第二讲 人力资源开发与管理概述

人力资源开发与管理概述 人力资源概述 n人力资源开发概述 n人力资源管理概述 n 人力资源管理的基本问题 (企业 ) 一 人力资源概述 （一）人力资源及相关概念 （二）人力资源的特征和作用 （三）人力资源的分布和结构 （一）人力资源及相关概念 1.人力资源的含义 2. 人力资源的数量和质量 3. 人口资源、人力资源和人才资源 4. 人力资源和人力资本 人力资本与人力资源 资本 “资本 ”一词的基本含义是：人们通过一定的 投资活动 而取得的 获利 手段。凡是预期将来能获得一定的利润或收益，而在目前一 定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。 人力资本 所谓人力资本（ Human Capital）， 是指人们花费在 人力保健 、 教育 、 培训 等方面的开支所形成的 资本 。 这种资本 -实体形态 -是 活 的人体所拥的 体力、健康、经验 、知识和技能及其他精神存量 的总称，它可以在未来特定经济活 动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。 简言之， 人力资本的基本特征 （ 1）它是凝结在人身上的 “人 力 ”，（ 2）它是可以作为获利手段使用的 “资本 ”。 人力资源和人力资本的关系 联系： （ 1） 人力资源和人力资本都是以 人 为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和 体力，从这点看两者是一致的。 （ 2） 现代人力资源理论 大都是以 人力资本理 论 为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重 点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益 的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在 研究 人力 作为 生产要素 在经济增长和经济发展中 的重要作用时产生的。 人力资源与人力资本的区别 1、 两者所关注的焦点不同。 人力资源关注的是价值问题， 人力资本关注的是收益问题； 2、 两者概念的范围不同。 人力资源包括自然性人力资源与 资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资 源中。 3、 两者性质不同。 人力资源反映的是存量问题，人力资本 反映的是存量与流量问题， 资本是价值的转换 。 4、 两者研究角度不同。 人力资源将人力作为一种资源财富 ，人力资本将人力作为一种投资对象。 人力资源从人的潜能与 财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来 研究人的问题。 国家的人力资源分布和构成 （ 1）年龄构成 年龄构成指各年龄段的劳动人口在整个劳动 人口中所占的比重 （ 2）性别构成 （ 3）产业分布 产业分布指第一、第二和第三产业的劳动人 口在整个劳动人口中所占的比例 （ 4）地区分布 企业的人力资源分布和构成 （ 1）年龄构成 （ 2）学历构成 （ 3）职位分布 （ 4）部门分布 （ 5）素质构成 -指企业中员工所具备的素质 （个性、品性、能力、知识和体质等方面） 素质 语言 描述和 分数 描述 人力资源开发与管理 人力资源开发与管理 可视为 人力资源的综 合发展 ，是一个容量很大的主题。 目前对人力资源开发与管理的研究仅仅局 限于 发展经济学 的范畴，将其认为是从 经济角 度 出发的单目标值的活动。 短期内 对发展中国 家来说，也许是最现实、最实惠的。 从 长远 的观点来看， “发展 ”是一个内涵十 分丰富的整体概念，如果我们对 人力资源综合 发展的目标缺乏全面的认识 ，可能会影响到整 个社会的协调和稳定发展。 人力资源综合发展的目标 -多元性 如 人力资源开发 ，它是培育一国全体人民 的 知识、技能、经营管理水平和价值观念 的过 程，并使其经济、社会、文化、政治等各发面 获得整体协调性的综合发展。 从 经济 的角度看 从 社会 的角度看 从 文化 的角度看 从 政治 的角度看 人力资源综合发展的目标 -多元性 n 从 经济的角度 看，人力资源发展是经济发展必 须积累的人力投资，其目的是提高 人力素质， 发展生产能力，从而提高国民生产水平和国民 所得。 n 从 社会的角度 看，人力资源发展是使个人和集 体生活得更加丰富的途径，它有利于创造促进 社会和经济进步的社会结构、价值体系和工作 动机，进而创造发展机会均等的环境。 人力资源综合发展的目标 -多元性 n 从 文化 的角度看，人力资源发展可以提高人的 涵养和文化鉴赏能力，陶冶人的情趣，丰富人 的感情世界 ，增进人的心理成熟度等。 