第7章 人员配备1

第七章 人员配备 一、人员配备概述 1.概念：人员配备作为管理的职业，是指对组织 中的各种人员进行恰当而有效的选拔，培训和 参评的过程。 理解： a、 计划工作，组织工作，人员配备是 现代科学管理的三大基本职能。 b、 从管理职 能角度看它应该是讨论组织中所有人员的配备 问题，既包括主管人员，也包括非主管人员。 c、 人员配备是整个管理系统中的一个子系统 ，包括选拔、培训、考评三大基本步骤。（或 叫人员配备的逻辑顺序） 2.人员配备的重要性 第一、人员配备是管理有效性的基础。 理由：人是组织中最重要的基础；人的 潜在能力的开发是有非常大的潜力的； 管理人员是管理活动中最活跃，最能动 的要素。 第二、人员配备是实现组织目标的保证 理由：组织内各项活动的开展，依靠于 人理的人员配备；管理人员配备的恰当 与否，直接影响组织的命运。 第三、人员配备是组织发展的准备 理由：社会主义市场经济条件下竞争的关 键是人才的竞争；组织内外环境的复杂 与多变，要求人员配备要着眼于未来发 展的需要；合理的人员配备才能满足组 织的未来的人员需要。 3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要 求是什么；标准是什么？ a、 共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同 而有所差异，但必须具备以下一些共同 条件。 （ 1）智慧转变，具有主动的创造力；（ 2 ）意志坚定，不屈不挠；（ 3）身体健康 ，精力充沛；（ 4）具有洞察力（ 5）富 有责任心（ 6）富有热情与同情心；（ 7 ）有乐观、进取和积极的精神；（ 8）有 效表达意见的能力；（ 9）有推行新观念 ，说服他人的能力；（ 10）有组织与团 结群众的能力。 b、 情势需要说： 这种学说不过份强调共同标准，而是强调 不同职务的具体要求；强调管理者应做 出的结果与领导工作的绩效。 c、 三大技能说 美国管理学家罗伯特提出管理者应具备的 三大基本技能 （ 1）技术技能 （ 2）人事技能（ 3）概念 技能（综合技能即处理和协调各种关系 ） 进行人员配备的原则 第一、在人员配备与管理上，应贯彻能级物质原 则 理解： a、 能质是一个人善于哪方面的工作； 能级是指水平的高低； b、 能级物质原则要求 ，任命一个管理人员首先要看他是否物质符合 职务的要求，同时要按他的能级按排不同层次 的职能。 第二、强调职务明确的原理 理解： a、 明确职务能确定组织各项工作的开 展，有利于组织目标的实现。 b、 明确职务才 能发挥每个人的特长，符合因事设人的要求。 第三、应注意互补原则 理解： a、 在现实的管理中个人的因素是有 限的，一个人不能满足各方面工作要求 ，人才之间进行 “互补 ”是十分必要的； b 、 互补作用主要体现在才能互补、知识 互补、年龄互补、性别互补。 第四、贯彻公开、公平的原则 a、 只有通过公开、公平的选拔人才才能选 出最合适的人选，才能提高管理水平； b 、 公开、公平的原则要通过公平竞争的 手段来实现。 第一、干部配备中强调动态原则： a、 强调动态管理来配备干部，才能保持人 才结构的生命力，防止腐败和僵化问题 的实现； b、 在干部配备上强调动态管理 ，一是要求有计划，适时的进行人员调 换；二是干部中要根据其业绩、能力、 水平等做到有上、有下保持干部队伍的 生机和活力。 第六、贯彻权、责、利一致原理 a、 权、责、利三者具有一致性； b、 坚持 三者的一致性才能保证管理的顺利进行 和目标的实现。 第七、重视培养的原则 a、 管理人员的培养是十分必要的； b、 管理人员 的培养要经常的、不断的进行。 二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现；第二，影响组织 的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事 业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平 。 要求 第一、要有管理愿望 a、 管理愿望是指人们有从事管理工作的主观要 求； b、 选拔管理人员时看其管理愿望是否正 确； c、 正确管理愿望的要求是建立在对管理 环境有细致的分析，对管理工作性质有透彻的 理解，对自己的能力充满自信，对管理事业有 远大报负。 第二、要有管理能力 a、 所谓管理能力，是指完成管理活动的本领， 既包括他的认识问题、分析问题、解决问题的 能力，还包括他的综合处理力。 b、 管理能力的具体要求（ 1）决策的才能 ；（ 2）合作精神（ 3）能有效地授权（ 4 ）有组织能力；（ 5）有创新能力（ 6） 敢于负责（ 7）尊重他人（ 8）具有应变 能力（ 9）品德超人（ 10）能承担风险 c、 管理人员的个人素质的要求 （ 1）知识 结构（ 2）基本能力（ 3）思想素质（ 4） 身体素质 第三、管理愿望与管理能力的关系 a、 能力和愿望都是管理者不可缺少的条件 ，要把两者结合起来。 