潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书-新华信20040721

潮州市创佳集团有限公司 人力资源体系咨询项目建议书 2004年 7月 21日 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 2页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 保密和版权声明 1. 本项目建议书为新华信与潮州市创佳集团有限公司 （ 以下简称 “创佳集团 ”）的机密文 件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何 文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息； 2. 新华信拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经新华信书面许可 或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制 、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售； 3. 对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对新华信造成的经济损失，新华信公司保留 追究其法律责任的权力。客户阅读该项目建议书即表明遵守该保密和版权约定； 4. 对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信联系，联系人： 樊晓熙125， 程 磊383， 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 3页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 重要说明 该项目建议书基于我们对创佳集团需求提出的初步设想。这些初步设想是在对创 佳集团极其有限的了解基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为，要提出 既有前瞻性，又切合创佳集团实际的管理咨询方案，需要： （ 1）深入广泛的内部访谈； （ 2）具体情况的详细分析； （ 3）客户、顾问间的充分沟通； （ 4）基于事实的数据分析； （ 5）过去经验的充分参照； （ 6）管理工具的创造性运用； （ 7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程 中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合创 佳集团的咨询方案。 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 4页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 5页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 6页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1996年 2002年 221万 2002年民营企业数量比 1996年 增长了 170% 1996年 2002年 2002年民营从业人员比 1996年 增长了 150% 2936万 1996年 2002年 2002年民营企业注册资金比 1996年增长了 461% 21000亿 1996年 2002年 2002年民营企业产值比 1996年 增长了 128% 7300亿 资料来源：中国国家统计局 中国民营企业的崛起和发展已经成为中国经济发展不 可或缺的重要支柱，政策的放开为民营企业的发展提 供了难得的机遇 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 7页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 主要问题 管理体制 寻求突破 战略能力 成为缺憾 核心能力 难以维续 人才建设 目光短视 问题描述 爆发时期 解决方案 家族、亲情关系危机的爆发，对 外来人员的轻视，裙带关系、重 情多于重贤。缺乏规范的管理体 系、从人治到法治的过度 对战略理解的不充分，没有系统 地制定企业未来的方向、规划、 实施、组织、能力、文化、制度 等 优势能力被用之殆尽，弱势能力 没有得到很好地改善，核心能力 变成单一能力 缺乏有效的人才培养机制， “近亲 繁殖 ”造成人才素质下降， “爱才 疑才 ”难以形成职业化的氛围 起步阶段后期， 发展阶段前期 发展阶段前期 转型阶段前期 发展阶段中期 家族、亲情关系的淡 出，股权关系的明确 ，产权与管理权逐步 剥离。完善管理体系 确立系统的战略目标 和规划，并制定完善 的实施方案 全面剖析自身能力， 取长补短，不断循环 引进现代企业人力资 源管理体系，完善人 才培养机制 但随着企业的发展壮大，民营企业在走向规模化和产 业化发展的进程中，普遍地遇到了市场、管理、技术 、资金等问题，其中管理问题尤为突出 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 8页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 家族的团结，个人才智 和努力 管理体制寻求突破，业 务发展从传统优势型向 管理优势型转变，企业 有维系长远发展的要求 ，开始研究和制定企业 发展战略，人才问题日 益突出 企业核心竞争能力成 为发展的关键，成功 的民营企业已逐步向 现代管理模式转变 成功的民营企业已经 从传统的管理模式转 变成具有现代管理模 式的现代化企业 起步阶段 发展阶段 转型阶段 成熟阶段管理提升的关键阶段 新华信认为：民营企业打破坚冰，实现跳跃式发展的 根本动力在于转变意识、破除陋习、吸收和借鉴先进 管理经验，全面提升企业整体管理水平 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 9页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 创佳集团是一家以高端彩色电视机的研发、生产、销 售、服务为一体，并致力于在光电子、微电子领域进 行多元化发展的高科技民营企业 创佳集团是一家以高端彩色电视机的研发、生产、销售、服务 为一体，并致力于半导体集成电路、大功率晶体管及芯片研发 和生产等光电子、微电子领域多元化发展的高科技公司 公司业务范围 公司通过吸纳大批高、中级技术管理人才并同清华大学、中山大学等高 等院校及国内外科研院所的合作与交流， 投入大量研发基金强化企业 自身的科技实力，研发出 HDTV、 PDPTV、 LCDTV等高清多媒体、图 文电视、卫星数字接收系统等高科技产品。