n 从 政治 的角度看，人力资源发展可以调高人民 的 参政、议政的意识和能力 ，改进政策决策的 质量。 不同的国际组织对人力资源发展的内容的见解 人力资源发展目标的多元化，决定了 人力资源开 发与管理的内容的广泛性 ，由于人们看问题的出发点 不同，对人力资源发展的内容有多种解释，每一种解 释都有其侧重点，应该说对人力资源发展内容的高度 概括是诸多解释的科学总结。 国际劳工组织 联合国教科文组织 联合国经社理事会 国际劳工组织 对人力资源发展的内容的独 到的见解 人力资源发展应当主要针对发展 职业技术 教育和就业培训 ，以增强 自谋职业的能力 并消 除可以避免的结构性失业。 联合国教科文组织认为 人力资源发展主要针对 人的能力与潜能 的 开发。他们将人的能力分为四个方面： （ 1） 健康 ，包括身体健康和心理健康； （ 2） 生存 ，包括防御和保护自己； （ 3） 自主 ，包括有选择的能力，没有依赖性 ，不受压抑； （ 4） 个性 ，包括与他人进行沟通的能力，能 够适应社会环境，等。 联合国经社理事会认为 所有的 经济和社会 发展过程都具有人力资 源发展的特征，透过人力资源发展的外表，可 以集中看到主要相关方面和开发过程中应当优 先发展的方向，即 就业与劳动力开发 ， 科学与 技术发展 ， 生活质量改善 等三个主要范畴。 人力资源开发概述 （一）人力资源开发的 涵义 与层次 n 人力资源开发 是对全社会的 人 从幼儿开 始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管 理直到老年退休后发挥余热等全过程的 整体性 、综合性、全面性 的行为过程， 即 培植人的 知 识、技能、经营管理水平和价值观念 的过程， 并使其在经济、政治和社会各方面不断获得发 展和得到最充分的发挥。 n 重点在于组织一切力量和资源，采用一切 可以采用的措施，有效地开发 全社会的智力 ， 提高 全社会人员的整体素质和技能水平。 （一）人力资源开发的涵义与 层次 n 广义的人力资源开发实际上包含了三个不同层次的 人力资源开发的目标和任务： n （ 1） 全社会的人力资源开发目标和任务 ，如一个国家 或地区人力资源数量和质量的保持与促进 n （ 2） 微观组织的人力资源开发目标和任务 ，如一家企 业的人力资源的保持与促进 n （ 3） 劳动者个人的人力资源开发目标和任务 ，如一位 工程师个人才能、潜力的发挥和职业生涯发展 （二）宏观的人力资源开发 宏观的人力资源开发 主要是指一个国家或 地区对所辖范围内的全社会人员进行优生优育 、卫生保健、正规教育、职业教育、迁移流动 、调配、使用、启智服务、投资、核算、保护 等一系列全面、系统、综合性的行为活动过程 。 目的： 提高全社会人员的 整体素质和知识 技能水平 。重点是开发全社会人员的智力，积 累人力资本存量，提高人力资源质量 。 宏观人力资源开发的基本内容 ： n （ 1）控制人口，优生优育； n （ 2）提高人力资源质量或素质的投资及其管理活动； n （ 3）改善人力资源劳动能力的各种投资和教育活动； n （ 4）全社会人力资源的预测、布局和宏观配置； n （ 5）人力资源进人劳动领域的合理安置、迁移或流动 ； n （ 6）人才选拔机制和激励机制，全社会的人力资源战 略、政策的制定、实施和管理。 （三） 微观人力资源开发 n 微观人力资源开发 主要是指 企业 等微观组 织通过对人力资源的选择、投资、教育、培训 、配置、激励、保护等环节和方式，提高 本组 织 人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力， 提高和保护员工的劳动能力；对于本组织人力 资源 劳动能力、劳动态度、劳动的创造性、积 极性 等能够创造社会财富的有用能力和价值的 开掘与发挥（或发展）的行为活动过程。 微观人力资源开发的基本任务与途径 n 基本任务： 促进组织中的员工满足组织需要而发展， 不仅有 能力保障当前职业 状况，有效完成 本职 工作 ，而且能够为未来工作做好准备，更好地 适应新技术、新工作以及顾客和市场的新变化 ，保障将来的劳动与职业状况。 n 基本途径： （ 1）教育与培训 （ 2）劳动力结构优化 （ 3）职业生涯规划 指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层 、各个类型人员的从业人员从招聘、录取、培训、使用 、升迁、调动、直至退休的全过程管理。 主体 是一个国家或地区的政府，管理对象是正在从 事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口。 