提高不了 v 培训陷于事务性操作层面 ,达不到管理和战略高度 v 重复性的体系建设努力的持续消磨和浪费 v 培训工作人员的职业发展受其影响 培训体系难以建立的原因 v 没有借助信息化和网络化工具 v 人员更换频繁 ? v 缺乏对培训的重视 ? 当今企业培训所面临的普遍性问题之八 v 培训组织实施和管理工作量大，有心无力，疲于 奔命，导致培训计划不能正常实施，也很难加强 培训的过程和结果管理 ,培训工作停留在事务性层 面 提 高 绩 效 岗 位 分 析 能 力 测 评 培训 需求 分析 培训 实施 培训 考核 培训 计划 能 力 测 评 换岗 或辞退 再培训 广义培训 狭义培训 培训基本工作 不合格 培训的组织和管理做什么？ 思考 v 问题存在的原因 -信息化 ? v 问题解决不了的影响 -快乐 ? -发展 ? 当今企业培训所面临的普遍性问题之九 v 学习不能持续和自动自发，学习文化和氛围不足 培训靠人推动而不是靠系统和机制推动 ,推则行 , 不推则退 ! 学习和培训是一种组织行为和文化 ! v员工的能力是否有提升 ? 会不会用会不会用 v员工的思维模式是否有改变 ? 愿不愿意用愿不愿意用 v管理者的管理方式是否有改变 ? 允不允许用允不允许用 培训能否为企业带来竞争优势取决于 : 培训的终极目标 学会学习， 形成学习习惯 自动自发的学习 无训而学？无训而学？ 没有学习力就没有竞争力， 不建立学习文化就很难推行企业文化！ 建立企业大学，是提升组织学习力、 加强团队凝聚力、打造企业文化精髓 的必由之路！ 统一学习平台 -E-learning帮公司建立了 -统一 的学习平台，有共同管理语言，提高工作绩效，形成 良好的企业文化。 企业文化不是铺出来的草皮 ,而是涨出来的草坪 制度管理人的身体 ,文化管理人的心 只有通过培训才能塑造统一文化 ,传播统一文化 学习文化与企业文化 我们帮助建立企业大学的案例 我们帮助建立的企业大学案例 培训由培训管理者推动的困境 变人员推动为系统和机制推动 ! 当今企业培训所面临的普遍性问题之九 不能做到企业内外同步学习。 试问：学习不同步 ,协作可以同步吗 ?发展可以同步 吗 ? 会不会被扯后腿 ?合作会紧密吗 ?合作资源会 不会流失 ? 企业内部培训 新员工培训 保证新人培训的及时性，使新人快速融入企业。尤其在全国设有分支机构的公司， 还可节省大量的差旅费用。 管理人员培训 时代光华提供完善的管理课程体系，为企业建立没有围墙的商学院 专业人员培训 企业可通过平台实现专业技能认证，打造专业团队 知识管理 为企业大脑搭建记忆的平台，迅速整合、分享、传承企业的智力资产 个人技能培训 外语、计算机等个人技能培训 员工个人发展 员工可以根据兴趣选择课程，变被动学习 为主动学习 企业外部培训 代理商的培训 利用网络快速、便捷的特性来即时培训代理商，让新产品能在最短的时间内快 速推广 企业客户培训 让客户及时了解新产品的特性和使用方法，向客户及时传递公司经营理念，与客 户共同成长和发展 供应商培训 帮助重点供应商不断改进和提高，与供应商形成双赢的合作关系 当今企业培训所面临的普遍性问题之十 学到的东西很容易被遗忘。 试问：如果记不住 ,学习有效果吗 ? 成人学习有效的原理是学员在实际工作中遇到课程中 所描述的类似场景 ,并应用或变通应用课程中所讲授的方法 去应对和解决。 成人学习后的遗忘可能包括： 是否遇到过这个场景？ 学到过方法吗？ 学到的方法是什么？ 如何应用这个方法解决问题？ 成人学习有效性原理 实践证明 ,成人学习很容易被遗忘 ! 出自： 德国心理学家艾宾浩斯（ 1850-1909）， 1885年发表了他的实验报告是发现记忆遗忘规律的第一人。 成人学习后很快遗忘，必须应用 e-learning反复学习 ,强化记忆 ! 当今企业培训所面