某公司人力资源规划项目建议书

中大管理咨询有限公司 2013.7 江门供电局中长期人力资源规划工作方案 2 目录 一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法 3 项目背景 四大要求 u 省公司对下属各 单位开展人力资 源规划提出要求 u 人力资源管理发 展新趋势对单位 管理水平提出新 要求 u 电力缺口加剧及 经济结构调整使 人才分布及管理 面临挑战 u 人力资源及管理 现状有待改进， 亟需通过规划来 调整 江门供电局人力资源规划 4 公司对下属各单位开展人力资源规划提出了更高要求 江门局需制定承接性 的人力资源规划 制定针对性的人力资源 规划，解决结构性人员 问题，提高人力资源管 理水平 5 人力资源管理发展新趋势对单位管理水平提出新要求 人力资源管理发展趋势 战略 人力资源管理 人力资源 管理 人事管理 未分离 人力资源呈现整体开发性的发展势态，它把人力资 源开发的各个环节整合成一个有机整体，使得各环 节从系统上、综合上、衔接上统筹。 公司各级领导已经意识到人力资源主导价值创造和 战略合作伙伴作用，积极主张把人力资源作为战略 资产进行管理，推进人力资源管理的战略转型。 6 电力缺口加剧及经济结构调整使人才分布及管理面临 挑战 在广东省 “ 双转移 ” 战 略的带动下，恩平、开 平等地发展速度加快 台山清洁能源（核电）装备 产业园纳入江门产业转移工 业园，台山也将成为新的增 长点 江门市战略新兴产业起步较 早、发展势头良好，将为未 来经济增长提供强大动力 目前由于全省新建机组 投产容量较少、外购电 量较去年预计略有减少 ，使得电力供应形势将 会异常紧张。 需要建设一支适应经济社会发 展和满足广大客户需求的创新 型、服务型、复合型人才队伍 ，均衡人力资源数量、素质、 结构的分布，提升人力资源精 益化管理水平，保障可靠、优 质、经济和绿色电力的持续提 供 。 7 人力资源及管理现状有待改进，亟需通过规划来调整 在人力资源方面 在人力资源管理方面 结构性缺冗员仍较为严重。 和定员标准相比， 2013年江门局生产人员缺员 4.41%，其中在输电电缆运维及检修、仪表试 验等细分专业上存在 60%及以上缺员； 管理及专业技术人员冗员 32.41%，其中二级机构 管理及其他专业技术人员冗员率达 64.84%。 现有人力资源使用效率不高。 全员人岗总体匹配度为 47.16%，员工对岗位配置 和调动的满意度为 3.45（满分为 5分 支持发展所需的人才分布和储备等准备不足。 员工总体满意度不高， 员工对人力资源管理本身的满意度、通过人力资源管 理所带来的间接效果的满意度均不超过 4分 人力资源各管理模块的成熟度不高。 在人才引进上， 心理测试运用不够，进口关把控不够 严格 在人才培养上， 部分机关人员基层经验不足，培训需 求和内容把握不到位，培训系统化有待加强 在员工发展上， 人才流动不畅，缺乏技术、技能人员 的晋升通道 在员工激励上， 基层员工反映薪酬水平太低，爬岗制 度有欠合理 在制度流程管理上， 中间管理层的作用发挥的还不够 充分，人员进出机制和管理流程还有待优化 8 目录 一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法 9 工作目标 1 2 3 10 工作思路 以战略承接为要求 ， 以 加强队伍建设 为目标 u 有效承接即将出台的省公司人力 资 源 规 划指引，全面服 务单 位中 长 期 发 展策略 u 以加 强 队 伍建 设为 目 标 ，从数量、 质 量、 结 构、成本和管理等方面 进 行系 统规 划， 实现 人力 资 源管理效能提升 以数据建模 为载 体，以量化 预测为 手段 u 以售 电 量、 输电线 路 长 度、配 电线 路 长 度等关 键 影响因素 为 基 础 ，将人力 资 源内外部要素 统 一起来，搭建科学 实 用的人力 资 源 规 划模型， 预测 人力 资 源 发 展 趋势 ，保 证 人力 资 源 规 划模型的科学性、适用性、准确性 以现状评估为基础，以人力资源配置优化和素质提升为重心 u 从现有人力资源数量、质量、结构和使用效率出发，比对历史情况和标杆情况，查找人力资源问题 u 根据人力资源管理成熟度模型，按照五层级管理评估标准，评估人力资源管理短板 u 结合江门局生产管控模式优化的工作部署，确定以人力资源配置和人员素质作为提升方向及重点 