薪酬管理3(hxj)

企业人力资源企业人力资源 管理师管理师 (三级三级 ) 1 第五章第五章 薪薪 酬酬 管管 理理 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 (三级三级 )职业资格培训职业资格培训 主讲人主讲人 :何湘江何湘江 2 目目 录录 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计 第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算 第四节第四节 员工福利管理员工福利管理 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 3 第一节、薪酬制度的设计第一节、薪酬制度的设计 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 1.2 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 1.3 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 4 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 掌握薪酬的内涵掌握薪酬的内涵 掌握薪酬管理的内容掌握薪酬管理的内容 掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 （一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 薪酬薪酬 （ Compensation）泛指员工获得的一切形式的）泛指员工获得的一切形式的 报酬报酬 （ Reword）。）。 知识要求知识要求 一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 5 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （二）薪酬的表现形式（二）薪酬的表现形式 直接或间接、精神或物质、有形或无形、内在或外在、直接或间接、精神或物质、有形或无形、内在或外在、 货币或非货币。货币或非货币。 薪薪 酬酬 直接形式直接形式 非货币形式非货币形式 间接形式间接形式 货币形式货币形式 荣誉称号荣誉称号表彰嘉奖表彰嘉奖 奖章授勋奖章授勋 绩效工资绩效工资 基本工资基本工资 特殊津贴特殊津贴 其它补贴其它补贴 社会保险社会保险 员工福利员工福利 其它工资其它工资 6 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 (三三 )薪资的概念薪资的概念 薪金（薪金（ Salary） =薪水薪水 ，以较长时间为单位，如，以较长时间为单位，如 月薪、年薪。月薪、年薪。 工资（工资（ Wages） ，以工时或产品数量为单位，如，以工时或产品数量为单位，如 计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 薪资薪资 (四四 )几个相关的概念（几个相关的概念（ P210） 报酬报酬 薪酬薪酬 收入收入 薪给薪给 薪资薪资 薪金或工资薪金或工资 直接薪酬直接薪酬 奖励、福利、分配奖励、福利、分配 = = = = = 7 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 薪酬薪酬 是组织对员工的贡献包括员工的态度、是组织对员工的贡献包括员工的态度、 行为和业绩等所做出的各种行为和业绩等所做出的各种 回报回报 。 分为分为 外部回报外部回报 和和 内部回报内部回报 。 实质实质 是一种是一种 交换交换 或或 交易交易 。 二、薪酬的实质二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素（三、影响员工薪酬水平的主要因素（ P211） 外部回报外部回报 =外部薪酬外部薪酬 =货币形式货币形式 =直接薪酬直接薪酬 +间接薪酬间接薪酬 内部回报内部回报 =内部薪酬内部薪酬 =非货币形式非货币形式 8 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 四、薪酬管理四、薪酬管理 (一一 )薪酬管理的目标（薪酬管理的目标（ 4条）条） (二二 )薪酬管理的原则（薪酬管理的原则（ 4条）条） (三三 )薪酬管理的内容（薪酬管理的内容（ 4条）条） 1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理 工资总额工资总额 =计时工资计时工资 +计件工资计件工资 +奖金奖金 +津贴和补贴津贴和补贴 +加班加点工资加班加点工资 +特殊情况工资特殊情况工资 2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理、日常薪酬管理 (5条条 ) 9 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 (一一 )体现薪酬的体现薪酬的 三大职能三大职能 (二二 )体现劳动的体现劳动的 三种形态三种形态 (三三 )体现岗位的体现岗位的 差别差别 (四四 )建立建立 市场决定市场决定 的机制的机制 (五五 )确立合理的薪酬水平确立合理的薪酬水平 (六六 )确立科学的薪酬结构确立科学的薪酬结构 (七七 )确立相应的支持系统确立相应的支持系统 五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求 