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文档简介
第五章 人力资源管理的环境 1中国人民大学公共管理学院组织与 人力资源研究所 2007 一、人力资源管理环境概述 2 纲要 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 第一节 人力资源管理环境概述 3 人力资源管理环境( 1) u人力资源管理环境,主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准,可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。 n 按照环境的稳定与否,可以划分为静态环境和动态环境 n 按照环境与人力资源管理的关系,可以划分为直接环境和间接环境 n 按照环境的内容,可以划分为物理环境和非物理环境 u按照系统管理学派的观点,将环境划分为企业 外部环境 和企 业 内部环境 。 4 5 人力资源管理环境( 2) 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资 源管理 子系统 人力资源管理环境的分析( 1) u对环境的分析主要考虑两个方面的要素: n 环境的复杂性:影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少; n 环境的稳定性:影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 u如果将这两个要素中的一个看作是横轴,另一个看作是纵轴 ,就会形成一个四象限的交叉图。 6 7 人力资源管理环境的分析( 2) 数量少 数量多 环境的复杂性 变化小 变化大 环境的稳定性 1低度不确定性的环境 l影响因素的数量较少 l影响因素的相似程度较高 l影响因素的变化较小 2中低不确定性的环境 l影响因素的数量较多 l影响因素的相似程度较低 l影响因素的变化较小 3中高不确定性的环境 l影响因素的数量较少 l影响因素的相似程度较高 l影响因素的变化较大 4高度不确定性的环境 l影响因素的数量较多 l影响因素的相似程度较低 l影响因素的变化较大 人力资源管理环境的分析( 3) 遵循这种思路,人力资源管理的环境就会出现四种情况: n 低度不确定性环境:在这种环境中,影响因素的数量较少,相似程 度较高,同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单 的,它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。 n 中低不确定性环境:对于这种环境,虽然影响因素的变化程度不大 ,但是因素的数量却较多 ,因此进行人力资源管理活动的关键是确 认到底是哪些因素在起作用,只要能够确认这些影响因素,就可以 做出比较准确的决策。 8 人力资源管理环境的辨别( 4) n 中高不确定性环境:在这种情况下,虽然因素的数量变少的,但是 变化程度却比较大,因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变 化做出预测,这也是比较难的一个地方。 n 高度不确定性环境:在这种环境中,影响人力资源管理活动的因素 不仅数量多,相似程度低,而且变化程度也较大,这不仅需要对影 响的因素进行确认,还要对他们的变化做出预测,因此人力资源管 理的难度最大,往往需要做出很多新的决策,制定很多新的方案。 9 企业的人力资源分布和结构 年龄 学历 职位 部门 素质 性别 工龄 职称 专业 10 国家的人力资源分布和结构 年龄 产业 地区 行业 学历 11 12 第二节 人力资源管理的外部环境 13 政治因素 ( 1) u政治环境 n政治环境(政治局面的稳定性)一般并必能直接作用于 企业内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个企 业系统,进而影响到企业人力资源管理子系统。 稳定的政治局面是企业生存的必要条件,唯如此, 企业才有可能取得良好的发展,人力资源管理才会有发 展的空间,才能够为企业的发展提供有力的支持。 /programs/view/ggYlJhkkGOE/ 政治因素 ( 2) u政府对企业的管理方式和政府制定的与企 业有关的方针政策 n政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性是 企业人力资源管理活动保持相对稳定的必要条 件。 n政府管理方式和方针政策的具体内容对企业人 力资源管理活动的影响。 14 政治因素( 3) u 工会 n工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策法规的制定 。 n工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或参 与企业人力资源管理的相关决策,从而对企业的人力资源 管理活动产生影响。 15 在新加坡,成立了由政府、劳方(工 会)和资方三方面代表(各占 1/3)组成 的全国工资理事会,通过一年一度的谈 判,提出本年度工资的指导原则和建议 ,上报政府总理,经批准后以政府公报 的形式公布,有效期为一年。 16 17 经济因素( 1) 经济体制的影响 u计划经济下,人力资源管理的很多决策都是由政府做出的 ,企业更多的是执行政府的政策。事务性的工作是人力资 源管理的主体。 u市场经济下,政府不再统一制定各种具体的人力资源的政 策,不再对人力资源进行统一的配置,而是由企业根据内 外部的各种因素来自行做出决策,职能性和战略性工作成 为人力资源管理的主体。 18 经济因素( 2) 经济发展状况和劳动力市场状况的影响 u经济发展状况影响企业的前景,进而影响企业人力资源需求 。 u外部劳动力市场状况则直接影响人力资源的外部供给预测。 u外部劳动力市场的状况还会影响企业各个职位具体薪酬水平 。 u在进行招聘录用、辞退解雇等人力资源管理活动时,也要考 虑经济发展以及劳动力市场的状况。 