11 目录 一、项目背景 二、工作目标与思路 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法 12 项目主要工作内容 进行人力资源供求预 测和差距分析 制定中长期人力资源 规划及实施方案深入评估人力资源及 管理现状 n 人力资源现状评估 n 人力资源管理现状评估 n 构建 HR规划预测模型 n 人力资源需求预测 n 人力资源供给预测 n 人力资源总量、质量、结 构等方面的供求差距分析 n 撰写人力资源规划 n 审核和修订报告 13 深入开展人力资源及管理现状评估 分析内容 u 单位总体人力资源数量、质量、 结构、使用状况现状及未来发展 期望 u 地市局、县区局、镇级供电所人 力资源数量、质量、结构、使用 状况现状及未来发展期望 u u 评价人力资源及管理水 平，查找差距 u 提取人力资源关键影响 因素，为人力资源规划 模型提供依据 u 获取对人力资源及管理 的发展要求，为规划制 定提供方向 u 人力资源管理理念现状及未来发展期 望 u 人力资源规划现状及未来发展期望 u 组织体系、岗位体系、员工队伍建设 、员工服务等现状及未来发展期望 u 主要工具方法 数据收集表 案头分析 访谈 人力资源现状评 估 人力资源管理现 状评估 14 进行人力资源 供求预测和差距分析 （ 1） 1.人力资源数量：人力资源净需求 =人力资源总需求 -人力资源总供给 总需求 1.局总 体 人员 总量 2.1局 本部 人员 总量 2.2各 县区局人员 总量 公司总体财 务指标和业 务指标 回归分析 历史 数据 趋势 预测 总供给 人 力 资 源 流 量 人 力 资 源 存 量 数据来源 于人力资 源现状评 估项目 1.人员流动如晋 升、调动等 趋势 预测 2.基础数据的年 龄结构精确预测 自然离退休 找 筛 验 相关资料查找和研读、专业文献研究、价值链分 解、内外部分析等方法 寻找供电系统人力资源 数 量所有可能的影响因素 对影响因素用 SPSS进行回归分析，以回归方程系 数和 P-VALUE值，筛选重要影响因素 对筛选出的影响因素，再次用 SPSS进行回归验证 ； 得到的回归方程进行拟合优度检验 影响因素的选取 人员 影响因 素 回归 分析 15 进行人力资源 供求预测和差距分析 （ 2） 各学历 、技术 、技能 等级人 员数量 人均素 质当量 质量 指标 职系结 构 专业结 构 2.人力资源结构 3.人力资源质量 依据历史数据 趋势预测 ，再由比例进行调 整 由各学历、技术、技能等级预测数据和人员 总量预测数据，公式计算得出 1.按各职系人数历史数据进行 趋势预测 2.依据比例调整 1.以影响因素做回归预测 2.以各专业结构历史数据进行趋势预测， 并用比例调整 3.回归预测结果与趋势预测结果相互验证 16 制定 中长期人力资源规划及实施方案 17 其中，组织和岗位体系规划将结合生产管控模式优化 的成果 18 人力资源总体规划包括数量、质量、结构和人才队伍 规划 人力资源总体规划 1 2 3 4 人力资源数量规划 人力资源质量 规划 人力资源结构规划 人才队伍规划 提炼关键影响因素，构建人力资源 数量预测模型，结合单位农电工接 管、技术提升、生产管控模式优化 等情况，进行人力资源数量预测 参照省公司要求及单位目标 ，分析未来单位对员工总体 技术技能水平、以及各专业 线条人员素质水平标准的要 求 根据单位经营发展目标，明确管理 人员、生产人员和辅助人员数量配 比，各职系、各专业线条员工数量 配比，制定人力资源结构规划 深入分析单位发展目标，结 合地方经济、技术发展趋势 ，制定需重点储备和培养的 各类关键人才队伍规划 19 员工服务规划包括以下六个方面 评价规划 员工服务规划 人力资源信息系统规划 配置规划 培训规划 激励规划 招聘规划 以人力资源需求为基础，明确招聘人数 建立人才招聘政策，创新招聘管理 筹建内部人才资源库，完善以内部流动 为主的内部招聘模式 制定并推行与之相适应的人力资源配置 标准和人力资源使用策略 优化人员配置，构建和谐劳动关系 建立核心岗位培训标准，加强员工经验 和技能的内部沉淀 完善内部讲师培训 建立并优化培训基地系统 全面激励员工评级考证 建立基于胜任力模型的员工评价标准及 体系 挖掘员工个性化的激励 针对考核指标、考核方式、考核流程及 结果应用进行改进 建立本单位人力资源信息管理标准体系 ，完善人力资源基础信息规范，推广应 用人力资源管理信息系统主要模块，系 统梳理人力资源管理业务流程 20 最终形成江门局中长期人力资源规划 前言 （二） 步骤（实施措施） 第一部分 环境和现状分析 二、岗位体系规划 一、环境分析 （一） 目标、任务（阶段目标） （一）外部环境分析 （二） 步骤（实施措施） 1.