企业面试中与招聘技巧--提问与追问技巧

企业面试中的核心技术 提问与追问实战 培训讲师：苏庆 制作日期： 2005-02-18 教材编号： R-001 1 面试 中的难题 n 不准 n 不快 n 不深 面试技术要解决 你的难题 2 课程主要内容：面试 5问 n 面试一 问：问闲话 n 面试二问：问重要经历 n 面试三问：问关键事件 n 面试四问：问程度差异 n 面试五问：问实际需求并请对方提问 3 面试一 问：问闲话 n 这个环节，保证面试效果主是营造适合 的氛围。 n 问法： n 简单问候 n 不需要对方费劲回答的问题； n 对方熟悉的问题 n 自我暴露（介绍面试人、面试时间和主 要内容） 4 比如： n 1、问候 n 2、问天气 n 3、问老家 n 4、问共同认识的人 n 5、恭维话 n 6、介绍自己 n 7、介绍面试的人和面试时间、流程等信息； 5 面试二 问：问重要经历 n 这个环节，保证面试的效果是： 对工作内容的理解 提问的针对性； n 问法： 根据岗位说明书确定其主要的工作内容，最 重要的你要知道第一年取得成效需要聘用的 人员做哪些工作； 根据岗位说明书和对方的简历，询问最有针 对性的经历，不要太在意其过去企业的名气 ； 面试问过去做过的事，最好不要先问跳槽， 不要先问想法避免应聘者一开始就进行伪装 ； 6 比如 n 请你 简单介绍一下和这个工作有关的工作经历（而 不是：请你简单介绍一下的你工作经历）； n 能不能简单介绍一下你自己在最近两年的工作情况 。（而不是：能不能简单介绍一下你自己）； n 我看你的简历中有一段是关于市场调查工作的，能 不能讲讲当时的情形？（而不是：你为什么应聘这 个岗位） n 能不能介绍一下你最近的这份工作中比较成功的一 件事情（而不是：能不能介绍你失败的一件事情） ； n 你学习了两个专业，研究生的专业学习和我们的岗 位比较接近，请你谈谈这个专业的学习状况，当时 的课程设置、师资情况、你的论文。（而不是：请 你讲讲你的学习经历） 7 面试三 问：问关键的事情 n 这个环节，保证面试的效果是： 理解三个匹配 对工作内容的关键事件的把握； 对核心竞争力的判断能力 8 什么是关键事件： n 对 工作和团队绩效有重要影响的事件（三个 匹配） n 考察其核心竞争力的事件，重点在可转换技 能； n 你有把握做出判断的事件； 9 什么是三个匹配 n 人职 匹配 个人和岗们要求匹配 n 人和组织匹配 个人和企业文化匹配 个人和角色要求匹配 个人和上司匹配 个人和团队结构匹配 n 人和组织发展匹配 个人和长期发展出的需求匹配 潜能与发展的需求匹配 n 全面解释需要完成的工作 n 特定的并可考量的任务 n 预期结果 n 规定的行为 n 时间限制 n 组织需求 n 企业文化 n 发展速度 n 面临的压力 n 可利用资源以及政策 n 上司团队行为风格 n 长期战略需求 n 长期价值需求 10 三问问法 一 n 根据三个匹配询问其主要的工作内容的关键事件， 这些事件和绩效的关系很大，人岗匹配、人和组织 匹配、人和组织的发展匹配；最好能够明确并使用 实际的工作业绩要求来确定面试的评判标准； n 研究最佳工作表现和最差工作表现，以确定什么特 质是需要考察的。 n 你列出的目标有可能比你需要的目标多，有些可能 是我多余的或者不重要的，将这些目标削减至 6-8个 ，然后按照重要性排好顺序； n 询问四个方面的内容：知识、技能、经验、职业素 养； 11 三问问法 二 n 如果企业对于人才需求没有清晰地界定，你可以询 问其最经常做的、最难做的、最难坚持的事件，多 次面试后寻找关键事件。 n 会有多种关键事件，你可以转换问法； n 可以根据岗位的核心竞争力需求做出结束面试的决 定； 12 比如 n 刚才你的经历中，我注意到你在销售医药器械的时候 首先要学习，你当时是怎么掌握这个产品的？说说当 时的情况？ n 刚才你讲你开拓了很多新客户，拜访客户之前搜集客 户资料的工作是要做的，一般你是怎么搜集客户资料 的？ n 刚开始这种产品客户不太容易产生信赖感，能不能举 个例子说说你是怎么想出办法让客户理解你的产品？ n 能不能介绍一下你在 销售期间谈判成功的一个事 情，讲讲当时你们是怎么开始谈判的，过程中发生了 什么，结果如何？ n 你们有很多经销商，能不能讲一讲当时和经销商在新 客户开发上的具体工作情况？ n 做医药器材销售这么多年，工作流程是什么，你觉得 最难的事情是什么？你当时是怎么做的？ 13 练习：关键事件 n 如果给你的同伴选择丈夫，下面哪一个事件是关键 事件？ 英雄救美人，打走臭流氓一次； 一次送给自己浪漫的 999玫瑰； 抵抗美女诱惑 3次； 生病 6个月照顾自己； 唱歌说话声音非常动人； 善于给别人减压； 2件接送女友每次需要 3个小时； 14 练习 n 请 根据简历和岗位说明，对应聘者进行第三 问要求：三种问法 15 面试四 问：问程度差异 n 这个环节，保证面试的效果是： 对工作内容的三个能力一个方向的程度差 异的理解； 对于人的三个能力一个方向的敏感度； 追问的思路清晰，快速做出判断； 16 三个 能力一个方向 n 和人 打交道的能力 n 和事打交道的能力 n 和信息打交道的能力 n 一个方向：要什么和能够承受什么 17 四问问 法： n 先问 程度类型 n 再问程序级别 n 后问程序实现的环境条件和制约因素； 18 和人 打交道 n 听 n 说（问） n 非语言沟通 基本面 n 程度差异 n 广度（范围、复杂程度 ） n 深度：关系的紧密程度 n 强度：快速的影响力 n 适度：交往中的分寸和 灵活感； 19 和人打交道程度差异 n 听： 1、获取信息式倾听 2、批判式倾听 3、情感移入式倾听 说： 1、理解情绪和意思，能够清晰表达意图； 2、自我语言和情绪表达清晰，并且给对方交流的余地 ； 3、全面认识到导致别人所面临的问题的原因，能够准 确表达自己意思和情绪，并且建立良好的沟通氛围 ； 非语言沟通 目光 神情 体态 距离 触摸 注意力 服装 说话的速度 音调的高低 音量 声音距离 20 和人 打交道程度差异 广度：范围和复杂程度 1、交往偏重于一对一（类型比较单一） 2、交往偏重于一对多（类型比较复杂） 3、公众交往（演讲式） 4、跨文化、跨国界交往 深度：关系的紧密程度 1、非正式接触，除了工作中所要求的接触外采取非正 式的方式与别人交流； 2、建立融洽的关系； 3、建立个人间的友谊；表现为公开个人的私事以促进 维持相互之间轻松融洽的关系； 4、建立牢固的友谊；成为实现自己的业务目标的坚强 后盾； 21 和人 打交道程度差异 强度 （影响力度） 1、方式直来直去，采用单一直接方法或论据道理； 2、方式生动，采用两种以上方法进行说服工作（容易 让陌生人信任喜欢） 3、对症下药，根据对象的特点采取适宜的方法，达到 影响的作用； 4、巧借外力，连续影响，自我影响或者借助第三方力 量连续影响； 适度：交往中的灵活性 1、有进有退，方法简单，回避分歧和争执，表现出妥 协或包容； 2、处理冲突，敢于表达自己的不同意见，反馈得当； 3、把握复杂环境，不同的环境有不同的得体表现。 22 一般而言，不同类型职业的程度差异 强 度 广度 适度 深度 行政人 员 销 售人 员 技 术 人 员 客服 人 员 23 和人打交道提问和追问 提问： 强度：时间、效果 影响力发挥的影响因素 客户对象的特点 房间的人多人少 客户出于什么状态 客户当时对这当面的产品是否了解，又没有排斥？ 灵活度发挥的影响因素 不同环境中的表现 遇到什么干扰，如何处理？ 24 观摩和练习 请对 “周南 ”进行一次面试的提问和追问？ 