中国移动公司绩效考核体系设计书

1 中国移动公司绩效考核体系设计书 一、绩效考核体系设计背景分析 （一）选题背景 2002国大学生最佳雇主调查显示， 11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且 2007 年至今连续七年居排行榜前三名。显然，中国移动通信对雇员的吸引力离不开它极具激励性和公平性的绩效考核体系 ,我们决定以中国移动北京公司为例，对其绩效考核体系进行分析和改进。 （二） 公司简介 中国移动通信集团北京有限公司（简称“中国移动北京公司”）隶属于中国移动通信集团公司，于 1999 年 8月 28日注册成立， 2000 年 12月 18日在香港和纽约上市成为中国移动通信集团公司全资控股子公司。目前，“全球通”、“动感地带”、“神州行”等著名服务品牌在首都百姓中拥有良好声誉，客户规模不断扩大。中国移动北京公司移动通信网络质量和信息服务能力处于行业领先水平，在首都信息化发展进程中，始终发挥着主导作用。经过几年的跨越式发展，中国移动北京公司已经建成一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的综合信息服务网络。 （三）公司主营业务 公司 主要经营移动电话通信业务（包括语音、数据、多媒体等）， 话及互联网接入服务； 具有移动通信、 资和建设资格。公司在为客户提供清晰的语音服务的同时，还提供呼叫转移、三方通话、互联网接入、移动秘书、手机银行、移动梦网等多项服务，并已实现 面商用，使移动网与数据业务、多媒体业务、 联网业务相结合，综合通信能力达到国内同行业领先水平。 2 （四） 企业文化 中国移动北京公司秉承“正德厚生，臻于至善”的企业价值观，在网络建设、业务开发、客户服务、品牌塑造中，倡导团队合作与开拓创新，遵循诚信经营的商业伦理，以“客户至上是价值创造的源泉，以人为本是共同发 展的基础，创新求实是追求卓越的动力，团队合作是凝聚力量的关键”的理念为指导，承担起“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的历史使命，努力实现“成为卓越品质的创造者”的企业愿景。 （五）组织结构 图 国移动北京公司组织结构图 （六）组织战略 2011，公司以“铸就国际领先，实现可持续发展”为目标，全力实施“可持续发展战略。”中国移动的“可持续发展”是通过与利息相关方的紧密合作，将相关方的期望融入到企业战略中，最大限度地与利益相关方创造和分享价值。“可持续发展战略”包括：和股东共创可持续价值；和价值链共谋创新发展；和客户共享安心服务；和员工共促和谐成长；和社区共筑美好家园；和环境共赢美好明天。公司尤其重视通过结构特点描述 组织结构示意图 市场口 大市场部 4个一级中心 计费 业务 营销 客服 技术口 2个一级部门和5个二级部门 采购管理 独立二级部门 信息技术管理 计费业务负责 部门类别 北京移动通讯有限责任公司 综合部 财务部 网络部 人力资源部 纪监审计部 计划建设部部 市场经营部 党群工作部 市场口 技术口 采购 战略 信息技术 客户服务中心 行政物流中心 郊区运营中心 传输中心 工程建设中心 营销中心 业务发展中心 计费业务中心 网络优化中心 运行维护中心 3 与员工、客户的合作，提高客户满意度和员工绩效，从而增强公司竞争力，实现客户 、员工和公司的共赢。 （七）绩效考核现状分析 1、中国移动的绩效考核体系已基本建立，现行绩效考核主要呈现以下特点： （ 1）重视绩效考核制度的建立，并逐年修订和完善。 （ 2）目标管理法和关键绩效指标法相结合，为业务人员设置量化的考核指标，但是非业务人员的考核还是以定性考核为主。 （ 3）以 立数据库，并尝试运用（ 统进行管理，优化了考核流程，提高了考核效率。 2、公司现行绩效考核体系主要存在以下问题： （ 1）对绩效考核目的认识存在误区，为考核而考核，缺乏绩效诊断、辅导和反馈。 （ 2）员 工对公司战略目标认识不足，考核没有与公司整体战略目标紧密联系。 （ 3）考核以财务指标为主，导致员工的短期性行为，影响公司的长期效益。 （ 4）不同岗位的考核指标大同小异，没有针对各类员工制定相应的考核办法。 （ 5）考核结果只与薪酬挂钩，没有运用到绩效改进、员工培训和个人发展。 