招聘管理(第二章招聘计划)

第二章 招聘计划 学习目标 招聘计划的概念、分类、内容、特征、流程 招聘需求分析的概念、产生原因、分析方法 招聘信息的收集和整理 招聘团队建设 招聘经费预算 招聘策略 招聘计划的替代方案 第一节 招聘计划概述 一、招聘计划的概念 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结 合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需 招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的 招聘活动的执行方案。 依据 招聘计划 ， 定期或不定期地招 聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大 生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时 弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性 。 二、招聘计划的分类 1 2 定期招聘计划是指用人单位根据人员需求 状况，在每年固定时间内开展招聘的计划。 不定期招聘计划 不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情 况提出招聘申请，经过人力资源部审核后可以随 时开展招聘的计划。 定期招聘计划 一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容： 1、 招聘的目的与原则 2、 人员需求清 单 ，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容 。 3、 招聘信息发布的时间和渠道 4、 招聘小组成员 ，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。 5、 应聘者的考核方案 ，包括考核的场所、大体时间、题目设计等 6、 招聘的截止日期 7、 新员工的上岗时间 8、 费用招聘预算 9、 招聘进度表 10、 招聘广告样稿 三、招聘计划的内容 四、招聘计划的特征 1 2 3 4 预见性 针对性 可行性 约束性 （ 一 ） 预见性 这是招聘计划最明显的特点之一。这种 预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位 各个部门用人需求，以本单位的实际条件为 基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具 有科学依据和可行性的行动方案 . （ 二 ） 针对性 招聘计划是针对本单位的工作任务、用 人要求和主客观条件而定。它是为组织目标 服务的，任何行动，如果没有目标，行动就 是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划 ，才是有意义 、有价值的计划。 （ 三 ） 可行性 可行性是和预见性、针对性紧密联系在 一起的，预见准确、针对性强的招聘计划， 在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符 合实际、易于操作、目标适宜。 （ 四 ） 约束性 招聘计划一经通过、批准或认定，在其 所指向的范围内就具有了约束作用，在这一 范围内无论是集体还是个人都必须按计划的 内容开展工作和活动，不得违背和拖延 ， 并 且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综 合效应的作用。 五、制定招聘计划的流程 人资部门组织公司相关 部门根据公司年度经营 预算确定年度人员招聘 规划，并分类汇总年 度招聘计划申请表 人 资 部 门针对 年度招聘 计 划申 请 表中的内容 进 行 审 核， 审 核内容包含：招聘 岗 位信息（ 职级 、薪 资 、工作 地点等）是否明确，不符合的 可以 驳 回，最后 签 字确 认 根据管理权限，负责 人对部门提出的年度 招聘计划进行审核及 签字确认，并在确定 时间之前完成计划 公司年度招聘计划报人 资开发中心备案 公司招聘专员根据用 人部门实时需求调整 制定月度招聘计划 第二节 招聘需求分析 一、招聘需求分析的定义 招聘需求分析是招聘计划的第一步，在整个招 聘计划中具有重要作用。 招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配 置状况和需求进行分析，根据内外部环境的变化， 确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要 求根据不同的岗位要求及特点，实现企业对人员需 求的及时调整。 三、招聘需求产生的原因 1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人 的数量。在进行人员数量分析时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位 的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。 