六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准 认同度认同度 感知度感知度 满足度满足度 10 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 能力要求能力要求 （一）薪酬调查（一）薪酬调查 （二）岗位分析与评价（二）岗位分析与评价 （三）了解劳动力供需关系（三）了解劳动力供需关系 （四）了解竞争对手的人工成本（四）了解竞争对手的人工成本 （五）了解企业的发展战略目标（五）了解企业的发展战略目标 （六）了解企业的价值观和经营理念（六）了解企业的价值观和经营理念 （七）了解企业财力状况（七）了解企业财力状况 （八）了解企业生产经营特点和员工特点（八）了解企业生产经营特点和员工特点 11 1.2 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 掌握薪酬管理制度的制定程序和方法掌握薪酬管理制度的制定程序和方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 薪酬方面：薪酬方面： 最低工资最低工资 、经济补偿金。、经济补偿金。 福利方面：福利方面： 最长工作时间最长工作时间 、 超时工资支付超时工资支付 、 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死 亡、养老、失业保险等。亡、养老、失业保险等。 最低工资：最低工资： 确定和调整最低工资标准的依据确定和调整最低工资标准的依据 （ 5条）条） 知识要求知识要求 了解国家的主要政策法规（了解国家的主要政策法规（ P216） 12 1.2 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 最长工作时间：最长工作时间： 每天每天 8小时，每周小时，每周 40小时小时 超时工资支付：超时工资支付： 平时延长：支付不低于工资的平时延长：支付不低于工资的 150% 休息日：支付不低于工资的休息日：支付不低于工资的 200% 法定休假日：支付不低于工资的法定休假日：支付不低于工资的 300% 能力要求能力要求 一、单项薪酬管理制度的制定程序（一、单项薪酬管理制度的制定程序（ P217） 二、常用薪酬管理制度的制定程序二、常用薪酬管理制度的制定程序 (一一 )岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序 (二二 )奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序 13 1.3 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 掌握工资奖金调整的基本方式掌握工资奖金调整的基本方式 掌握调整方案的设计方法掌握调整方案的设计方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 （一）奖励性调整（一）奖励性调整 （二）生活指数调整（二）生活指数调整 （三）工龄工资调整（三）工龄工资调整 （四）特殊调整（四）特殊调整 知识要求知识要求 工资奖金调整的基本方式工资奖金调整的基本方式 14 1.3 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （一）根据岗位（一）根据岗位 /能力能力 /绩效评价结果给员工入级绩效评价结果给员工入级 （二）确定员工的岗位工资、能力工资和奖金（二）确定员工的岗位工资、能力工资和奖金 （三）若员工薪酬等级降低，则降级不降薪（三）若员工薪酬等级降低，则降级不降薪 （四）若员工薪酬等级没降但降薪，则重新调整（四）若员工薪酬等级没降但降薪，则重新调整 （五）整理测算中出现的问题，以完善方案（五）整理测算中出现的问题，以完善方案 能力要求能力要求 工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 15 第二节、工作岗位评价第二节、工作岗位评价 u2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 u2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 u2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 16 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 u 掌握工作岗位评价的原理和基本步骤掌握工作岗位评价的原理和基本步骤 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 u （一）工作岗位评价的（一）工作岗位评价的 特点特点 u （二）工作岗位评价的（二）工作岗位评价的 原则原则 u （三）工作岗位评价的（三）工作岗位评价的 功能功能 知识要求知识要求 一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论 二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源 u 直接来源和间接来源直接来源和间接来源 17 M 岗位评价分数岗位评价分数 薪酬水平薪酬水平 A B 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 u 线性线性 关系或关系或 非线性非线性 关系关系 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 18 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （一）按岗位的工作性质，先将企事业单位（一）按岗位的工作性质，先将企事业单位 的全部岗位划的全部岗位划 分分 为若干个大为若干个大 类类 。 