二、绩效考核制度改进 （一）明确绩效考核目的 为了实现公司的战略目标，中国移动必须针对公司人才的选拔、培养、任用和留任，建立起一套以市场为导向的现代人才管理和激励体系。特别对于管理、服务、销售、开发和数据多媒体技术的相关工作人员进行有效 的培训和激励，以提高团队素质，增强公司竞争力，而这一切都必须以科学、合理的绩效考核体系为基础。通过设计的绩效出一套具有激励性和公平性的绩效考核体系，可以调动全体员工的工作积极性，提高客户满意度，实现股东价值，提高公司绩效，最终实现公司的战略目标。 （二）遵循绩效考核原则 1、突出绩效，量化评价标准。保证设定的关键绩效指标客观、准确和量化，突出对绩效和工作结果的评价。 4 2、分层分类，逐级考核。不同职位和不同等级的员工，绩效考核的内容和侧重点不同，要体现差异性。 3、从实际出发，确保考核公平、公正。考核过程中， 以事实为依据，加强沟通，增强考核的透明度和公正性。 4、突出重点，便于操作。选择对实现公司战略目标极为重要的关键绩效指标，并将个人目标、部门目标、公司目标紧密联系在一起，确保公司整体目标的实现。 5、考核结果与人力资源管理其他环节结合。考核结果运用于绩效改进、薪酬发放、员工晋升、员工培训与个人发展，起到有效激励员工和提高公司绩效的作用。 （三） 控制绩效考核流程 图 司绩效考核流程图 每年年初，总公司 下达关键 每月月初，总公司下达重点 每月月初，分公司及分公司各部门制定当月重点工作 考核指标，填写并公布各岗位月度绩效考核表 次月 10 日前，各分公司及分公司各部门根据各岗位月度基础考核表、月度指标考核表计算员工月度考核成绩、月度指标考核成绩并张榜公布考核结 果 次月 10 日前，分公司人力资源部核定各部门月度奖金 额 次月 12 日前，分公司各部门确定岗位奖金系数、 奖金分配方案，将结果报人力资源部备案 次月 15 日前，分公司人力资源部审核后发放 员工月度基本薪酬及奖金 5 （四）确定分公司关键绩效指标 根据公司战略目标，运用平衡 积分卡的思想，从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度确定分公司的 指导和评价分公司的日常工作。 表 国移动北京公司分公司 标类 型 关键绩效指标 指标定义 /计算公式 权 重 数据来源 财 务 类(40%) 净利润 销售收入 税费 15% 财务部 销售增长率 本年主营业务收入增长额 / 上年主营业务收入总额 *100% 10% 财务部 总资产报酬率 息税前利润 /资产平均余额 *100% 10% 财务部 公司总体费用 预算达成率 公司实际总费用 /预算总费用 *100% 5% 费用预算资料 客 户 市 场 类 (30%) 客户满意度 接受随机调研的客户和代理人对 服务满意度评分的算术平均值 10% 客户满意度 调研 客户投诉率 有效投诉人数 /总客户人数 5% 投诉记录及 投诉解决记录 新客户 增加数量 本期新增客户数量 5% 本期客户数 客户总数 3产品市场销售额 /市场容量 5% 销售月报 市场资料 4本期购买该服务的客户数量 5% 销售月报 内 部 流 程 类 (20%) 系统故障率 发生故障次数 /(设备总数 *天数 )*100% 5% 系统故障记录 网络故障率 发生故障时长 /总运行时间 *100% 5% 网络故障记录 服务响应时间 向客户提供服务的 响应时间的平均值 5% 客户服务记录 工作目标 完成率 实际完成工作量 / 计划完成工作量 *100% 5% 工作记录 学习成 长 (10%) 员工流动率 离职人数 /现有人数 *100% 3% 人力资源部 员工满意度 下属员工通过满意度调查表评分 4% 综合办公室 组织评估 6 培训参与率 实际参加培训的员工数 / 规定应参加培训的总人数 *100% 3% 培训出勤记录 三、具体岗位绩效考核方案 （一）集团客户经理绩效考核方案 1、岗位概述 作为中国移动最直接与客户接触的窗口，集团客户经理负责公司的集团客户维护服务及通信相关业务产品的推广工作，开发新客户，同时进行客户关系维护和客户投诉处理，并定期进行相关信息的收集分析（包括来自竞争对手、消费者、媒体）及客户消费情况的分析，提升客户服务感知。 