第1讲 薪酬管理的基本概念

第 1讲 基本概念 刘冠生 武汉理工大学管理学博士 山东理工大学商学院教授 山东理工大学人力资源管理研究中心主任 山东理工大学硕士研究生导师 办公室：理工大东校 4号教学楼 515室 电话：目 录 一、薪酬的概念 二、薪酬管理的概念 三、薪酬体系的概念 案例： 1.2.3. 一、薪酬的概念 薪酬的定义 ：薪酬是员工向用人单位 提供劳动，用人单位支付给员工的各种形 式的补偿。 薪酬的实质 ：薪酬是员工和用人单位 的等价交换或交易。 薪酬的种类 ：薪酬包括经济性薪酬和 非经济性薪酬两大类。另有货币的与非货 币的，精神的与物质的，有形的与无形的 ，内在的与外在的等说法。 一、薪酬的概念 经济性薪酬的 分为直接经济性薪酬和间接经 济性薪酬两种形式。 直接经济性薪酬形式： 是以货币形式向员工 支付的薪酬，如工资、奖金、津贴、福利等。 间接经济性薪酬形式： 不以货币形式发放给 员工，但通常可给员工带来生活上的便利、减少 员工额外开支或免除员工后顾之忧，如社会保险 、住房公积金、餐饮等；其他间接货币性薪酬如 带薪假、休假日、病事假等。 一、薪酬的概念 非经济性薪酬 无法用货币等手段来衡量，但 会给员工带来心理愉悦。包括三个方面的内容： 工作方面的 非经济性薪酬：如工作成就、工 作有挑战感、责任感等的优越感觉； 社会方面的 非经济性薪酬：如社会地位、个 人成长、实现个人价值等； 其他方面的 非经济性薪酬：如友谊关怀、舒 适的工作环境、弹性工作时间等。 一、薪酬的概念 薪酬构成图 二、薪酬管理的概念 薪酬管理的含义 薪酬管理是在组织发展战略指导下， 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水 平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配 和调整的动态管理过程。 二、薪酬管理的概念 薪酬管理的目标 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸 引并留住优秀人才； 2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工 及时地得到相应的回报； 3合理控制企业人工成本，增强企业产品的 竞争力； 4通过薪酬激励机制的确立，谋求员工与企 业的共同发展。 二、薪酬管理的概念 薪酬管理的原则 1对外具有竞争力原则 2对内具有公正性原则 3对员工具有激励性原则 4对成本具有控制性原则。 二、薪酬管理的概念 薪酬管理的内容 1员工工资总额管理 2员工薪酬水平控制 3薪酬制度设计与完善 4日常薪酬管理工作 （ 1）市场薪酬调查； （ 2）员工薪酬满意度调查； （ 3）员工薪酬激励计划的制定与执行； （ 4）人工成本核算与人工成本计划的执行； （ 5）根据企业规定对员工薪酬进行调整。 二、薪酬管理的概念 薪酬管理的程序 薪酬管理程序图 三、薪酬体系的概念 薪酬体系的含义 1.广义的薪酬体系 包含薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理各方面的内容。 2.狭义薪酬体系 狭义薪酬体系是薪酬中工资、津贴、奖金、福利、保 险等构成要素形成的有机统一体。 狭义薪酬体系决策的主要任务是确定基本薪酬以什么 为基础。可从职位、技能、绩效三个要素中选择其一作为 确定薪酬体系的依据。 生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员 可采用不同的薪酬体系。 三、薪酬体系的概念 岗位薪酬体系 定义 ：岗位薪酬体系以岗位评价为基础，根 据岗位的相对价值确定薪酬等级和薪酬水平。岗 位薪酬体系实质上是一种 等级薪酬体系 。 理念 ：不同的岗位有不同的相对价值；相对 价值高的岗位对企业的贡献大，应该获得较高的 报酬。 设计 ： 环境分析； 确定薪酬策略； 岗 位分析； 岗位评价； 岗位等级划分； 市场 薪酬调查； 确定薪酬结构与水平； 实施与反 馈。核心在 岗位评价 。 适用 ：应用最广泛，最稳定。 三、薪酬体系的概念 岗位 薪酬体系的 优点 ： 容易实现同岗同薪，凸显公平； 薪酬模式稳定，员工有安全感； 便于按岗位管理，管理成本低； 员工职业发展线路清晰，利于员工职业规划。 岗位 薪酬体系的 不足 ： 单一化晋升路线忽略了员工个性特征，误导员工盲 目追求晋升。 忽视同一岗位的绩效差异，会挫伤员工的工作热情 和积极性； 高稳定薪酬模式缺乏有效激励，加剧了组织缺乏灵 活性和弹性的问题。 三、薪酬体系的概念 技能薪酬体系 定义 ：技能薪酬体系是以员工掌握的知识和技术为依 据确定薪酬等级和薪酬水平。技能薪酬分技术薪酬和能力 薪酬两类。技能薪酬本质上是一种 激励薪酬 。 前提 ：建立技能标准，进行技能水平评估。 优点 ：刺激员工提高知识技能，利于绩效提高；每人 都是多面手，岗位调整较容易。 缺点 ：盲目参加培训学习会增加人力资源提升成本； 容易造成人才、知识的浪费。 适用 ：技术薪酬体系适用科技型企业或对专业技术要 求较高的部门和岗位。能力薪酬体系适用高级管理者和某 些专家。 三、薪酬体系的概念 绩效薪酬体系 定义 ：绩效薪酬体系将员工个人或团体业绩与薪酬相 连，根据绩效水平确定薪酬。本质上是一种 激励薪酬 。 核心 ：绩效薪酬体系的核心在于 绩效管理 。 优点 ： 薪酬支付更具客观性公平性； 有利于提高 生产率、改善产品质量、增强员工积极性和主动性等。 缺点 ： 绩效考核不准确会导致不公平； 设计不合 理会变为人人有份的薪酬。 多以个人绩效为基础，不利 于团队合作。 