公司被认定为国家级重点高 新技术企业和广东高新技术企业 科研实力和成果 公司坚持 “业精于勤、诚信以本 ”的经营理念，秉承 “为用户创造最佳的 产品，为客户提供最佳的空间，为员工营造最佳的环境 “的宗旨。不断 增强参与市场竞争的实力，拓展与国内外同仁的合作；为实现创建国际 一流企业，打造世界知名品牌的长远目标而努力 经营理念和目标 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 10页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 经过近 10年的发展，公司已经有员工 600多人，年销售 收入 6-7亿人民币，但是公司的发展也面临一些问题 公司的组织结构的设计不规范，缺乏战略的指引和科学的论证 ，部门设置也需要进一步的进行调整 公司的绩效考核体系不完善，没有系统的绩效考核规范和制度 公司的薪酬体系设计不合理，没有浮动的工资，存在吃 “大锅饭 ”的现象，造成内部薪酬体系的不公平现象 公司的高管激励体系设计不合理，没有把高管的利益和公司的 整体发展联系在一起，不能有效地激励高管 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 11页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 短期目标 重新调整公司的组织结构 设计公司的绩效考核和薪酬管理体系 设计公司的高管激励体系 长期目标 为公司的发展搭建科学合理的组织和人力资源管理平台 通过加强人力资源管理，降低成本，提高公司的竞争 力和赢利能力 通过项目参与培养内部管理，尤其是人力资源管理人 才，实施人才战略，建立公司的高级人才梯队 新华信希望能够通过本次咨询项目，解决创佳集团面 临的这些绩效和薪酬管理方面的问题，为公司在调整 期的管理体系提升打下坚实的基础 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 12页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 13页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 本次咨询项目的思路分为以下三个主要部分 薪酬和绩效 考核体系 高管激励组织结构 设计年薪制 确定股权激励模式 调整公司的组织结 构 制定部门职责 编写岗位说明书 设计公司的薪酬体 系 设计公司的绩效考 核体系 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 14页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 在项目的第一阶段将调整公司的组织结构 薪酬和绩效 考核体系 高管激励组织结构 调整公司的组织结 构 制定部门职责 编写岗位说明书 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 15页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 调整公司的组织结构的工作步骤 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 16页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 组织调整将遵循以战略导向为核心的一系列基本原则 精于高效原则 在保证公司任务完成的前提 下，应力求做到机构简练 ，人员精干，管理效率 高 权责利对等原则 公司每一管理层次、部 门、岗位的责任、权力 和激励都要对应 客户导向原则 组织设计应高保证公司以统 一的形象面对顾客，并满足 顾客需要 有效管理幅度原则 管理人员直接管理的下属人 数应在合理的范围 灵活性原则 保证对外部环境的变化 能够作出及时、充分的 反应 专业分工和协作原则 兼顾专业管理的效率和集团 目标、任务的统一性 执行和监督分设原则 保证监督机构起到应 有的作用 管理明确原则 即避免多都指挥和无 人负责现象 以战略为核心的 组织管理实施 以公司战略取向决定 组织管理体系 和功能的设置，而 组织管理实施 应 保证战略的有效实施 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 17页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 具体到职能部门的设置，新华信将根据创佳集团的战 略要求和业务特点，按照各职能单位之间的依赖程度 来设计 3. 互动型 各职能 单位之 间的合 作依赖 形式 所要求 的组织 协调方 式 决策链 标准化流程 规章制度 计划和时间表 事先安排会议计划 部门间负责联络的角 色 非计划性的会议 工作小组 任务负责组 项目经理 客户 2. 流水线型 客户 1. 合伙型 客户 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 18页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 组织结构调整后，新华信将对公司总部各部门的部门 职责作出清晰的说明和界定 部门职责示意 主要职能： 1. 