25 和事打交道 目标 效率 结果 做事程度差异主要体现在： 做事的目标设定程度 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的组织协调程度 做事的监控力度 做事的灵活度 做事的持久度 做事的行动速度 做事的效度 26 和事 打交道的程度差异 n 做事情的角度 行动能够考虑 1-2个方面的立场； 能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场； 把握多方的结构并能够找到主导立场 n 组织协调：时间、精力、资源分配 能够意识到妥善利用资源，但是没有落实到行动上 ； 能够合理安排任务，并且调动自己现有的资源提高 效率； 能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率， 并考虑到资源调动后的各个环节的问题； 能够形成资源使用的思路和方案，并对其合理性进 行追踪，以利于持续改进； 27 观摩并练习 n 汇源 果汁招聘厂长 n 请先听专家的提问方法，然后勤部自己进行 28 和 信息打交道 n 信息类型 n 思维能力 n 程度差异体现在 n信息类型的敏感 n信息获取的速度 n信息把握的深度 n信息的创新新度 基本面 29 和 信息打交道的程度差异 n 常用的信息类型包括 ： 原则 价值 方法 人 物 数据 技术 n 信息中的元素 n时尚 n人文 n严谨 n创新 n简单 30 和 信息打交道的程度差异 n 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识 能力，把整体分解成部分来认识事物的方式； n 简单的罗列事物分解成相互关联的若干部分， 认识到简单的多重因果关系，但是没有表现出 对每种原因或结果时可能性能性和重要性的分 成； n 能够认识到复杂的因果关系，并在复杂的计划 或分析在理性分析的基础上对多种系统方案的 优劣进行判断和选择； 31 和 信息打交道的程度差异 n 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力，把部分 结合成为整体来认识事物的方工。 n 照搬套用：能够运用浅显的经验法则和普通常识确 定问题所在，当所面临的情况与以前经历过的情况 一模一样时，可以认识到问题的相同之处并应用以 前的经验； n 整体分析；借助学习到的理论知识，整体分析过去 的事物发展趋势和在处理其它问题时取得的经验， 对学到的理论和方法加以修改，以适合具体情况。 能够将学到的理论知识运用于处理实际问题是关键 ； n 分门归类能力。能够简单明了通俗易懂地区性表达 复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数 据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用 更加简单的方法复述问题； 32 观摩 n 信息的敏感度 n 逻辑思维的能力 33 一个方向 要什么和能够承受什么 考察其优先级 当时具体的条件 不仅和别人比，还要和自己比较 34 一个方向的程度差异 动力的程度差异 ： 主动性 动机 压力承受力 价值取向 职业成熟度的程度差异： 对规则的认同度 分析问题的成熟度 与上司相处的和谐度 自我发展规划的清晰度 35 什么时间结束面试 n 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当 结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素 养等四方面判断； n 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结 束面试了。（尤其是能力强的人，除非企业需要他 这个阶段趟路） n 如果他的短处让领导致使用起来付出太多，就应当 结束面试了。 n 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、 不一致，就应当结束面试了； n 如果他的最明显的长重复出现，就应当结束面试了 ； n 结束但不要当场作出录用和不录用的决定，给自己 20分钟的思考时间； 36 第五问：问实际需求请对方提问 n 这个环节，保证面试的效果是： 对企业和岗位的说明的力度 回答问题的清晰度