19 法律因素 u企业作为社会组织的一种重要形式,在日常的经营活动中必 须遵守国家有关法律法规,因此,法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 u我国有关人力资源管理的主要的法律法规: n 中华人民共和国劳动法 、 中华人民共和国劳动合同法 n 失业保险条例 n 企业职工奖惩条例 n 企业劳动争议处理条例 n 劳动保障监察条例 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国主席令 (第二十八号 ) 中华人民共和国劳动法 已由中华人民共和国第 八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于 1994年 7月 5日通过,现予公布,自 1995年 1月 1日起 施行。 中华人民共和国主席 江泽民 1994年 7月 5日 /faguizt/9.html 20 u 第一章 总则 u 第二章 促进就业 u 第三章 劳动合同和集体合同 u 第四章 工作时间和休息休假 u 第五章 工资 u 第六章 劳动安全卫生 u 第七章 女职工和未成年工特殊保护 u 第八章 职业培训 u 第九章 社会保险和福利 u 第十章 劳动争议 u 第十一章 监督检查 u 第十二章 法律责任 u 第十三章 附则 21 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令(第六十五号) 中华人民共和国劳动合同法 已由中华人民共和 国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次 会议于 2007年 6月 29日通过,现予公布,自 2008年 1 月 1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年 6月 29日 /new/63/73/127/2007/7/wa88083209377 0026371-0.htm 22 u 第一章 总 则 u 第二章 劳动合同的订立 u 第三章 劳动合同的履行和变更 u 第四章 劳动合同的解除和终止 u 第五章 特别规定 u 第一节 集体合同 u 第二节 劳务派遣 u 第三节 非全日制用工 u 第六章 监督检查 u 第七章 法律责任 u 第八章 附 则 23 文化因素 文化,它内在地、持久地影响着人们的思维方式和行为方式 ,也会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统 下,人力资源管理的模式也是不同的。 威廉 大内从 1973年开始研究日本企业管理,经过调查 比较日美两国管理的经验,于 1981年在美国爱迪生维斯利出 版公司出版了 Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战 一书,在这本书中,他提出 Z理论,并最早提出企业文化 概念,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 24 25 文化因素 维 度 美国企 业 日本企 业 雇佣制度 短期雇佣制 终 身雇佣制 员 工的考 核和晋升 注重工作 业绩 的考核,考核期相 对较 短 ,晋升比 较 迅速,多看重能力 注重工作 态 度和工作能力的考核,考核期 相 对较长 ,晋升比 较缓 慢,多看重 资历 员 工的培 训 和 发 展 提供的培 训 相 对较 少,注重 专 才的培养 提供的培 训 相 对较 多,注重通才的培养 决策机制 个人决策制 集体决策制 责 任制度 强 调 个人承担 责 任 强 调员 工共同承担 责 任 控制机制 严 格的控制, 规 章制度比 较 多 松散的控制 员 工关系 人 际 关系比 较 冷淡 人 际 关系比 较浓 重 25 26 竞争者 u 当今时代,企业间的竞争日益激烈,而所有的竞争集中在人力资源,可以 说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。 竞争对手的人力资源政策 是企业自身人力资源政策制定时必须要考虑的重要因素。 u 在所有人力资源管理活动中,受竞争对手因素影响最大的应当是 薪酬管理 ,这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外,还包括培训、晋升等内 在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来,就必须提供比竞争对手更优越 的薪酬待遇。 u 企业管理者的全球眼光。 27 第三节 人力资源管理的内部环境 企业发展战略( 1) 企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展 目标问题的,发展战略一般有三种类型: n成长战略:又可分为内部成长战略和外部成长战略。 内 部成长战略 是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现 经营规模或经营领域的扩大; 外部成长战略 则是指企业 借助兼并收购,主要依靠外部资源来实现经营规模或领 域的扩大。 n稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域,既 不扩大也不缩小,力求实现企业的稳定运行。 n收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经 营的领域。 28 29 企业发展战略( 2) 不同发展战略下,企业的人力资源活动各不相同。 成 长战 略 稳 定 战 略 收 缩战 略 内部成 长战 略 外部成 长战 略 企 业 的着眼点 不断增 强 自身力量 兼并 /收 购 公司 做好目前的事情 紧缩 人 力 资 源 管 理 活 动 招聘配置 雇佣和晋升 人 员 的重新配置 内部 调 配 留住核心 员 工 培 训 开 发 多 样 化的培 训 冲突的解决 提高 现 有技能 态 度和士气的提高 薪酬管理 目 标 激励 管理 实 践的 统 一 内部公平 与公司 业绩 相 联系 绩 效管理 结 果 导 向 管理 实 践的 统 一 强 调 工作的 质量 行 为导 向 企业组织结构( 1) u企业组织结构是指 企业内部部门和岗位的设置以及组合方式 ,不同的组织结构,其岗位和部门的设置及组合方式是不同 的,而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位 的匹配,因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活 动有所不同。 