b、 能力和愿望受 社会经济水平和人为因素的制约。 3.选拔的途径 两条基本途径 （一）内部提升： 内部提升是指从组织内部选拔那些符合 条件，能胜任管理工作的人员充实到组 织中的各种管理职位。 优点： a、 对候选人情况比较了解，能准 确选出合适人选； b、 可以激发组织成员 的工作热情和积极性，不断提高自身的 水平和要求。 c、 被提人员比较了解组织 内部的情况，能很快进入管理角色。 缺点： a、 被提人员对以 做法已经习惯 ，不易带来新观念，造成近亲繁殖； b、 难以调整管理结构； c、 对组织内没被选 拔人员积极性会受挫伤，影响工作。 内部提升的前提，应是组织中建立详细 的人员工作调查登记资料，找出空缺职 位；根据资料进行研究分析找出合适的 人选。 （二）外部招聘 外部招聘是指从组织外部通过各种方法 ，得到组织所需要的人员特别是一些重 要职位的关键人员。 优点： a、 使组织有广泛的候选人，并有机会 招聘到第一流的人才； b、 新来组织的人员能 给组织带来新思想、新观念； c、 克服没选拔 到人员产生的消积影响； d、 应聘者有一定的 经验或能力，节省培训的时间及费用。 缺点： a、 应聘者不十分了解组织的情况，对组 织评价有失客观性，双方可能会产生一定的捻 ； b、 对实际工作有一个熟悉过程； c、 对内部 人员的情绪有影响。 外部招聘：必须把空缺职务的相关条件如实地告 诉应聘者，应聘者介绍本人情况也必须属实。 4.选拔的程序与方法 决定候选对象 考虑了解，评定 确定人选，报上级批准 组织提出，招聘，自荐 面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。 组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予 以任用。 理解： 选拔的一般程序包括决定候选对象 考虑了解 、评定 确定人选择，经上级批准，予以任 用三个具体步骤 决定候选对象：可以由组织提出，也可以通过 招聘或自荐等方法。在候选对象人选上，应强 调公平、公开的原则。 考虑了解、评定：具体方法，可以通过组织了 解，向群众了解，国外还有专门的评价中心， 咨询公司等。可以可用考试，测验等方法。了 解、评定是选拔程度是重要的阶段，所以必须 认真、细致地对待。 确定人选，报上级批准，予以任用。其 方法可心由组织讨论确定，也可以用选 举的方法，但不管用什么方法或形式， 最后总要经上级批准，予以任用。 5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔：这里要解决两个问题， 一是谁解评价首先是本行的专门人才； 实践结果考核人才应是顶尖上司最了解 ；与候选人接触的群众最能做正确评价 ，要走群众路线。二是谁负责决定。主 要由上级行政部门负责干部工作，下管 一级。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。 三、管理人员的培训 1.培训的目的 是提高组织中各级管理人员的政治素质 、业务水平和管理能力，通过学习和培 训，使管理人员能适应组织内外环境的 变化，为组织发展的需要做准备，从而 保证组织目标的实现。 理解： a、 通过管理人员的培训使其适应 新形式的需要； b、 管理人员的培训是一 项关系到组织命运、前途的战略性任务 。 2.培训的意义 第一，通过人员培训可以提高各级组织的科学管 理水平。 第二，使管理人员掌握现代管理的理论和手段， 了解国内外新知识、新方法的发展动态，跟上 时代的形势，提高管理人员的素质和能力。 第三，保证组织内部各项工作的顺利进行，加强 决策的科学性与正确性，处理好组织与外界的 联系。 第四，通过培训，可以普及管理知识，加强管理 队伍自身建设，提高管理人员的管理技能。 3.培训计划的制定 培训计划应包括培训的目的、对象、内容、过 程、时间安排等等。 第一：培训目的（略） 第二：培训对象 a、 培训对象不仅包括中下层的管理人员，也应 包括上层管理人员，而且上层管理人员必须首 先接受培训。 b、 实行全员培训，即除管理人员以外，也应对 组织中的非管理人员进行培训，要针对他们的 不同特点，分别采取不同的培训方法。 第三、培训的内容 a、 政治思想教育：包括马克思列宁主义的 基本理论，党和国家的各项方针政策， 进行理论教育，加强道德修养。 b、 学习业务知识：管理人员所学的知识包 括社会科学知识和自然科学知识，尤其 是与组织的业务活动有关的管理知识和 科学院技术知识，如社会学、法学、经 济学、心理学等。 c、 提高管理能力：提高管理人员的实际管 理能力是培训的一个重要内容，根据不 同层次管理人员的特点，进行不同侧重 内容的培训 （ 1）基层管理人员培训的重 点是技术培训和管理基本理论及方法的 学习。