2、考评主体 基于集团客户经理以客户为导向的工作特征，对其考核应采取上级考核和客户考核相结合的方式，不建议 360度考评。 3、考核周期 集团客户经理每月进行一次月度考评， 每年进行一次年度考评。 4、考核内容 集团客户经理属于基层服务类员工，应从客户服务（如服务态度、服务意识、服务技巧、客户响应），客户维系和开发（如顾客投诉处理），营销三个方面来考核其工作业绩和工作能力，同时也可从学习和团队协作等方面来考核其工作态度，但是应将赋予业绩和能力指标上相对较大的权重。 5、考核指标体系 运用平衡计分卡的思想，提取集团客户经理的关键绩效指标（ 赋予合适的权重，得到集团客户经理的考核指标体系如下表所示： 7 表 团客户经理考核指标表 序 号 指标 类型 指标 名称 指标定义 /计算公式 权 重 数据 来源 1 财 务 类 (30%) 费用预算达成率 实际费用 /计划费用 5% 费用预算资料 2 不良账款比率 坏账账款 /应收账款总额 5% 财务部 3 实际销售额 /计划销售额 10% 销售报表 4 总销售额达成率 实际销售额 /计划总销售额 10% 销售报表 5 客 户 服 务 维 护 (35%) 客户满意度 客户对服务满意度评分 （ 5标度法）的算术平均值 10% 客户满意度调研 6 客户投诉率 有效投诉的数量 /服务人次 5% 投诉 记录 7 客户投诉解决 满意度 客户对解决结果满意的 投诉数量 /总投诉数量 5% 投诉记录及 投诉解决记录 8 重要客户走访率 走访客户数 /重要客户总数 5% 客户走访记录 9 新客户增加数量 本月新增集团客户数 5% 客户档案 10 客户流失率 流失客户数 /月初客户数 5% 客户档案 11 内 部 流 程 类 (25%) 服务响应速度 提供服务的响应速度 10% 客户评价 12 客户档案完备率 完备的客户档案数量 / 客户档案总数 5% 客户档案管理 检查记录 13 外部信息收集 的及时性 及时收集通信市场和 竞争对手的相关信息 5% 上级评价 14 缺勤天数 本月缺勤的天数 5% 出勤记录 15 学习 发展 (10%) 提出创新建议的 数量和质量 领导认可的建议的数量和 质量（鼓励创意性建议） 5% 上级评价 16 个人培训参与率 实际参加培训次数 / 规定应参加培训次数 5% 培训出勤记录 8 6、 结合图尺度评价法 ,为各个指标划分档次 表 团客户经理考核指标等级表 A B C D E F 1 110% 2 0 1%3%6%8%10% 3 95% 90%80%70%60%95% 90%80%70%60%15% 7 95%90%85%80%70%=20 150 10 06%11%15%21%30% 11 非常及时 很及时 较及时 基本及时 一般 不及时 12 100% 95%90%80%70%7 15 极有价值 很有价值 较有价值 基本有价值 较低价值 无价值 16 100% 95%85%80%70%70% 7、月初为员工制定绩效目标计划表，通过绩效目标计划表与员工实际工作表现在各指标方面的对比，对各指标进行打 分，汇总得到员工的本月绩效分数。 表 团客户经理绩效目标计划表 员工绩效目标计划表 姓名： 职务： 部门： 9 指标 本月目标 总分 得分 考评纪录 潜在问题 改进措施 业务费用预算 2000元内 5 不良账款比率 10%以下 5 20000元 10 主管签名： 员工签名： 签订日期： 8、主管与员工就考核结果达成一致，并进行绩效诊断，发现潜在问题，制定绩效改进计划。根据最后确认的考核结果， 确定员工本月绩效薪酬，并为员工制定培训计划。 （二）通信技术中级维护员绩效考核方案 1、 岗位特征概述 作为一名通信技术中级维护员，其工作职责是负责辖区内基站的安装、调试，无线通信网络工程的勘测、督导、维护，通信业务计费结算系统及各种通信设备的维护、管理，协助本部门职工的通信业务、技术培训，同时配合总公司网络部门完成本地网络的运行维护和优化工作。 考虑到该岗位的特殊性，以及公司现行的考核指标过于模糊而难以量化的缺陷，我们运用关键绩效指标，从业务能力、行为态度、学习成长三方面对指标体系进行优化，其中以业务能力为考核 重点。 2、 针对现有对该岗位的考核体系的不足，将考核指标体系改为如下所示： 按 100分折算， 绩效 评估综合 分值 分别为 关键职责 /目标 /行动 60分 ， 行为态度 20分 ，能力 20分 。 