为保证公司各项经营活动的正常进行，制定各项财务管理制度并负责实施。 2. 财务预算与核算管理 2.1 负责编制财务预算并监督财务预算的执行，及时向各部门提供预算执行情况等相关财务信息； 2.2 负责会计核算工作； 2.3 负责成本计划、核算、分析和考核，进行决算分析，提交决算报告； 2.4 参与制定公司财务考核指标。 3. 资金计划管理和资金支出管理 3.1 公司资金的调度，合理安排资金的使用； 3.2 负责全公司现金流量的计划、预测，合理安排现金流，编制资金使用计划； 3.3 对资金计划的执行情况进行监督和控制。 4. 实施日常的出纳和会计工作，并进行财务报表的编制和统计 4.1 财务报表及会计科目明细表的编制； 4.2 有关收入的单据审核及账务处理； 4.3 各项费用支付审核及账务处理； 4.4 应收账款账务处理； 4.5 负责审核会计凭证，编制公司对外会计报表和内部管理报表，并向有关部门上报统计资料； 4.6 进行财务结构以及财务状况分析，为公司管理层提供决策依据。 5. 税收和保险工作 5.1 协调与税务、银行等部门关系； 5.2 办理公司保险业务。 6. 固定资产和物资的管理工作及账务处理 6.1 负责固定资产的清查盘存工作； 6.2 负责库存核算情况的汇总分析。 7. 负责提出公司财务的各类岗位专业培训、技能培训计划，并按照有关部门的要求组织实施。 8. 承办公司领导交办的其他工作。 部 门 名称 财务 部 部 门负责 人 财务 部部 长 直接上 级 总经 理 编 写日期 编 写部 门 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 19页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 以避免出现职责交叉、缺失、重叠、错位的现象 甲乙两个属同层次部门的职责有交叉 部分 甲乙两个属不同层次部门的职责有交 叉部分 应该由甲部门负责的职责现在由乙部 门负责 职责交叉 甲 乙 甲 乙 甲 乙 甲 乙 乙 甲 职责重叠 职责错位 甲乙两个属同层次部门的职责中有缺 失部分职责缺失 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 20页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 最后，将确定每个部门的人员配备计划，并就每个岗 位编写岗位说明书 明确岗位知识能力 要求 编写岗位说明书 分析岗位职责和工 作内容 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 21页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1、岗位职责 该部门总体职责的细化，是指导部 门内所有岗位员工努力完成部门任 务的具体内容 2、权限和责任 该岗位开展工作的前提条件，也是 部门权限和责任在该岗位的分解 3、与上中下级沟通 该岗位在本部门系统中所处的位置 4、 KPI指标 公司对该岗位最关注的工作内容， 它建立在部门考核指标基础上 5、岗位资格与技能要求 完成该岗位各项工作的最低要求 6、职业发展 该岗位可以向本部门或其它部门晋 升的职位 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 岗位说明书举例 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 22页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 特别需要指出的是 岗位说明书中将明确职位的任 职资格 本科或以上学历； 营销、管理，或相 关专业。 学历与专业 五年以上市场营销 工作经验； 三年以上大型或外 资企业中高层管理 背景； 优先考虑有相关工 作经验者。 工作经验 具备战略眼光，思路清晰，极强的营 销规划能力； 极强的国际营销组织能力； 很强的市场策划能力，市场活动组织 能力； 销售组织和渠道开发能力； 精通市场营销理论； 良好的协调能力、决策能力、计划能 力、市场应变能力、文字表达与口头表 达能力。 关键能力 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 23页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 在项目的第二阶段将设计公司的薪酬和绩效考核体系 薪酬和绩效 考核体系 高管激励组织结构 设计公司的薪酬体 系 设计公司的绩效考 核体系 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 24页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 根据新华信的经验，合理的薪酬福利结构体系应该包 括以下几个内容 薪酬福利结构 基本工资 岗 位 工 资 工 龄 工 资 特 殊 贡 献 奖 年 终 奖 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 示意 绩 效 工 资 现金福利 其他福利 过 节 费 生 日 补 贴 婚 丧 补 贴 其 他 补 贴 年 假 产 假 旅 游 其 他 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 25页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 岗位薪酬结构体系一览图 示意 薪酬 结构 市场营销人员 项目管理人员 职能管理人员 基本工资 绩效工资 奖金 其它 员工 级别 100% 薪酬福利方案中支付给员工的现金部分的结构将根据 岗位类型的不同，员工级别的不同，具有不同的构成 比例 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 26页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 