2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进 行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素 质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企 业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通 用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，每个招聘岗位需要人员 的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。 3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合 理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工 作人员。 三、招聘需求分析方法 范例：人员需求表 xx公司人员需求表 部门： 填表人： 填表时间： 人员需求职位： 是否属于新增加的职位： 是 否 需求性质： 永久需求 临时需求（时间期限： ） 合同约定（时间长度： ） 何时需要： 需求原因 职位名称 薪资等级： 岗位职责： 任职资格要求： 岗 位分析 工作分析 特定的工作性 质 和要求 人力 资 源 规 划 合格的 应 聘者 从哪里招聘、如何招聘、 谁 来招聘、存在哪些 诱 因 需要填 补 的特定 岗 位的数量，需要 招聘的人 员 数量 选择 招聘信息的收集和整理 第三节 招聘团队建设 一、招聘团队及其人员分工 人力资源管理部门主持日常性招聘工作并参与招聘的 全过程，招聘团队中，仍以人力资源管理部门为主，并吸 收有关部门人员参加，用人部门（业务部门）的意见将在 很大程度上起决定性作用。 范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工 用人部门经理人员 人力资源部门招聘人员 负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求 ，负责制订招聘计划和报批 分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用 人部门分析招聘的必要性和可行性 制定招聘职位的工作说明书 选择招聘的渠道和方式，设计招聘中选拔、 测试、评价的方法工具以及测试的内容 对应聘者的专业技术水平进行评判、初选 策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关 审批手续，联系信息发布 负责面试和复试人员的确定 负责简历求职资料的登记、甄选和背景调查 参与测试内容的设计和测试工作 通知面试、主持面试、实施人事评价程序 做出正式录用决策 为用人部门的决策提供咨询 参与新员工培训并负责其基本技能的训练辅导 负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬 负责被录用员工的绩效评估并参与招聘评估 寄发通知并帮助录用人员办理体检、档案转 移、签订试用或正式劳动协议等手续，并为员 工岗前培训服务 参与人力资源规划的修订 负责招聘评估以及人力资源规划的修订 二、构建高效的招聘团队 （一）团队运作目标的确立 高效的团队对所要达到的目标应有清晰的了解，坚 信这一目标包含着重大的意义和价值，并以此激励着团 队成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。 （ 二 ） 互补的组合模式 从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外 向的、有组织的、高激励的、具有创意的、勤奋的 、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。 一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色 成员：一类是具有招聘岗位相关专业技术知识或人 员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和 决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决 冲突及协调入际关系技能的成员。 （ 三 ） 相互的信任和良好的沟通 就团队成员的信任关系而言，研究发现，信任 概念包含 5个维度：正直 能力 忠实 一贯 开放。 在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公， 热诚对待你的伙伴并且信守诺言，同时又积极出谋 划策、乐于奉献，表现出你的才能。 无论是互相信任的人际关系的营造或是决策中 的信息反馈与灵感碰撞，都需要建立在良好的沟通 机制 上 。 （ 四 ） 支持系统的建立 系统的支持环境包括： 提供前期培训； 建立一套易于理解的、用 于 成员工作总体绩效的 测量系统和奖励系统； 建立一套人力资源系统； 配备恰当的团队领导者 。 