第九章 人力资源管理1

第九章 人力资源管理 w 学习本章 ,你应能够 : w 1了解人力资源管理的概念。 w 2、了解人力资源管理的任务与内容。 w 2熟悉招聘流程、招聘渠道、选拔与任用方法 。 w 3了解员工培训的种类和培养管理人员的基本 方法。 w 4了解绩效考评的方法。 课堂讨论 请问师请问师 徒四人徒四人 分别适分别适 合什么合什么 岗位，岗位， 为什么为什么 ？ 你将通过什么渠道进入组织？ 你将怎样得到能力、知识提升？ n 招聘 n 培训 如何评价你的工作成绩？ n 绩效管理 如何给付你工作回报？ n 薪酬管理 你将获得怎样的发展？ n 职业规划 n人力资源规划 一、人力资源管理的涵义 （一）人力资源 w 人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的 劳动者的各种能力的总称。 人力资源的实质就是人所具有的进行物质生 产的能力。它包含 体能 和 智能 两方面。 w 体能即人的身体素质，包括力量、速度、耐 力和反应力。智能包括智力、知识和技能。 （二）人力资源管理 w 人力资源管理 是指对人力 资源的取得、开发、利用和保 持等方面进行计划、组织、领 导和控制，使人力、物力保持 最佳比例，以充分发挥人的潜 能，调动人的积极性，提高工 作效率，实现组织目标的管理 活动。 （三）人力资源管理的任务与内容 任务： 选人、用人、育人、留人 内容： 编制人力 资源计划 工作 分析 员工 招聘 培训 开发 员工 使用 薪酬 管理 绩效 考评 员工 激励 二 、人员招聘与录用 员工招聘一般按照如下的程序进行： 7 1.制定并落实招聘计划 2.对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力考核 4.选定并录用员工 5.评价和反馈招聘效果 人员甄选 n 员工招聘与录用 筛选简历 面试笔试 知名企业 我们喜欢这样的简历： w 内容必须真实 w 目标一定明确 w 简单但要厚实 w 采用倒叙方法 w 莫写所以经验 w 不同公司简历不同 w 不必附加证书 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对 你以后的工作会有什么样的影响？ (结构化面试 ) w 正确回答 ： 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一 个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最 大的弱点是，对那些没有秩序的人，可能缺乏足够的耐 心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标 ，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同 事。 在你所做过的事情中，最有创造性的是 什么？ 我最有创造性的一个阶段是在大学时，那时我曾经帮助 一个朋友竞选学生会主席。实际上，我基本上是在主持她 的竞选活动，具体地说，我为她创造了竞选舞台，制定了 竞选策略，而且想方设法增加她的支持率。比如，我们所 做的一件事情是开办免费咖啡屋，在这间咖啡屋里，同学 们可以听到好听的音乐，并知道我们竞选的职位。 你是否认为大学的学习成绩能决定你在本企业 的成功程度？ w 正确回答 （对那些 成绩不佳 的人）我认为有能力取得好成 绩是很重要的。如果一个人在每个科目上成绩都不佳的话， 那就会让人非常担心。然而，并非所有人都能在每一个科目 上取得优异成绩。对我来说，重要的是在个人学习成绩中要 有一些突出的地方，因为这些地方代表着一个人的潜力。 正确回答 （对那些 成绩较好 的人）虽然规划学习生涯不会 像管理高难度工作那么复杂，但是我认为两者之间存在着联 系。我认为，取得优异的学习成绩的最大意义是它可以反映 一个人追求卓越的决心。 招聘小案例： （ 情景模拟 ） w 你的上司给你打电话要你参加晚上的舞会；然 后你的前任女朋友请你吃饭，她有可能成为你 的客户；最后你的老婆给你打电话，今天是你 们的结婚纪念日，还是她的生日。三个电话接 完，手机就没有电了，失去任何通讯器械，三 个人都是在同一时间，同一个饭店，你与他们 之间不许说任何话语，你会选择去哪个桌吃饭 ，只能选一个。 w 如果是你去面试这个职位，你会选择哪个选项 ？为什么？ w 这个问题没有标准答案，选哪个一个都没有错。 只是他们的生活重心不同，选上司那桌是以工作为重心的 人， 选前女友的那个是以利益为重心的人，选老婆的是以 家庭为重心的人。 你可以诚实的回答你上司的你的选择。 然后跟他说，我觉得重点不是在于我去了哪一桌， 而是在 于我作出决定后非常明确我要的是什么，更不会因为没有 去其他桌而感到有丝毫遗憾。 