福利结构则根据当地法律和创佳集团的传统进行设计 福利 内部福利 社会 保障 现金福利 其他福利 过节 费 生日 补贴 婚丧 补贴 其他 补贴 年假 产假 旅 游 其 他 员工级 主管级 经理级 示意 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 27页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 确定薪酬结构之后，将根据岗位价值，确定岗位级别 并计算每个岗位级别的薪酬范围 示意 500 1100 2000 3000 4000 6000 30 40 50 60 70 80 90 10020 岗位 价值 月薪 7000 岗位平 均薪酬 薪酬范围 员工级 主管级 经理级 其中各 级别中 平均薪 酬曲线 的斜率 表示岗 位级差 800 1500 2500 岗位级 别的价 值范围 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 28页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 完成薪酬结构和薪酬级别的设计之后，新华信将为创 佳集团编写完整的薪酬管理制度和相关流程 示意 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 29页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 建立绩效考核体系的重点内容是通过对公司战略目标 的分解，以及各岗位的职责，制定各岗位的关键业绩 考核指标（ KPI） 公司发展战略 客户 人力资源 市场 设定绩效目标 短期目标 长期目标 确认绩效障碍 人员 技术 企业流程 克服绩效障碍 人员 技术 企业流程 评估与监控 平衡记分卡 意外报告 行动计划 指导与激励 员工评估 激励制度 将企业经营方向转换为绩效标准 启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控 什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为 确定经营方向 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 30页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 KPI的确定需要经过三个阶段。首先是应用价值树模型 对战略目标进行分解，确定潜在 KPI 资本投 资回报 利润 投资 资本 销售 收入 成本 流动 资本 固定 资本 每吨市场价 市场占有率 仓储利用率 . . 产出率 . . 原料吨成本 . 存货天数 应收款天数 . 每吨投资资本 生产能力利用率 示意 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 31页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 然后通过对岗位职责的分析，确定最重要的 3 5个职 责，转化为考核指标，作为候选 KPI 工作职责 示意 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 候选 KPI 1. 2. 3. 4. 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 32页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 候选 KPI 结果类指标 1. 2. 3. 过程类指标 1. 2. 3. 4. 示意 通过指标 重要性排序 确定最终 KPI KPI 结果类指标 1. 2. 过程类指标 1. 2. 确定 KPI之后，根据各 KPI的特点，制定 KPI考核周期 第三步是通过结果类指标（分解战略所得）和过程类 指标（工作职责所得）的结合，实现对岗位的全面考 核 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 33页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 除了 KPI指标以外，还需要通过岗位知识技能的要求设 计各岗位的态度与能力类考核指标 能力要求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 态度与能力指标 态度类指标 考勤 违纪记录 上级满意度 能力类指标 相关部门满意度 学习能力 创新能力 示意 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 34页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 在确定整体考核指标之后，需要确定各考核指标占考 核整体的比重 示意 确定 KPI所占比重 确定 KPI与态度类指标、能力类指标 各自的比重 根据各种类型岗位的不同情况确定 通过与员工本人、员工上级讨论的方 法确定 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 35页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 以及各定量指标和定性指标的评判标准 完成目标额 120%以上 完成目标额 100% 完成目标额 80% 完成目标额 70% 完成目标额 60%或以 下 实际完成情况 相当于目标 120%以 上 相当于目标 100% 相当于目标 80% 相当于目标 70% 相当于目标 60%以下 实际完成量 分值 很好： 5分 良好： 4分 正常： 3分 不足 /差： 2分 很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 定量指标 定性指标 示意 说明：具体的分值可以采取 5分制， 10分制或者 100分制 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 