三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区 （一） 团队成员的基本素质 （ 1）良好的个人品质 （ 2）个人能力 （ 3）相关技术 三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区 （二） 招聘者需避免的招聘误区 （ 1）类比效应 （ 2）苛刻的招聘要求 （ 3） 只根据表面价值或履历做出判断 （ 4） 片面相信背景调查 （ 5）寻找 “ 似我者 ” 之偏见 （ 6）过度授权 （ 7）非结构化的面试 （ 8）忽视情商 （ 9）缺乏客观 、 准确的评价标准 第四节 招聘经费预算 一、编制招聘预算的原则 （一） 客观原则 （二） 整体兼顾原则 （三） 严肃认真原则 二、招聘成本 在招聘过程中发生的各种费用，包括招募、选拔、录用、安置 和培训等各个环节发生的费用 。 （一） 招募成本 招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费 用，主要包括招募人员的直接劳务费用（如工资和福利等）、直接 业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代理费、专家 咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费 用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。 （二） 选拔成本 选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，到做出录用决策的过程 中所产生的费用构成，如劳务费、专家咨询费、试卷资料印刷费、 体检费等。选拔成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同。一 般来说，外部人员的选拔成本高于内部人员，技术人员高于操作人 员，管理人员高于一般人员。 （三） 录用成本 录用成本指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中所 发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费 等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。 （四） 安置成本和培训成本 安置成本包括新员工提供工作所需的装备条件的费用、安排新 员工的工作所必须发生的各种行政管理费用等。培训成本包括各种 培训费用、培训者时间损失等。 三、预算注意事项 招聘渠道 费用 传统媒体广告 广告费 +材料制造费 +交通通信费 职业介绍机构 中介费 +交通通信费 招聘网站 网站会员费 +通信费 猎头公司 猎头服务费 +通信费 人才招聘会 展位费 +材料制造费 +交通通信费 +食宿餐饮费 校园招聘会 宣传费 +材料制造费 +交通通信费 +食宿餐饮费 需要注意的是， 编 制招聘 费 用 预 算 时 ， 还应 考 虑间 接 费 用，如招聘人 员 的薪酬福利支出、人 员 甄 选 成本等。如果企 业拟 招聘外地 员 工， 还应 将招 聘外地 员 工所 发 生的搬家 费 、安家 补贴 等也 预 算在内。如表所示。 第五节 招聘策略 企业的招聘策略是为了解决企业对人力资源的需求而 进行的具体招聘行动计划，是招聘计划的具体体现，是为 了实现招聘计划而采取的具体策略 ， 包括招聘简历统一策 略、招聘时间确定策略、招聘地点选择策略等。 （ 一 ） 应聘申请表的内容 1.个人 情况，包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话 等 2.工作 经历，包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资以往工作简历及离 职 原因 3.教育 及培训情况，包括本人的最终学历与学位、所接受过的 培训 4.生活 及个人健康状况，生活状况包括家庭成员结构，由医生开的健康状况 证 明 5.应聘 者的自我评价，包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好 6.其他 可以帮助企业预测应聘者实际工作 绩效的信息 一、简历统一策略 （二） 编 制 应 聘申 请 表的个人 资 料 项 目 编 制 应 聘申 请 表 时 ， 应 重点考 虑应 聘者的个人 资 料， 主要包括基本 资 料、一般背景、教育情况、就 业经验 、 社交活 动 、 兴 趣 爱 好、个性及 态 度，如表所示： 基本资料 就业经验 身体健康 居住状况（独居、伙居、自宅） 住处 家乡所在地 最近的迁居次数 居于现址的时间 国籍 出生地 身高和体重 性别 专业与应聘岗位是否对口 过去的就业次数 以前的工作履历 特定的工作经验 有无推销经验 有无创业经验 是否曾为本公司的职员 居于现职之资历 以往每个工作的留用期间 目前最低的生活费 要求的待遇 一般背景 社交活动 父亲的职位 母亲的职位 兄弟姐妹及其他亲属的职位 配偶是否在外地工作 双亲事业上的成就 