侧重点 是如何组织管理已进人劳动过程的人力资源 ，强调从国家、地区或行业范畴的 用人管理、就业管理 和组织管理 ，有效发挥其劳动能力和作用创造更多更好 的物质和精神财富，从而推动经济发展和社会进步。 人力资源管理概述 （一）宏观人力资源管理 宏观人力资源管理的基本内容 （ 1）人力资源的地区、行业和职业配置管理 （ 2）人力资源的结构管理 （ 3）人力资源的就业、择业与失业管理 （ 4）人力资源的供给与需求管理 （ 5）劳动力市场、人才市场的培育、调控与 运行管理 （ 6）劳动关系的冲突与合作管理 （ 7）人力资源决策的管理 （二）微观人力资源管理 是指 企业 等微观组织对于本组织的人力资源从 人 力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选 拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生 、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配 直到离 开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过 程管理。 主体 是 企业 等微观组织。 管理对象 是正在本组织从事 体力劳动和脑力劳动 员工 侧重点是如何组织管理已经进入 本组织 工作 的人力资源，调动员工的劳动积极性和创造性，为达 成组织目标作出贡献，推动本组织的发展和战略目标 实现 微观人力资源管理的基本任务 （ 1）求才 吸收、寻求优秀人才和组织适用的人力资源 （ 2）用才 使用组织的人力资源，惟才是举、人尽其才 （ 3）育才 通过培训、教育、发展，提高人力资源质量 ，激发员工潜力 （ 4）激才 通过激励机制和措施，调动员工的工作积极 性，发挥人力资源的能动性 （ 5）护才 通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施 保护劳动者合法权益，养护人力资源的持续劳动能力 （ 6）留才 尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定 ，留住组织所需要的各类人才 人力资源开发与人力资源管理的关系 1人力资源开发与人力资源管理的区别 n （ 1）学科划分的区别 n （ 2）研究对象的区别 n 2人力资源开发与人力资源管理的联系 n （ 1）从实践的角度 n （ 2）人力资源管理是实现人力资源开发战略 的一个重要环节 人力资源管理的基本问题 P20 （一）人力资源管理的含义 是指企业通过各种政策、制度和管理 实践，以吸引、保留、激励和开发员工， 调动员工工作的积极性，充分发挥员工的 潜能，进而促进企业目标实现的管理活动 人事管理与人资源管理的区别 （二）人力资源管理的基本功能 n （ 1）吸收功能 n （ 2）整合功能 n （ 3）调控功能 n （ 4）保护功能 n （ 5）开发功能 n （ 6）激励功能 （三）人力资源管理的任务目标 (企业、员工 ) n从企业方面看 n （ 1）使企业员工的态度、行为、价值观念符合企 业的需要 n （ 2）促使人力资源的使用价值最大化 n 据调查发现，员工在工作中只需发挥自己 20% 30%的能力，就能完成工作岗位工作任务。 但如果能充分调动其积极性和创造力，其潜力可发 挥出 80% 90%，从而创造出更大的价值。 人力资源管理的任务目标 n （ 3）提高企业生产率和经营绩效 n （ 4）获取持续不断的竞争优势 n 斯坦福大学教授杰弗瑞 菲费提出了有 16种 人力资源管理实践活动能够提高 一个公司的竞 争优势 （查阅写出体会 作业 ） n （ 5）实现企业的战略目标 人力资源管理的任务目标 从员工角度来看 n （ 1）改善员工工作生活质量 n （ 2）员工个人的价值追求得到满足 n （ 3）促进人的全面发展 （四）人力资源管理基本职能及关系 -基本职能 （ P26-30） n （ 1）人力资源规划 n （ 2）职位分析与胜任素质模型 n （ 3）员工招聘 n （ 4）培训与开发 n （ 5）职业生涯规划与管理 n （ 6）绩效管理 n （ 7）薪酬管理 n （ 8）员工关系 人力资源管理基本职能及关系 P26-30 n -基本职能之间的关系 n 图 112 P29 n职位分析是平台，绩效管理是核心 （五）人力资源管理者的职能划分 P99表 3-7 n 人力资源管理部门的工作者和部门人力资源管理人 员，企业人力资源管理不仅是人力资源管理部门的职 能活动，而且是与企业经营管理活动密切相关的在战 略导向下的所有管理人员的活动。 n 我们将人力资源管理者分为两类： n （ 1）一般的人力资源管理者，即是指企业直线管理 人员，他们是企业人力资源管理实践活动的主要承担 者 n （ 2） 另一类