36页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 在完成以上所有工作之后，新华信将为创佳集团制定 完善的绩效考核制度与流程体系 绩效考核制度与流程体系 绩效考核手册 绩效考核流程及说明文档 绩效考核指标手册 考核指标及指标标准制定流程 绩效考核申诉制度及流程 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 37页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 经理级 主管级和员工级 挂钩项目 挂钩方式 示意 季度及年度奖金 薪酬级别 季度及年度奖金 薪酬级别 奖金考核结果系数 奖金基数 绩效工资 奖金考核结果系数 奖金基数 绩效工资考核结果系数 绩效工资基数 考核结果 升级或降级 考核结果 升级或降级 在绩效考核制度中需要明确把绩效考核的结果与薪酬 挂钩，以使得绩效考核体系能够起到激励员工、引导 员工行为、实现集团战略目标的目的 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 38页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 在项目的第三阶段，将设计公司的高管激励体系 薪酬和绩效 考核体系 高管激励组织结构 设计年薪制 确定股权激励模式 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 39页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 高管人员承担的责任与风险 核心人员需要的能力与素质 事业部和地区业务 的发展， 销售额和 市场份额 的扩大 成本控制 人才培养 具有丰富的管理经验 行业知识及其他方面的知识 长远发展的战略眼光 优秀的领导作风 个人利益与公司利益 相结合，短期收益与 长期激励约束相结合 责任 成果 权利利益 高层管理人员激励体系的设计原则 责任、权利、 利益与成果相结合，培育高层管理人员的归属感和认 同感，分享企业成长的快乐 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 40页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 根据创佳集团的实际情况，公司高管人员的激励体系 应该是现金收入和股权激励相结合的模式 现金收入 现金收入 股权激励 可以把高管的利益和公司的利益 紧密结合在一起 用经济杠杆加强对于 “ 空降 ” 高 管的管理，起到约束的作用 可以对高管进行长期激励，避免 高管的短视行为 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 41页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 现金收入部分采取年薪制的形式，长期激励模式将根 据创佳集团的实际情况确定 高层管理人员实行年薪制 示意 股票期权 虚拟股票 股票增值权 持股计划 限制性股票 延期支付 储蓄 -股票参与计划 业绩股票 内部人收购 股票奖励 业绩单位 帐面价值增值权 根据 XX 公司实际情况确定长期 激励模式 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 42页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 年薪制包括薪酬的结构和级别，以及薪酬的支付方式 年薪制 薪酬结构 薪酬级别 支付方式 薪酬中包括那些部分；各部分所占的 比例；各部分的总额与绩效考核的关 系 不同级别的高管的薪酬总额差距；各 部分所占比例的差距 延期支付；离开公司情况下如何计算 ；新进入公司的高管如何计算； 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 43页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 确定长期激励模式首先需要对各种股权激励的工具进 行研究 股票期权 授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规 定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的 本公司流通股票 虚拟股票 授予激励对象一种 “ 虚拟 ” 的股票，激励对象 可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收 益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售 ，在离开企业时自动失效 股票增值权 授予激励对象的一种权利，公司股价上升时， 激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值 收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后 获得现金或股票形式的收益 持股计划 让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这 些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公 司补贴激励对象购买的、或是激励对象自行出 资购买 限制性股票 为实现某一特定目标，无偿将一定数量限制性 股票赠与或以较低价格售与激励对象，股票的 抛售受到限制，只有当激励对象完成预定目标 后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益 延期支付 为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中部 分属于股权激励收入，不在当年发放，按公司 股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后 或激励对象退休时，以公司股票形式或根据届 时股票市值以现金方式支付 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 44页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 股权激励工具的研究（续） 允许激励对象预先将一定比例的工资存入专门 开设的储蓄帐户，并将此资金按期初和期末股 票市场价的较低者的一定折扣折算成一定数量 的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算 此部分股票的价值 无偿赠与激励对象一定数量的股份，激励对象 自赠与起享受分红权，如果实现了预定的业绩 目标，则获得奖励股票的所有权。