u （二）（二） 收集收集 有关岗位的各种有关岗位的各种 信息信息 ，既包括岗，既包括岗 位过去的也包括现今的各种相关数据资料。位过去的也包括现今的各种相关数据资料。 u （三）建立由岗位分析评价专家组成的工作（三）建立由岗位分析评价专家组成的工作 岗位岗位 评价小组评价小组 ，培训有关的评价人员。，培训有关的评价人员。 u （四）制定出工作岗位评价的（四）制定出工作岗位评价的 总体计划总体计划 ，并，并 提出具体的行动方案或实施细则。提出具体的行动方案或实施细则。 能力要求能力要求 u 工作岗位评价的主要步骤（工作岗位评价的主要步骤（ P224） 19 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （五）（五） 在广泛收集资料的基础上，找出与岗在广泛收集资料的基础上，找出与岗 位有直接联系、密切相关的各种主要位有直接联系、密切相关的各种主要 因素因素 及及 其其 指标指标 ，列出细目清单，并对有关指标作出，列出细目清单，并对有关指标作出 说明说明 。 u （六）（六） 通过评价专家小组的集体讨论，构建通过评价专家小组的集体讨论，构建 工作岗位评价的工作岗位评价的 指标体系指标体系 ，规定统一的衡量，规定统一的衡量 评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的 量表量表 。 u （七）（七） 先抓几个重要先抓几个重要 岗位岗位 进行进行 试点试点 ，以便总，以便总 结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 20 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （八）（八） 全面全面 落实落实 工作岗位评价工作岗位评价 计划计划 ，按照预，按照预 定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定 ，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成 分析等项具体工作的开展分析等项具体工作的开展 。 u （九）（九） 最后最后 撰写撰写 出企事业单位各个层级岗位出企事业单位各个层级岗位 的评价的评价 报告报告 书，提供给各有关部门。书，提供给各有关部门。 u （十）（十） 对工作岗位评价工作进行对工作岗位评价工作进行 全面总结全面总结 ， 以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训， 为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠 定基础。定基础。 21 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 u 了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确 定原则定原则 u 了解权重系数的内涵、类型和作用了解权重系数的内涵、类型和作用 u 掌握工作岗位评价指标与标准的选择确定掌握工作岗位评价指标与标准的选择确定 方法方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 u 要素和指标的关系要素和指标的关系 u （一）工作岗位评价要素的分类（一）工作岗位评价要素的分类 知识要求知识要求 一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵 22 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准企业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 序号序号 要素名称要素名称 相关程度相关程度 相关系数相关系数 1 主要因素主要因素 高度或高度或显著相关显著相关 0.8以上或以上或0.5 0.8 2 一般因素一般因素 中度相关中度相关 0.4 0.5 3 次要因素次要因素 低度相关低度相关 0.3 0.4 4 极次要因素极次要因素 极低或无相关极低或无相关 0.3以下以下 u （二）工作岗位评价指标的特点和构成（二）工作岗位评价指标的特点和构成 劳动责任要素劳动责任要素 (6) 劳动技能要素劳动技能要素 (5) 劳动强度要素劳动强度要素 (5) 劳动环境要素劳动环境要素 (5) 社会心理要素社会心理要素 (1) 23 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准企业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u 少而精的原则少而精的原则 u 界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则 u 综合性原则综合性原则 u 可比性原则可比性原则 二、工作岗位评价要素和指标的确定原则二、工作岗位评价要素和指标的确定原则 三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论 