适用 ：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗 位或团队。 案例 1：兔王的胡萝卜政策为何失效 案例 1：兔王的胡萝卜政策为何失效 案例 1：兔王的胡萝卜政策为何失效 案例 1：兔王的胡萝卜政策为何失效 案例 1：兔王的胡萝卜政策为何失效 案例 2：白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认 为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知何 故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个 岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公 司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担 心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金 ，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩 只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售 商客户们搞熟了，他的销售额渐浙上升。到笫三年年底， 他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头 20名之列了 。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互 相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了笫 一把交椅。 案例 2：白秦铭的跳槽 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了 25%，可到了 9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同 事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象 表明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外， 10月中 旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的 汇报后，那经理对他说 “ 咱公司要有几个像你一样棒的推 销明星就好了。 ” 小白只微微一笑，没说什么，不过他心 中暗想，这不就意味者承认他在销售员队伍中出类拔萃、 独占鳌头么？ 今年，公司又把他的定额提高了 25%。尽管一开始不 如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根 据经验估计， 10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉 得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不 告诉大家干得好坏，没个反应。 案例 2：白秦铭的跳槽 他听说本市两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售 竞赛和奖励活动，其中一家总经理亲自请最佳销售员到大 酒店吃饭，还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人 都知道每人的销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。 想到自己公司的做法，他就特别恼火。开头干得不怎么样 时，他并不太关心排名问题，如今觉得这对他越来越重要 了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制 不公平，合资企业怎么也搞 “ 大锅饭 ” ？应该按劳付酬嘛 。 上星期，他找那位日本经理谈了自己的想法，建议改 行佣金制，至少应按成绩给予奖励。不料那位日本上司说 这是既定政策，也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他 的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他 被挖到另一家竞争对受那儿去了。 案例 3：奋进公司的薪酬管理 奋进公司位于省城，成立已经 6年。公司董事长戴广 达 15年前从省第一食品机械厂停薪留职，下海干起了个体 户。他先是走南闯北做服装生意，经过几年的风雨，其事 业渐渐发展起来。 6年前他开始涉足服装加工业，成立了 一家小型企业。经过几年的经菅，企业规模一再扩大，发 展成为全省较大的服装加工生产厂家。 上个月公司订单大幅度增加，工厂的生产量远远不能 满足需要。为此，董事长将服装工程师张鹏由研究室调到 生产部，希望借助他的才干增加公司产量。 经过一番调查，张鹏发现，生产车间所实行的计时工 资制度无法增加产量。按照现有工作方式和计薪标准，员 工每天工作 8小时，生产 80件服装，每月工资 1800元，这 种生产量根本无法如期完成客户的订货。但如果增加工人 ，又受到加工设备的限制。 案例 3：奋进公司的薪酬管理 想来想去，张鹏认为，要提高产量只有采取奖酬制度 ，鼓励员工发挥积极性与主动性，以提高单位时间产量的 方式充分利用已有设备增加产量。 