如果没有实 现预定的业绩目标，则奖励股票期末归还公司 ，当年的分红不必归还 储蓄 -股票参与计划 股票奖励 业绩股票 业绩单位 确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象 经过卓有成效的努力后实现了股东预定的年度 业绩目标，则赠与激励对象一定数量的股票。 业绩股票在一定年限以后才可以获准兑现 赠与现金。业绩单位根据净资产的一定比例确 定数量，与股价的联系较小 内部人收购 帐面价值增值权 公司内部人（主要是指经营管理者）利用杠杆 融资购买本公司的股份，从而改变公司的股权 结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营 购买型：期初激励对象每股净资产值购买一定 数量的股份，期末按每股净资产期末值回售 虚拟型：激励对象在期初不需支出资金，公司 授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根 据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来 计算激励对象的收益 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 45页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 然后分析创佳集团的实际情况，及其对股权激励模式 提出的要求 创佳集团的状况 作为一家民营企业，如何保留人才和激励人才，促使企业的长 期稳定发展是一个非常重要的考虑因素 股权激励方案基本要求 由于国内的信用体系不健全，所以，对激励对象既要有激励， 又要有约束，使之承当一定的风险 运用恰当的激励组合方案 考虑到我国的经济和法律法规环境的限制条件，做一些灵活和 必要的变通 适当考虑创佳集团的民营企业文化背景 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 46页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 最后确定最适合创佳集团的股权激励方案 确定股权激 励形式 确定股权 激励对象 授予对象业 绩考核指标 和标准 确定行权 价格 确定行权 数量 确定行权 时间 确定行权 方式 确定激励股 票的分配权 及其转换方 式 确定激励 股票的交 易权 股权激励 实施方案 调整规定 根据股权变 化，调整法 人治理结构 确定激励股 票的其他股 东权利 确定激励股 权股东的退 出机制 确定激励 股权的来 源 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 47页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 48页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 根据项目进展情况可能进行调整 阶段一：工作步骤 主要工作步骤 : 1.项目启动 项目启动会 明确并相互介绍项目组成员，以及项目组 成员的工作责任 说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间 明确访谈对象，确认实地采访计划以及工 作内容 2.调整公司的组织结构 确定组织结构调整原则 制定公司组织结构调整方案 制定各部门的人员配备计划 3.制定部门职责 编制各部门的部门职责 4.编写岗位说明书 分析岗位职责和工作内容 明确岗位知识能力要求 编写岗位说明书 调整公司的组织 结构 制定部门职责 编写岗位说明书 项目启动 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 49页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 阶段一：主要工作成果 工作成果 公司组织结构调整方案 公司部门职责文件 公司各职能部门岗位说明书 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 50页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 根据项目进展情况可能进行调整 阶段二：工作步骤 主要工作步骤 : 1. 设计公司的薪酬体系 分析公司目前薪酬结构，总结在新体系中需要解决的问题 确定薪酬结构和福利结构 确定岗位级别和岗位级别的薪酬范围 编写薪酬管理制度和相关流程 2. 设计公司的绩效考核体系 确定绩效考核指标体系的设计原则 制定关键业绩指标 制定态度和能力指标 确定各指标比重和评判标准 编写公司的绩效考核制度 确定公司的绩效考核流程 设计公司的薪酬 体系 设计公司的绩效 考核体系 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 51页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 阶段二：主要工作成果 工作成果 公司薪酬体系报告 公司薪酬管理制度和流程 公司绩效考核体系报告 公司绩效考核管理制度和流程 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 52页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 根据项目进展情况可能进行调整 阶段三：工作步骤 主要工作步骤 : 1. 