w 一般，选上司那桌的适合做行政，选前女友的适合做业务 员，选老婆的适合做那种没有风险的工作，例如文员之类 的。 w 当然是去上司那里；想办法和前女友联系上，再约时间见 面；最重要就是结束一切活动去陪老婆。 这个题目就是看你的事业心强不强。知道他们想考你什么 的时候，你就知道他们想要什么答案了，在这个情况下， 他们肯定是想选择一个对工作认真负责的人，按照他们想 要的给出答案就行了。然后就看你的思维和表达能力。 如果是单题，有阐述的机会，就表达自己对待工作和生活 的想法。诸如工作第一，先把工作安排好，然后相信老婆 是能体谅的；既然是前恋人，又有利益关系，相信不会急 在一时，和她再约时间见面问题不大。 面试官看到你的思路是清晰的，并且表达完整，得分不会 低的。 经典面试题： （案例讨论） w 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面 包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些 面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿 ，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些 难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事 情，既不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又 让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。 w 注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者 。 答案分享： 【 答复 1】 先让记者拍难民，然后再让记者拍我们销毁面包的场面，（当然 只是销毁小部分面包，然后倒在路边其余的大部分面包），然后我用车子 把记者全部拖回去，得，剩下的就难民自己看着办吧。 【 点评 】 50分。答题者缺乏社会经验，喜欢想当然，记者不太可能参与这 样的作假活动。另外，用作假的手段欺骗公众说明此人价值观有问题，不 可聘用。 【 答复 2】 我会把面包给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如 果你是我你会看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。 【 点评 】 60分。答题者很果断，有较强的道义感正义感，观察问题也比 较全面，但是很难保证不会把记者不把 “可口可乐公司把过期的面包给人 吃 ”这件事报道出去。给 60分是因为答题者具有合格的道德品质，可以进 一步培养。 【 答复 3】 “不劳者无食 ”，临时决定雇佣难民到山区为公司销毁过期面 包，并告知他们： 1、过期面包不会影响身体； 2、公司将支付一定 的金钱或为难民申请救济以作为他们为公司销毁过期面包的报酬。 将上述决定告知记者，并通过记者向社会呼吁：关注难民，关注失 业人员。 【 点评 】 85分。答题者有急智，很灵活，有一定创意，考虑问 题比较周到。不足之处： “组织难民销毁面包 ”并不具有很强的可操 作性；另外，题目中明确指明要 “让难民可以吃掉这些不会影响身 体的救命面包 ”，答题者明显疏忽了这一点。这说明答题者的信息 管理能力方面有欠缺。总的说，此人很适合外部环境变动较大的工 作，建议在公关部、企划部工作。 【 答复 4】 坦率地告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后不会影 响身体健康，并当众吃一个。然后，看着记者 “尊敬的记者先生， 正如您看到的面包是过期的，不过仍然可以食用。不过即便如此， 公司也不能将过期的食品提供给公众。因为，这样的行为，若传出 去将影响公司的声誉。而我本人也将被公司辞退。 ”此时意味深长 地看着记者，看他的举动。他多半会提出情况紧急要灵活应变之类 ，于是，你就表示赞同，然后邀请记者协助你分发面包。会把面包 给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如果你是我你会 看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。 【 点评 】 85分。答题者很老练，考虑问题比较周到， “把球踢给记 者并拉起下水 ”这是很有创意的主意，而起可操作性强。此人适合 管理和公关岗位。 【 答复 5】 告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后不会影响身体 健康，并当众吃一个。