u (一一 )权重系数的内涵权重系数的内涵 u 权重也叫权数、权值、权重值权重也叫权数、权值、权重值 u 在加权算术平均数中，各变量值出现的频次叫权数在加权算术平均数中，各变量值出现的频次叫权数 u 同度量因素也称为权数同度量因素也称为权数 24 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准企业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u (二二 )权重系数的类型权重系数的类型 u 1、按、按 一般形态一般形态 分：自重权数、加重权数分：自重权数、加重权数 u 2、按、按 数字特点数字特点 分：小数、百分数、整数分：小数、百分数、整数 u 3、按、按 使用范围使用范围 分：总体加权、局部加权、要素指标分：总体加权、局部加权、要素指标 加权加权 u (三三 )权重系数的作用（权重系数的作用（ 5个）个） 四、测评误差的分类四、测评误差的分类 u (一一 )登记误差登记误差 u (二二 )代表性误差代表性误差 包括随机误差、系统误差包括随机误差、系统误差 (也叫偏差也叫偏差 ) 调整重点调整重点 25 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （一）（一） 劳动责任、劳动技能劳动责任、劳动技能 要素所属的工作要素所属的工作 岗位评价指标的分级标准。岗位评价指标的分级标准。 u （二）（二） 劳动强度劳动强度 、 劳动环境劳动环境 和和 社会心理社会心理 要素要素 所属的工作岗位评价指标的分级标准。所属的工作岗位评价指标的分级标准。 能力要求能力要求 一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 二、工作岗位评价指标的计分标准二、工作岗位评价指标的计分标准 u 量化标准的量化标准的 组成组成 ：计分、权重、误差调整。：计分、权重、误差调整。 u 计分标准的计分标准的 制定制定 ：单一指标计分标准：单一指标计分标准 多种要素综合计分标准多种要素综合计分标准 26 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （一）单一指标计分标准的制定方法（一）单一指标计分标准的制定方法 1、自然数法：单一自然数法、多个自然数法、自然数法：单一自然数法、多个自然数法 2、系数法、系数法 (相乘法相乘法 )：函数法、常数法：函数法、常数法 u （二）多种要素综合计分标准的制定方法（二）多种要素综合计分标准的制定方法 1、简单相加法、简单相加法 2、系数相乘法、系数相乘法 3、连乘积法，也叫连续相乘法、连乘积法，也叫连续相乘法 4、百分比系数法（、百分比系数法（ P238） 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 u 权重系数通常预先规定且有很强主观随意性。权重系数通常预先规定且有很强主观随意性。 u 制定方法应尽量量化，如：制定方法应尽量量化，如： 概率加权法概率加权法 。 (P240) 三、工作岗位评价指标的权重标准三、工作岗位评价指标的权重标准 27 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 2.2 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 u 事先调整事先调整 -加权调整加权调整 u 事后调整事后调整 -平衡系数调整法平衡系数调整法 四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整 五、工作岗位评价信度和效度检查五、工作岗位评价信度和效度检查 u 信度是指测评结果的信度是指测评结果的 前后一致性前后一致性 程度，即测评程度，即测评 结果的结果的 可信赖可信赖 程度。通过程度。通过 信度系数信度系数 来体现。来体现。 u 效度是指测评结果效度是指测评结果 可能达到期望目标可能达到期望目标 的程度，的程度， 即测评结果反映被评价对象的即测评结果反映被评价对象的 真实程度真实程度 。通过。通过 效度系数效度系数 来体现。包括来体现。包括 内容效度内容效度 和和 统计效度统计效度 。 u 规律规律 ：一般来说，效度高，信度也高，但反之：一般来说，效度高，信度也高，但反之 未必。未必。 28 2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 u掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 知识要求知识要求 u 排列法排列法 u 分类法分类法 u 因素比较法因素比较法 u 评分法评分法 非解析法非解析法 解析法解析法 29 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 30 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 31 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 u （一）简单排列法，也叫序列法。（一）简单排列法，也叫序列法。 u （二）选择排列法，也叫交替排列法。（二）选择排列法，也叫交替排列法。 u （三）成对比较法，也叫配对比较法、对子（三）成对比较法，也叫配对比较法、对子 比较法、平行比较法、两两比较法。比较法、平行比较法、两两比较法。 