设计年薪制 设计年薪制的薪酬结构 设计不同级别高管的薪酬级别 确定公司年薪制的支付方式 2. 确定股权激励模式 研究各种股权激励工具 然后分析创佳集团的实际情况，及其对股权激励模式提出的 要求 确定最适合创佳集团的股权激励方案 设计年薪制 确定股权激励模 式 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 53页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 阶段三：主要工作成果 工作成果 公司高层管理人员年薪制方案报告 公司高层管理人员股权激励方案报告 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 54页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 项目提交成果汇总 提交文件 阶 段一 公司 组织结 构 调 整方案 公司部 门职责 文件 公司各 职 能部 门岗 位 说 明 书 阶 段二 公司薪酬体系 报 告 公司薪酬管理制度和流程 公司 绩 效考核体系 报 告 公司 绩 效考核管理制度和流 程 阶 段三 公司高 层 管理人 员 年薪制方 案 报 告 公司高 层 管理人 员 股 权 激励 方案 报 告 整个 项 目 阶 段 相关培 训资 料（ 视 情况而定 ） * 注：在项目进行过程中，新华信将根据公司和项目需要，提供不少于 4次（内容待定）相关培训。 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 55页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 项目范围界定 阶 段 内容 范 围 阶 段 一 组织结 构 设计 总 部 职 能机构的 组织设计 部 门职 责 总 部 职 能部 门 的部 门职责 岗 位 说 明 书 总 部 职 能部 门 各 岗 位 生 产 、 销 售、研 发 部 门 的主管 以上关 键岗 位 阶 段 二 薪酬体 系 总 部 职 能部 门 各 岗 位 生 产 、 销 售部 门细 化到人 员 分 类 考核 总 部 职 能部 门 的考核 生 产 、 销 售、研 发 部 门 的考核 总 部 职 能部 门 到 岗 位的考核 生 产 、 销 售、研 发 部 门 主管以 上关 键岗 位考核 生 产 、 销 售部 门 人 员 分 类 的考 核 阶 段 三 高管激 励 高管人 员 年薪制 高管人 员 持股方案 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 56页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 57页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 问题分析的深入性 项目内容的具体性 双方沟通的及时性 员工访谈的充分性 项目成果的可行性 成果执行的持续性 新华信认为项目的成功依赖于以下六个关键因素： 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 58页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 项目董事和总监 一名 项目经理 一名 项目成员 二名 支持人员 按项目要求配置 *2 新华信 创佳集团 *1 待定 待定 待定 待定 *注： 1、配备创佳集团项目人员的目的：协助新华信项目组与公司内部人员进行沟通；利用公司内部人 员的行业经验、对公司的深入理解以及其它成功经验，使项目解决方案更具有针对性、实用性和 借鉴性；有选择地帮助新华信项目组完成基础性工作，同时为公司培养管理人才。 2、支持人员属项目组编外人员，按需要为项目组提供数据收集和分析支持，工作地点在新华信。 项目小组人员构成 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 59页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 总体项目把握 在各阶段讨论主要建议及方案 每月一次讨论项目进程组织内部沟通 清除项目进程中遇到的障碍 决策 每月按项目安排 访谈安排 根据需要安排随机沟通 主要责任 沟通时间 具体制定工作计划领导项目进展 日常工作的协调 内部沟通 至少每周一次 访谈安排 根据需要随时沟通 非正式沟通 收集数据资料 数据分析 相关人员访谈 提出建议及方案 制作相关报告文件 访谈安排 根据项目需要随时沟通 项目经理 项目成员 项目董事 项目人员职责 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 60页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的内容和计划进行调整 项目时间安排： 共 8周时间 周 1 阶 段 一 阶 段 二 第一阶段汇报 第二阶段汇报 阶 段 三 调整公司组织结构 制定部门职责 编写岗位说明书 设计公司的薪酬体系 终期汇报 设计公司的绩效考核体系 设计年薪制 确定股权激励模式 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 启动会 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 61页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目工作步骤和成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 目录 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 62页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 新华信曾为 北京鼎视通软件技术有限公司提供 法人 治理结构与核心人员股权激励咨询服务 北京鼎视通软件技术有限公司成立于 2001年 2月，是一家位于北京中关村科技园区 的高新技术企业，公司致力于宽带多媒体通信领域的技术研究和产品开发。 