（ 2）中层管理人员培训的重点是 领导艺术和管理技能的提高。（ 4）高级 管理人员培训的重点是提高战略分析能 力和规划的能力。 4.培训过程 制定培训计划阶段（由个人培训要求和最高主 管部门确定的附加要求组成） 培训阶段（具 体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等 ） 考试或考核阶段。 5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 a、 组织为管理人员接受培训创造条件，其结 果如何必须靠本人的努力。 b、 培训工作只有和受训者的管理愿望和努力 学习相结合，才能达到预期的目的。 第二，培训教员的选择 a、 教员本身懂管理，并善于传授知识。 b、 提倡教员与学员之间，以及学员与学 员之间进行交流。 第三，上级必须支持培训工作 a、 培训能否顺利进行，并达到目的的很 大程度上取决于上级管理者对培训工作 的认识 和态度。 b、 上级管理应为人员培训创造 有利的条件，从物质上、时间上以及经 济上提供保证。 第四，培训的内容要合适 培训工作应从受训者的需要出发，针对 每个人的不同情况和不同要求，来确定 培训的内容和方法。 第五，培训的方法要有效 a、 培训的方法有多种，究竟选用哪一种 方法，并无定论，应以培训收到实效为 原则，针对不同受训人员，因地制宜的 选用不同的培训方法，例理论培训，参 观考察等等。 b、 培训方法 a、 理论培训（具体形式有短期训练班、专 题讨论会或函授业校学习等） b、 提升（ 是指把管理人员从较低层次提拔到较高 层的过程，通过提升使其从中学到不同 层次的管理方法） c、 职务轮换（它是使 受到者在组织中的不同部位的不同职务 上轮流工作，从而能全面了解整个组织 的不同工作内容和情况，得到各种不同 的经验，为提高较高层次任职打好基础 ） d、 辅导 e、 设立副职培训 f、 案例研 究 m、 职业游戏 n、 扮演角色法 四、管理人员的考评 1.考评的意义 第一，通过考评确保组织目标的实现 第二，通过考评检查培训的效果 第三，通过考评作为选拔管理人员的依据 2.考评的依据 所谓依据即是按什么来考评管理人员。 在实际中考评的依据有一个发展演变的 过程。 第一，传统的品质考评 a、 是指管理人员按照管理人员的个人品 质和工作特征的标准为依据来考评管理 人员； b、 个人品质是指管理人员的分析 能力，领导能力，判断能力，组织能力 ，首创精神等； c工作特征是指管理人员 完成任务的能力，工作取得的效果，业 务知识掌握等。 不足： a、 是一种粗略的方法； b、 容易造 成主观性； c、 有时不够客观公正 第二，按可考核目标进行考评 这种考评与管理人员的实际工作紧密联 系，考核的内容是检查管理人员是否合 理地、恰当地确定了在一段时间内所要 实现的目标，并运用一定的方法来实现 这些目标。 评价： a、 这种方法客观反映出管理人员 的实际工作，有较高的可靠性。 b、 缺点 是目标的实现有时并不是管理人员的过 失，考评就难以进行，同时有时会造成 忽视人员培养的正常进行。 第三，按管理人员的标准进行考评 a、 考核内容是用管理的基本概念和基本 原理来考查管理人员的工作； b、 具体方 法是将管理的职能分类，在此基础上列 出一系列问题说明每一个职能的要求、 内容有哪些，最后依据所提出的标准考 核。 评价，这种方法客观地反映了管理人员 的实际工作状况。 3.考评的要求 第一、考评指标要客观、 a、 指标的确定应具体、准确； b、 指标要 尽可能定量化。 第二，考评的方法要可行 a、 评价项目数量要适中； b、 考评的结果 应是客观可靠的，能让人信服。 第三，考评的时间要适当 4.考评的方式 a、 自我考评 b、 上级考评 c、 同级考评 d、 下级考评 五、卫生人事管理 1.人事调配 是按有关规定，履行一定的行政程序， 改变工作人员的工作关系或隶属关系， 确定新的工作岗位，使组织的人员结构 发生变化的过程。 理解： a、 人事调配是政策性很强的一项工 作； b、 通过人事调配，保证组织中各项 岗位配备拥有相应能力的人员开展工作 ，满足组织对人才的需要。 2.人员编制 是指对组织中各类人员配备的制度，包括人员 数量、人员比例、人员标准、职务分配、领导 干部限制等内容 要求： a、 严格按编制计划进行调整； b、 编制机 构要精简，人员要压缩。 原则： a、 任唯贤 b、 德才兼备 c、 合理结构 d 、 满足要求 3.人事考核 是指对组织内工作人员的政治思想、工作能力、 工作态度、工作成绩等方面作出的评价。 考核的依据： a、 建立相应的各项规章制度； b 、 确定明确指标； c 考核的原则； a、 遵循实事求是的原则； b、 坚 持民主公开的原则； c、 注意全面考核的原则 考核的内容：德、能、勤、