是否为俱乐部成员（如社团、同学会） 聚会的参与次数 在组织内担任的职务 是否当过会长 有无教会团体经验 教育情况 兴趣爱好 本人及配偶的教育水平 家中亲属的教育水平 学费来源 修过哪些科目 研究过哪类学问 高中或大学的主修科目 在校期间，有何喜欢或不喜欢的科目 毕业时间 就读学校 学位 奖学金受领情况 喜欢外勤工作还是内勤工作 有何嗜好 闲暇期间喜欢做什么 爱好的运动有哪些 调剂身心的主要方式 个性及态度 迁徙的意愿 自信心 五种基本的个人欲求 动机 工作偏好 其他 公司应聘者协议的雇佣期限 应聘者前任雇主对该员工的评估 （ 三 ）设计要求 1、 应聘申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均应有一定的目的， 不要烦琐、复杂。 2、 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。 3、 应聘申请表的内容要全面，包括所了解的所有信息。 4、 应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。 二、招聘时间确定策略 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学 合理的时间安排， 包括两项任务： 一是选择招聘开始的时间， 二是确定整个招聘过程所需的时间。 招聘开始的时间是企业决定招聘并开始招聘准备工作的日期。 确定招聘开始的时点应考虑以下几个因素： 1.对人力资源需求的缓急程度 2.招聘过程所需时间 3.人才市场供给的季节性变化 三、招聘地点选择策略 （一） 选择的规则 1.如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范围，选 择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进行招聘。 2.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。 3.如果要招聘普通工作人员和技术工人，在招聘单位所在地区的 人才市场进行招聘就可以。 4.选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况。 第六节 招聘计划的替代方案 一、外包 （一）招聘外包的原因 企业选择招聘外包通常会有一定的前提因素。研究表明 ，当企业存在以下 情形 时，会选择招聘外包。 （ 1）企业招聘成本高。 （ 2）企业招聘工作缺乏规范性操作依据。 （ 3）企业需要招聘大批量的人员。 （ 4）可以合理规避法律风险。 （二） 招聘外包的作用 1.企业人力资源部门从传统的事务性工作中解脱出来。 2.人力资源部 门 更注重人力资源长远战略及人力资源管理职能。 3.满足企业正常人才需求。 4.提高了招聘效率和质量。 5.优化招聘进程。 招聘外包的操作流程： 1、确定招聘外包岗位 2、编制招聘外包管理制度 3、选择招聘外包服务机构 4、与选定对象业务洽谈 5、招聘外包合同执行 招聘外包的注意事项 1、外包商的选择 2、招聘外包影响因素的把握 （三）招聘外包 的模式 1、岗位招聘外包 2、招聘特定业务外包 企业根据自己的实际需要，将特定的业务如简历筛选、预 约面试筛选、复试过程或招聘工作的全部内容转交给外包 公司来完成，这样可以实现企业自己的劣势与外包公司优 势的互补，实现企业效益最大化。 3、与猎头公司合作的模式 不管是岗位招聘外包还是特定业务外包，企业都可考虑与猎头公 司合作，通常需要签订委托招聘协议，然后对猎头公司提供的人才直 接进行复试并上岗。委托招聘协议应明确以下内容 ： （ 1）明确界定成功聘用的含义。 （ 2）确定费用支付水平。 （ 3）明确费用支付方式。 （ 4）费用支付手段。 （ 5）明确试用期保证事项。 （ 6）明确雇佣期限保证事项。 （ 7）明确已雇佣的候选人不得推荐给其他企业的事项。 （四）招聘外包的成本 效益分析 1、招聘外包的成本分析 在招聘相关的业务的自制与外包两种选择中存在三种成本，生 产成本、谈判成本和机会成本。其中谈判成本和机会成本是监督成 本，这三种成本最小的是外包。 2、招聘外包的效益分析 企业通过招聘外包的规模效应，能够有效地控制人力资源成本 ，或者以同样的费用获取更高的收益。招聘外包可以使企业人力资 源部从日常事务中解脱出来，把精力投入到更有价值的方面，通过 实现优势互补为企业人力资源增值，实现企业招聘效益最大化。 二、 兼职人员与临时工 兼职人员是指拥有正当工作，同时利用部分时间参与另一家企业 相关工作的人员，他们通常同时在两家或两家以上的企业工作。 临时工是指企业临时雇佣的工作人员，其雇用时间较短，具有临 时性、季节性、不稳定性的特点。 兼职人员、临时工是与企业正式员工相对而言的，是企业满足 自身人员需求的重要渠道。企业可以通过招聘网站、招聘中介机构和 宣传媒体、张贴招聘广告等多种渠道招聘兼职人员和临时工。 企业招聘兼职人员和临时工应当注意如下的三点内容。 1、 企业应围绕实际工作需要和时间安排，合理选择招聘兼职人 员还是临时工，确定招聘人数和录用工作时间。 2、 企业应与兼职人员和临时工就工作条件、工作待遇、责任承 担以及其他重要问题进行