在成立不到两年的时间里，已先后通过高新技术企业、软件企业、 ISO9001： 2000 国际质量体系、信息产业部入网检测等多项权威认证，并与视讯领域内国际上多个主 流品牌厂商、国内众多分销商、代理商、系统集成商建立了广泛的合作关系，产品在 国内的市场占有率不断攀升并已开始进入国际市场，目前鼎视通已成为业界公认的我 国 IP视频会议多点控制服务器（ MCU） 的领先生产企业。 鼎视通的主导产品 DST H.323 MCS系列，在各项技术指标、稳定性、网络适应性等 方面不但完全可以与国外同类顶级产品媲美，而且在诸多方面优于国外同类产品，并 拥有自己独到的优良特点，已拥有近百个成功案例，广泛地应用于政府机关、教育系 统、企事业单位、军队、公安、金融等多个部门和单位，获得了用户广泛地赞誉。 客户背景 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 63页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 客户需要解决的主要问题 (一 ) 公司现阶段的法人治理结构不合理，股东会、董事会及经理层的人员责 权不清，缺乏规范的决策体系。具体表现在： 1. 现有股东对于完善法人治理结构的重要性和紧迫性认识不一致； 2. 没有董事会。股东会和经理办公会的职能界定不清； 3. 目前的决策机制充分体现民主，但决策效率很低，不断发展变化的外部环 境需要决策者迅速做出决策，如何平衡民主和效率之间的矛盾？ 4. 质量高的决策往往需要决策者花大量的时间掌握大量确定的信息，但目前 的决策环境往往要求迅速做出决策，如何平衡决策质量和效率之间的矛盾 ？ 5. 目前公司所处的环境要求决策者承担巨大的风险，常常出现愿意决策的人 不愿或不敢决策的情况，如何能使决策者愿意承担风险，敢于做决策？ 6. 高层管理者被日常管理琐事所缠绕，影响公司重大问题的决策。 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 64页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 新华信解决方案：帮助客户建立和完善法人治理结构 设立董事会（考虑鼎视通的实际情况暂时不设监事会） 明确 “两会一层 ”的权责 明确股东会的权责 明确董事会的权责 明确经理层的权责 明确股东、决策者和经理层的角色 明确股东的权利和义务 明确董事的权利和义务 明确总经理的职责和职权 完善公司决策机制 完善股东会的议事规则 完善董事会的议事规则 完善总经理办公会的议事规则 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 65页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 通过法人治理结构明确界定 “ 两会一层 ” 的决策权限 和详细的议事规程 决策事 项 股 东 会 董事 会 总经 会 总经 理 修改公司章程 年度 财务预 算和决 算 年度 经营计 划 投融 资 方案（ 100万 以上） 投融 资 方案（ 30万 100万之 间 ） 投融 资 方案（ 30万以 下） 股 权 激励方案 选举 或更 换 董事 利 润 分配 增加或减少公司注册 资 本 公司分 设 、解散和清 算 “ ” 表示 “ 提案权 ”“ ” 表示 “ 审核权 ”“ ” 表示 审批权 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 66页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 客户需要解决的主要问题 (二 ) 公司高速发展过程中，还没有建立起一套完善的绩效考核体系，具体 表现在以下几个方面： 1. 绩效考核体系不完整，对于公司高层（总经理办公会成员）并没有 执行绩效考核，使得个人绩效管理和公司经营目标存在脱节； 2. 绩效考核指标过多强调独立的部门性指标，缺乏与公司总体业绩相 联系的指标； 3. 绩效考核指标不合理，量化办法不科学； 4. 绩效考核信息不客观； 5. 绩效考核过程沟通不足 。 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 67页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 新华信解决方案：建立和完善核心人员绩效考核体系 被考核者 考核者 考核周期 考核 结 果运用 董事 其他董 事 年度 任免依据 总经 理 董事会 年度 任命依据、 绩 效薪酬 秉 飞 公司 总经 理 执 行董 事 年度 任免依据、 绩 效薪酬 综 合行政 部 经 理 总经 理 半年 任免依据、 绩 效薪酬 销 售部 经 理 总经 理 半年 任免依据、 绩 效薪酬 、 长 期激励 研 发 生 产 部 经 理 总经 理 半年 任免依据、 绩 效薪酬 技 术 支持 部 经 理 总经 理 半年 任免依据、 绩 效薪酬 项 目研 发 经 理 总经 理 半年 任免依据、 绩 效薪酬 、 长 期激励 部 门员 工 部 门经 理 季度或 月度 绩 效薪酬、 职业发 展 依据、 长 期激励 2004年 7月 21日 保密文件、版权所有 第 68页 潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书 考核标准举例总经理 考核指 标 指 标权 重 考核者 考核周期 净 利 润 60 董事会 年度 销 售收入 10 董事会 年度 总资产 周 转 率 10 董事会 年度 核心 产 品市 场 占有率 10 董事会 年度 新 产 品 销 售收入 10 董事会 年度 客 户满