宏观经济影响 三、人力资源总体规划 2.相关政策影响 （一） 人力资源数量规划 3.社会观念与舆论影响 （二） 人力资源质量规划 4.科学技术发展影响 （三） 人力资源结构规划 （二）内部环境分析 （四） 员工队伍建设规划 1.省公司对人力资源规划的要求 四、员工服务规划 2.内部资源分析 （一） 员工招聘规划 3.内部能力分析 （二） 员工培训规划 （三） SWOT分析 （三） 员工配置规划 二、现状分析 （四） 员工评价规划 （一）企业生产经营状况分析 （五） 员工激励规划 （二）人力资源管理效能现状 （六） 人力资源信息系统规划 （三）人力资源现状分析 第四部分 人力资源规划实施 （四）人力资源管理现状分析 一、人力资源规划的实施推进 （五）存在的主要问题 （一）人力资源规划推进举措 第二部分 人力资源规划目标 （二）人力资源规划推进计划 一、总体目标 （三）人力资源规划的滚动修编 二、阶段性目标 附件一 人力资源规划推进举措表 第三部分 人力资源具体规划 附件二 人力资源规划推进计划表 一、组织体系规划 附件三 人力资源规划方法和工具 （一） 目标、任务（阶段目标） 报告框架示意 21 项目最终成果 序号 成果名称 格式 1 江门供电局人力资源及管理评估报告 WORD 2 江门供电局人力资源规划模型 EXCEL 3 江门供电局 2013-2015年人力资源规划 WORD 4 阶段性汇报材料 PPT/WORD 22 目录 一、项目背景 二、工作目标与项目亮点 三、工作内容 四、实施安排与组织保障 五、项目难点及解决方法 23 项目实施安排 人力资源规 划工作 江门供电局 中大咨询 n 人力资源部 牵头 n 编制项目工作方案，提出项 目需求 n 对项目整体进行管控 n 成立专项项目组 n 开展人力资源规划 具体 工作 n 对项目进度、质量进行把控 24 组 长： 副组长： 组 员： 组织保障 n 工作组定期召开周例会，以工作简报形式沟通 和反馈工作进度及具体情况 n 小组成员之间以电话、邮件及现场辅导等方式 保持沟通，共同探讨解决工作中遇到的问题 n 在人力资源及管理现状评估、人力资源规划模 型构建、报告撰写等重要工作阶段，工作组将 视情况组织召开阶段性的项目工作会议，以便 调整计划，调配资源，更好地推进项目工作 协调机制 工作组（人员待定） 组织保障与协调机制 25 项目关键里程碑计划 序号 里程碑事项 完成时间 主要成果标志 1 项目正式启动 7月 25 8月 4日 工作组 2 完善人力资源及管理评估工 具 8月 8日 过程文件：人力资源及管理现状评估工具 3 数据收集 8月 29日 过程文件：数据收集结果、数据分析结果 4 调研和访谈 8月 30日 江门供电局人力资源及管理现状评估报告 5 构建规划模型 8月 29日 过程文件：人力资源规划模型初稿 6 修正规划模型 9月 6日 江门供电局 人力资源规划模型 7 分析供求差距 9月 23日 过程文件：供求差距分析结果 8 制定规划方案 10月 24日 江门供电局 中长期人力资源规划报告 26 项目工作计划 （ 1） 序号 工作事项 成果标志 完成时间 备注 一、人力资源及管理评估 （ 7月 28日 8月 5日 ） 1 项 目正式启 动 工作 组 7.28 8.4 2 完善 评 估工具 人力资源及管理现状评估工具 8.8 包括数据收集表及访谈提纲 3 收集数据 评 估及 规 划相关数据 8.29 4 评 估数据整理及分析 评 估 数据 收集及分析 结 果 8.20 5 代表性 单 位 /部 门 /人 员访谈 访谈纪 要 8.25 局领导的访谈必不可少，直接 决定了人力资源规划的方向和人 力资源管理理念导向 6 进 行 访谈总结 访谈总结 8.30 7 撰写人力 资 源 规 划 调 研 报 告 人力 资 源 规 划 调 研 报 告 9.5 27 项目工作计划 （ 2） 序号 工作事项 成果标志 完成时间 备注 二、人力资源供需预测与差距分析