能力要求能力要求 一、排列法（一、排列法（ P243） 2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 二、分类法二、分类法 -是排列法的改进是排列法的改进 三、因素比较法三、因素比较法 -从评分法衍化而来从评分法衍化而来 四、评分法四、评分法 -也称点数法也称点数法 32 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算 掌握人工成本的构成、影响因素掌握人工成本的构成、影响因素 掌握人工成本核算的程序和方法掌握人工成本核算的程序和方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 知识要求知识要求 一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念（一）人工成本的概念 也称也称 用人费用人费 、 人工费人工费 或或 人事费用人事费用 ，指企业在生产经营，指企业在生产经营 活动中用于和支付给员工的全部费用。活动中用于和支付给员工的全部费用。 指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用 。（国际惯例）。（国际惯例） 指雇主因雇用劳动力而发生的费用。指雇主因雇用劳动力而发生的费用。 (国际劳工组织国际劳工组织 ) 33 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （二）人工成本的构成（二）人工成本的构成 (7个部分个部分 )（ P253） 从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬 社会保险费用社会保险费用 住房费用住房费用 福利费用福利费用 教育费用教育费用 劳动保护费用劳动保护费用 其他人工成本其他人工成本 34 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （一）企业的支付能力（一）企业的支付能力（ P254） 原则：生产率的增长先于薪资的增长。原则：生产率的增长先于薪资的增长。 影响因素（影响因素（ 7条条 ） 二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素 （二）员工的生计费用（二）员工的生计费用 （三）工资的市场行情（三）工资的市场行情 概念：能够保障员工维持某一生活水准的费用。概念：能够保障员工维持某一生活水准的费用。 两个影响因素：物价水平和生活水平两个影响因素：物价水平和生活水平 概念：市场工资率。概念：市场工资率。 理由：同工同酬原则理由：同工同酬原则 35 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义 （一）核算人工成本的基本指标（一）核算人工成本的基本指标（ 7个）个） 能力要求能力要求 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序 企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入）企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入） 企业利润总额企业利润总额 企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额 企业人工成本总额企业人工成本总额 36 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （二）核算人工成本投入产出指标（二）核算人工成本投入产出指标（ 2个）个） 1、销售收入、销售收入 (营业收入营业收入 )与人工费用比率与人工费用比率 显示每获得一个单位的销售收入显示每获得一个单位的销售收入 (营业收入营业收入 )需投入需投入 的人工成本。的人工成本。 人工费用比率人工费用比率 =人工费用人工费用 /销售收入销售收入 (营业收入营业收入 ) 人工费用人工费用 /员工总数员工总数 销售收入销售收入 (营业收入营业收入 ) /员工总数员工总数 薪酬水平薪酬水平 (人均人均 ) 单位员工销售收入单位员工销售收入 (营业收入营业收入 ) 2、劳动分配率、劳动分配率 指在企业获得的增加值指在企业获得的增加值 (纯收入纯收入 )中用于员工薪酬分中用于员工薪酬分 配的份额。配的份额。 劳动分配率劳动分配率 =人工费用人工费用 /增加值增加值 (纯收入纯收入 ) 37 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 二、合理确定人工成本的方法（二、合理确定人工成本的方法（ 3种）种） （一）劳动分配率基准法（一）劳动分配率基准法 劳动分配率基准法劳动分配率基准法 是以劳动分配率为基准，根据是以劳动分配率为基准，根据 一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标 销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能 支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 劳动分配率劳动分配率 是指企业人工成本占企业附加价值的是指企业人工成本占企业附加价值的 比率。附加价值是由企业本身所创造的价值，是比率。附加价值是由企业本身所创造的价值，是 企业可用来进行分配的收入。企业可用来进行分配的收入。 