n 首先,要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动,并对这些活 动进行分类,形成不同的部门。 n 然后,再将部门的活动作进一步的细分,形成不同的岗位。 n 部门和岗位形成以后,将这些岗位和部门按照一定的方式组合,就 形成了一定的组织结构。 30 企业组织结构( 2) 根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同,可以归结为 两种不同性质的组织结构类型:机械式组织和有机式组织。 31 机械式 组织 有机式 组织 严 格的 层级 关系 合作 固定的 职责 不断 调 整的 职责 高度的正 规 化 低度的正 规 化 正式的沟通渠道 非正式的沟通渠道 集 权 的决策 分 权 的决策 机械式组织和有机式组织的特点比较 32 企业组织结构( 3) 不同的组织结构,人力资源管理中的各项活动也有差别。 机械式 组织 有机式 组织 职 位分析 工作 职责 清晰界定,且相 对 固定 大致界定工作范 围 招聘和 录 用 按 岗 位 职责选 人 考察 应 聘者的能力和素 质 培 训 与开 发 按 岗 位要求 进 行 针对 性培 训 强 调 培 训 的通用性和灵活性 绩 效管理 基于个人 实 施 基于 团队实 施 薪酬管理 基于个人 实 施 基于 团队实 施 制度建 设 严 格制定 规 章制度 规 章制度和企 业 文化建 设 信息分享 集中高 层 高度共享 企业的生命周期 企业的发展大都要经历大致的几个阶段就形成了企业的生命 周期。企业的生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和 动态两个角度来理解: n 以静态的观点看,在生命周期的各个阶段中,由于内外环境的不同 ,企业具有不同的特点,包括发展目标、组织结构、管理方式等, 因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同,作为企业管理子系 统的人力资源管理也是不同的 n 以动态的观点看,生命周期是一个发展演进的过程,企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段,才能够持续地生存并发展下去, 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持,其中,自然也包括 人力资源管理,因此随着企业的发展,人力资源管理也必须进行调 整。 33 企业生命周期示意图 34 创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段 平稳时期 变革时期 领导危机 自主危机 文牍主义危机 再生需求危机 变革 35 企业生命周期对人力资源管理活动的影响 企业生命周期的每个阶段中,其人力资源管理的重点也会不同: 创业 阶 段 领导 危机 集体化 阶 段 自主 危机 正 规 化 阶 段 文 牍 主 义 危机 合作 阶 段 再生需求 危机 人力 资 源管理主 体 创业 者 专业 的管理人 员 人力 资 源部 门 HR和中基 层 管理 者 职 位分 析 不 详 尽 界定各 岗 位的活 动 详细 的 职 位分 析 工作重新 设计 招聘 录 用 无明确 标 准( 经验 ) 内部 选 拔 外部招聘 按 岗 位要 求招聘 外部招聘 新人 员 培 训 开 发 比 较 薄 弱 新 员 工 培 训 管理知 识 与 规 章 企 业 文 化建 设 文化的 灌 输 灌 输 危 机意 识 薪酬管理 外部竞 争性 外部 竞 争内部公平 长 期薪酬 关注 团队 团队 薪酬 绩 效管 理 结 果 导 向 结 果和 行 为 完善的 考核系 统 行 为 考 核 关注 团 队 团队绩 效 赏优罚 劣 企业文化( 1) u企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共 同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 u企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的 直接体现,反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值 取向,当这些价值观念在企业成员之间达成共识后,就形成 了企业文化;而人们的观念意识又决定了他们的行为,因此 不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 u企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至 决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下, 人力资源管理的具体活动是不同的。 36 企业文化( 2) 我们一般可以从以下几个方面来对企业文化进行描述: u控制程度 :对员工的直接监督控制程度。 u开放程度 :对企业外部人员以及新事物的接纳程度。 u个人 集体意识 :在工作过程中,是更强调个人的作用还是 更重视集体的力量。 u结果 过程倾向 :管理中更看重员工工作的结果还是他们工 作的过程。 u风险容忍程度 :鼓励员工开拓、革新和冒风险的程度。 37 企业文化( 3) u冲突宽容程度 :允许员工自由地发表不同意见和公开批评的 程度。 u人本程度 :企业对员工的关注程度,管理是从人的角度出发 还是从事的角度出发。 u公平观念 :对待企业内部的公平问题方面,是绝对主义倾向 还是相对主义倾向。 u奖励导向 :是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基 础还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决 定报酬,这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。 u管理关系导向 :企业实
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