张鹏决定采用的奖酬制度如下： 1标准工作时间为 8小时； 2每小时工资为 8元； 3标准产量为每小时 10件，每天 80件； 4奖金比率为 100； 5计算公式为： 标准产量以下者：奖金实际工时 8 ； 标准产量以上者：奖金（实际工时 8 ） （标准 工时 实际工时） 奖酬率 100% 标准工资。 案例 3：奋进公司的薪酬管理 奖酬制度设计出来后，张鹏信心十足地公布了出去。 不料工人听说公司减少了每小时工资，非常不满。有些员 工甚至扬言要辞职。 总经理王鹏知道这件事后大为紧张，急忙召来张鹏， 责备他擅自修改薪酬制度，把事情弄得一团糟。张鹏争辩 道： “ 工人以前每人每天平均产出仅有 80件，若想保证订 货需要，则每天必须至少生产 96件。从现有工作情况看， 这是很容易办到的。而且我订的奖金率是百分之百，只要 他们稍微多做一些努力，保证比以前赚得多。谁知道他们 竟然看不到这一点。我觉得不但应该坚持推广新制度，而 且应该辞退那几个领头抗命的工人。 ” 总经理听了不以为 然，两人不欢而散。 第二天，总经理王鹏将这件事向戴广达报告，并表明 了他对奖金制度的看法。 案例 3：奋进公司的薪酬管理 王鹏说： “ 新制度的缺点不止一个。其一，大部分工 人文化程度不高，不会用心去计算他自己的工资得失。如 果工资忽高忽低，员工会怀疑是公司在其中做了手脚。其 二，工资计算方法改变以后，公司还得多雇用一位职员来 管理工资；在资金紧张的情况下增加人力成本，实在不明 智。其三，目前的订单增加不是长久现象，过一阵子可能 恢复到先前的水准。到了那个时候，没有太多的工作可给 工人做，再奖励就麻烦了。 ” 送走了总经理，戴广达瞑目思考了一会儿，吩咐秘书 去将张鹏找来。 不一会儿，张鹏敲门进来，手里还拿着关于新工资制 度可行性的书面报告。 案例 3：奋进公司的薪酬管理 张鹏坚持使用新制度，说道： “ 公司目前的工资制度 不合理，不关心员工的工作差异，所有生产工人的工资水 平一样，这必然导致生产积极性下降。勤快的工人会觉得 生产再多也没有好处，不想努力。到后来，真正的好工人 就会走掉。 ” “ 那你的方案能起到多大的作用呢？ ” “ 新采用的奖金制度赏罚分明，不但可以达到增产目 的，而且可以对生产部门的工作作风进行彻底整顿。 ” 张 鹏回答道， “ 那些怠工的员工大都是低于工作标准的工人 ，这些工人正好可以趁此机会予以剔除。何况生产工作不 太复杂，新进人员只要经过半个月训练就可以参加生产， 所以 ” 案例 3：奋进公司的薪酬管理 董事长还是感到不放心。他了解张鹏 的个性：有才华、好胜、肯努力，不过脾 气太急躁，以前在公司里面曾跟许多人结 怨。总经理之所以不喜欢他，是因为他经 常越级报告，扰乱了组织系统。要不是看 重他的才华，需要他参与公司某些方面的 业务决策，总经理恐怕不会纵容他。 眼看交货日期一天天逼近，偏偏出了 这样的问题，怎么办呢？ 案例 3：奋进公司的薪酬管理 员工做出了绩效，就要从企业获得相 应的回报。员工工作作为一种职业活动是 有偿劳动，薪资是劳动报酬的主要形式。 在企业人力资源管理中，薪酬管理占 有极为重要的地位。只有全面把握薪资的 性质，建立合理的薪资体系，进行公平的 薪资分配，才能加强企业凝聚力与竞争力 ，促进企业与员工的共同发展。 罗尔斯：狮子分肉 狮子让一只豹子管理 10只狼，并给它们分发 食物。 豹子领到肉之后，把肉平均分成了 11份，自 己要了一份，其他的给了 10只狼。 这 10只狼都感觉自己分得少，合起伙来跟豹 子唱对台戏。 虽然一只狼打不过豹子，但 10只狼，豹子就 没法应付了。 豹子灰溜溜地找狮子辞职。 狮子说，看我的。 罗尔斯：狮子分肉 第一天 狮子把肉分成了 11份，大小不一，自 己先挑了最大的一份，然后对其他狼说： 你们自己讨论这些肉怎么分。 为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了， 恶狠狠地互相攻击，全然不顾自己，连平 均的那点内都没拿到。 豹子钦佩地问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过绩效工资吗？ 罗尔斯：狮子分肉 第二天 狮子依然把内分成 11块，自己却挑走了 2块，然后对其他狼说：你们自己讨论这些 肉怎么分。 10只狠看了看 9块肉，飞快地抢夺起来 ，一口肉，一口曾经的同伴，最后留一只弱 小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子 钦佩地问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？ 罗尔斯：狮子分肉 第三天 狮子把肉分成 2块，自己却挑走了 1块，然后对 其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 群狼争夺起来，最后一只最强壮的狠打败所有 狼，大摇大摆地开始享用它的战利品。狼吃饱以后 才允许其他狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭 敬地服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。 从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物 ，对其他的不再操心。 豹子钦佩地问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过竟争上岗吗？ 罗尔斯：狮子分肉 最后一天 狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。 因为之前的竞争，狼群已经无力再战了 ，于是只好逆未顺受。 豹子钦佩地问