附加价值附加价值 的的 两种两种 计算方法：扣除法（生产法）计算方法：扣除法（生产法） 相加法（收入法）相加法（收入法） 38 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 合理人工费用率合理人工费用率 =人工费用人工费用 /销货额销货额 =目标附加价值率目标附加价值率 *目标劳动分配率目标劳动分配率 劳动分配率基准法的劳动分配率基准法的 步骤步骤 : （ 1）计算出目标销售额（计划销售额）计算出目标销售额（计划销售额） （ 2）计算出目标薪酬总额及增长幅度）计算出目标薪酬总额及增长幅度 几个概念的关系几个概念的关系 人工成本总额人工成本总额 =薪酬总额薪酬总额 人工成本增长率人工成本增长率 =薪酬总额增长率薪酬总额增长率 39 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （二）销售净额（营业收入）基准法（二）销售净额（营业收入）基准法 销售净额基准法销售净额基准法 ，即根据前几年实际人工费用率，即根据前几年实际人工费用率 、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长 率，求出本年目标销售额，即最低销售净额。率，求出本年目标销售额，即最低销售净额。 目标人工成本目标人工成本 =本年目标平均人数本年目标平均人数 *上年平均薪酬上年平均薪酬 *（ 1+目标薪酬增长率）目标薪酬增长率） 目标销售额目标销售额 =目标人工成本目标人工成本 /人工费用率人工费用率 个人年度目标销售额个人年度目标销售额 =销售员人工费用销售员人工费用 /销售员人销售员人 工费用率工费用率 个人年度目标销售毛利个人年度目标销售毛利 =销售员工资销售员工资 /销售员人工销售员人工 费用率费用率 40 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 （三）损益分歧点基准法（三）损益分歧点基准法 损益分歧点损益分歧点 ，也称，也称 损益平衡点、盈亏平衡点损益平衡点、盈亏平衡点 或或 收收 支平衡点支平衡点 。指在单位产品价格一定的条件下与产。指在单位产品价格一定的条件下与产 品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说 达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要地达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要地 概括为公司利润为零时的销货额或销售量。概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入销售收入 =制造成本制造成本 +销售及管理费用销售及管理费用 =固定成本固定成本 +变动成本变动成本 =固定成本固定成本 /边际收益率边际收益率 PX=F+VX - X=F/ （ P-V） 41 销售收入线销售收入线 生产或销售量生产或销售量 A B 总成本线总成本线 变动费用变动费用 固定费用固定费用 成本成本 (收入收入 ) 损益损益 分歧点分歧点 危险危险 盈利点盈利点 安全安全 盈利点盈利点 S 损益分歧点基准法的损益分歧点基准法的 三个用途三个用途 ：（：（ P261） 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算企业人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 42 第四节、员工福利管理第四节、员工福利管理 q4.1 福利总额预算计划福利总额预算计划 q4.2 各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 43 4.1 福利总额预算计划福利总额预算计划 q 掌握企业福利总额预算计划的编制方法掌握企业福利总额预算计划的编制方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 q 本质本质 是一种是一种 补充性报酬补充性报酬 ，它往往不以货币形式，它往往不以货币形式 直接支付给员工，而是以服务或实物的性质支直接支付给员工，而是以服务或实物的性质支 付给员工。付给员工。 q 形式形式 ：全员性福利、特殊福利、困难补助：全员性福利、特殊福利、困难补助 知识要求知识要求 一、福利的本质一、福利的本质 44 4.1 福利总额预算计划福利总额预算计划 q 企业福利总额预算计划的编制程序和内容企业福利总额预算计划的编制程序和内容 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 能力要求能力要求 二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容 q 四项内容：四项内容： 确定福利总额、明确福利目标、确定福利总额、明确福利目标、 确定支付形式和对象、评价实施确定支付形式和对象、评价实施 效果效果 q 四项原则：四项原则： 合理性、必要性、计划性、协调性合理性、必要性、计划性、协调性 q 五个程序五个程序 45 4.2 各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算 q 了解社会保障的基本概念和构成了解社会保障的基本概念和构成 q 掌握各类保险金和住房公积金核算方法掌握各类保险金和住房公积金核算方法 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三 级 职 业 资 格 培 训 学习目标学习目标 q （一）概念：（一）概念： 社会保障社会保障 是国家为了维护经济发是国家为了维护经济发 展和社会安定