县级医院人才引进和管理的思考.docx

县级医院人才引进和管理的思考 二十一世纪是知识经济时代，国以才立，政以才治， 业以才兴，卫生事业改革与发展面临挑战，如何抓住机遇， 促进医院发展，人才工作是关键。我院自建院以来，经过 几代人的努力，虽然得到了一定的发展，但与本地区同级 先进的医院相比，仍有很大的差距，医院要快速发展，只 有认真学习中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革 的意见和关于公立医院改革试点的指导意见，大力 实施卫生人才发展战略，做好卫生专业人才的引进，培养 与使用工作，才是医院发展的关键和前进的动力。 基本现状 我县医疗资源的配置落后，全国平均每千人口床位 数为 4.37 张，而我县为 2.43 张，全国平均每千人口卫生 技术人员为 2.57 个，而我县为 1.69 个。我县目前按全国 平均水平床位数应达到 540 张，目前全县共计 280 张，卫 生技术人员为 368 人，县医院按全县 50%计算，也应有 270 张床位，按床位与人员比 1:1.5 计算，应达到 405 人，中 医院按全县 30%计算，也应有 162 张床位，按床位与人员比 1:1.5 计算，应达到 243 人，目前床位及人员只有一半，说 明我县病床数和医务人员均短缺。近年县委和县政府高度 重视卫生人才的引进，各相关部门也密切配合，增加了较 大数量的编制和引进了数十余名医学毕业生，但由于历史 原因遗留的我院医务人员的梯队建设不完善，人员仍不能 满足临床的需要，特别是急需人才和有执业资质的人员很 难得到。 原因分析 制约县级医院发展的瓶颈大致有以下几个方面： 1、医院缺乏人事自主权。我们想要的要不来，不想要 的进来了，想留的留不住，不想留的走不了，部分不需要 的人员挤占专业编制。 2、医院人才被流失不少。基层医院成了上级医院和发 达地区的人才培养基地。基层医院人才留不住，学科建设 落后成为基层医院人才流失的重要因素，另一方面，目前 基层医疗机构用人制度僵化，从而使部分骨干被挤走，被 挖走。 3、人员准入难有新突破。相对人才流失，县级医院又 一大难题是进人的难题，县级医院进人才靠什么呢？待遇、 感情还是政策，作为基层医院，无论待遇还是政策，都不 具备吸引人才的优势，对于学科带头人的渴求，更是让管 理者伤透了脑筋。 4、规模扩大，人才需求上涨。近年来随着新医改政策 和国家对县级医院的投入加大，加上新农合政策的倾斜， 县级医院建设规模前所未有的扩大，病床数普遍增加，从 而刺激了相关专业技术人员的需求上涨，卫生技术人员扩 充缓慢，从而出现了卫生技术人员短缺的现象。 意见和建议： 关于人才的引进： 1、要高度重视卫生人才队伍建设，建立卫生人才工作 协调机制，加强宏观指导和统筹协调，编办、人事、财政、 卫生局和医疗机构要加强合作，明确目标任务，建立卫生 人才引进工作责任制。 2、拓宽视野，引进人才。医院要改进人才引进方法， 想办法挖我们急需的人才，不同的岗位采用不同的待遇， 对业务骨干，特别是中高级职称的人才，能调动的则以调 动的形式解决，不能调动的开辟引进的绿色通道，通过媒 体多渠道发布需求信息，还可委托各级人才服务机构招聘。 3、尽量引进本地籍的专业技术人才，因为他们的父老 乡亲在当地，相对能留得住。 4、每年到各医科院校招聘人才的时间提前到年前，否 则得到的都是漏网之鱼。 5、建议急需人才和有执业资质的医枝人员实行引进。 并且学科带头人给予一定的安家费或其他补贴。 关于人才培养和管理： 1、扩大渠道，培育人才。认真落实专业技术人员参加 继续教育的有关规定，建立带薪学习和经费保障制度，促 进知识更新，并以知名医院作为培训基地，管理人才与技 术同步引进，使医院管理和业务同步发展。 2、创新机制，激励人才。要进一步打破大锅饭分配机 制，创立以工作岗位，风险度，工作量和强度相结合的绩 效分配方案，并且与考核挂钩。 3、优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才 的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响， 所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，尽可能提供发 展平台，解除他们的后顾之忧，倾注个人情感，真正做到 事业留人，感情留人，待遇留人。 4、创新人才使用机制，提高人才整体效能。坚决打破 论资排辈聘用机制，以工作能力、业绩和专业技术水平为 主要依据实行公开竞争上岗，使专业技术人员能上能下， 易岗易薪，薪随岗走。 5、设立特殊贡献奖，以激励人才。对有特殊贡献的专 业技术人员，如通过引进新技术，新理念，带动了相关专 业得到快速发展，使其社会效益和经济效益都得到大幅度 提高的人才设立特殊贡献奖。 总之，医院的社会功能就是为人民群众提供不同层次 的医疗健康服务，一切服务都是为了提高服务的品质和水 平。坚持服务第一的理念，发挥技术优势，建设特色专科， 培养特色专科人材，只有通过科学、合