然后，让饥民吃面包。此时记者如果拍照， 就谁他去。但一定要打听清楚记者是哪家报社的。回到公司，向上 级汇报此事，并立即要求公司 “辞退 ”自己。向各大媒体诉说自己为 了让饥民不挨饿而被公司辞退的事情。（事情的经过当时在场的记 者可以证明）。引起社会的关注和讨论。（舆论导向自然是向着被 “辞退 ”者的）。公司高层出面，宣布重新聘请被 “辞退 ”者。并奖励 他和辞退他的业务主管，理由是两人做得都对。这样公司 “严格要 求质量 ”和 “回报社会 ”的良好形象就确立了。 【 点评 】 90分。答题者创意十足。能在短短的时间内想到过程如此复 杂的计划实在不容易。很适合到策划部、企划部等。 二 、人员招聘与录用 招聘渠道 w 空缺 职位 内部提升 外部招聘 w 员工招聘渠道 内部招募 内部提升 内部调动 工作轮换 退休返聘 外部招募 广告招募 员工推荐 校园招募 人才中心 猎头公司 网上招募 （一）内部招募 w优点： w鼓舞士气 ; w提高所有员工对组织的忠诚度； w可保证选聘工作的准确性 ; w有利于更快地适应组织和工作； 缺点： w引起某些同事的不满 ; w“近亲繁殖 ”; w选才范围有限。 （二）外部招募 w优点： w 能为组织带来新思想和新方法，有 利于招聘一流人才； w 被聘干部有 “外来优势 ”； w 选才范围广； w 树立企业形象。 缺点： w 外聘干部不熟悉组织内部情况，进 入角色慢； w筛选难度大，时间长，有误选风险； w影响内部员工的积极性； w招募成本大。 三、 培训与考评 （一）员工培训的意义 1.提高员工能力 2.实现人事和谐 3.快出人才 4.调动员工积极性 5.建立优秀组织文化 （二）员工培训的方法 方法 n员工培训 讲授法 研讨法 演示法团体游戏 新员工培训存在的问题 w L是一家医疗器械公司的 HR经理，公司最近招了一名销售员 Y。在 经过层层选拔之后， L认为 Y在销售方面有很大的潜力，具备公司 要找的销售人员条件，好好培养将是公司的栋梁。可是，一个月后 销售部经理却告诉她， Y提出离开公司。 L把 Y叫到办公室，就他提 出辞职一事进行面谈。 L： Y，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 Y：我不这样认为。 L：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水 更高吗？ Y：不是。实际上我还没有其他工作。 L：你没有新工作就提出辞职？ Y：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 w L：能够告诉我为什么吗？ Y：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个 月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习 。第二天，有人告诉我有一个展览，缺人手，要我去公关部帮忙一 周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一 天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着 急，说先安排公司的销售骨干 H给我做一些在职培训，并让我陪 H 一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 L： Y，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的 ，其他地方也一样。 w 问题： 如果你是这家公司的 HR经理，你认为公司新员工培训存在哪 些问题？该如何改善？ （三）培养管理人员的基本方法 1、有计划的晋升 2、职务轮换 3、设置助理职位 4、临时职务代理 彼得原理： 彼得： “在实行等级制度的组织里， 每个人都崇尚爬到能力所 不逮的层次 ” “不胜任 ”无所不在 5、参加委员会 6、辅导 （三）员工的考评 w 绩效考评的含义和原则 w 1. 绩效考评的含义 w 绩效考评是指针对企业中每 个职工所承担的 工作 ，应用 各种科学的定性和定量的方 法，对职工行为的实际 效果 及其对企业的 贡献 或价值进 行 考核和评价 。 2绩效考评的原则 (1)公开化的原则。 (2)客观性的原则。 (3)同一性和差别性原则 。 (4)全面原则。 (5)反馈的原则。 (6)制度化的原则。 绩效评估作用 绩效评估的作用表现在以下几个方面： 360度考核法 它是一种从多个角度对组织成员的工作绩效、工作 能力和工作态度进行考评的方法。 员工的考核人不仅是直接上司，还包括同事、直接 下属、自己，甚至客户与供应商等 1.自我评价 2.同事评价 3.下属评价 4.客户评价