10 表 信技术中级维护员关键职责、目标、行动考核表 通信技术中级维护员考核表 姓名： 所属部门： 职务： 员工编号： 岗位职责 /目标： 负责 维护 、督导、 协调 工程 建设， 网络优化调整 等 工作 。 职责 /指标 /行动 目标 /衡量标准 比重 员工自我评价达成情况 主管评价任务完成情况 A B C D A B C D 关键职责/目标/行动 室内覆盖维护 完成网络的运行维护、网络优化工作 6% 督导工作 协助督导站点工作，高效完成任务 （工作失误率） 12% 基站维护工作 年末提交维护分析报告（全面维护报告） 25% 维护基站年故障率（根据经营计划） 维护及时性（根据经营计划） 维护顾客满意度（问卷调查） 安全事故率（根据经营计划） 工程质量控制 维护返工率（公司记录） 7% 客户投诉率（公司记录） 小计： 11 表 信技术中级维护员行为态度考核表 通信技术中级维护员考核表 姓名： 所属部门： 职位： 员工编号： 说明： 1、 A： 90分以上， B： 89 80 C： 79： 70分以下；满分 100分。 2、得分乘以相应权重即为该项得分， 关键职责 /目标 /行动 考核总比重为 50%。 12 考核 项目 考核要点 自评（请在表 格 内 打 ） 上级评（请在表格内打 ） 优秀 良好 尚可 一般 优秀 良好 尚可 一般 行为态度 主动性 能自动开展工作，无需严格监督管理，就能自觉达成工作目标 工作勤奋，能为提高本职工作质量加班加点 责任心 富有敬业精神，对所承担的责任负责到底 对工作的失误，勇于承担责任并及时改进 诚信 /忠诚 为人诚信正直，能及时有效兑现工作承诺 把为企业发展做出显著贡献作为重要任务 协作性 乐意并且是协助他人开展工作，不推脱责任 ，怠慢同事 严谨细致 严谨细致，注重工作中的每一个细节 进取心 能积极学习业务工作上所需要的技能 对改善现状具有强烈的愿望并付褚实际行动 小计： 综合评分： 初核 ： 受评者签名 ： 说明： 1、优秀： 5 分 良好： 4 分 尚可： 2 分 一般： 1 分，满分为 50 分，得分乘以该项权重 20%即为该项最终得分。 2、自评作为参考不计分，上级评为考评分 3、行为态度等级：优秀 50 40分 良 好： 39 20 分 一般： 20分以下 表 信技术中级维护员能力考核表 13 考核 项目 考核要点 自评（请在表 格 内 打 ） 上级评 (请在表格内打 ) 优秀 良好 尚可 一般 优秀 良好 尚可 一般 能力 知识 /技能 考取二级工程师职称 改善设计质量，设计一次合格率 100%。继续提高现场工艺及维护能力 具备所需执行职务工作所需的专业技能 计划 /协调能力 能对工作做出有效规划，有序地开展工作 能组织相关资源，对人事进 行协调处理，顺利推进工作计划 执行力 能根据上级的工作安排和工作计划开展工作，能正确的把握问题的关键，经过整理、分析，能适时作出适当的结论或应付对策 理解判断能 力 能充分理解上级指示，圆满的完成本职工作任务 沟通能 力 具有现有职位应有的表达能力（口头、书面） 创新能 力 经常会有创新思路、创新做法、方案 能提出新构思，对于提高职务作出努力 小计： 综合评分： 初核： 受评者 签 名： 说明： 1、优秀： 5 分 良好： 4 分 尚可： 2 分 一般： 1 分，满分为 50 分，得分乘以该项权重 30%即为该项最终得分。 2、自评作为参考不计分，上级评为考评分 3、能力等级：优秀 50 40 分 良好： 39 20分 一般： 20 分以下 考核说明：三个考核项目所占权重分别为 关键职责 /目标 /行动 ： 50%，能力：30%，行为态度 20%。 14 （三）营销经理绩效考核方案 1、营销经理工作概述 营销经理主要依据移动公司整体目标发展战略与业务发展需要，制定公司销售计划及营 销策略，开拓新市场，开发新客户等，以及销售队伍的建设，培训，绩效考评。 2、考评主体 采取 360全方位的考核方法，上级，下属员工，客户，同事，被考评者自己等多方位综合考评。 3、考核周期 每季度进行一次考核 4、考核内容 主要从工作业绩、工作能力、工作态度、客观评价四大方面进行考核。 5、绩效考核表设计如下： 15 表 销经理绩效考核表 考核 项目 考核指标 权重 分值 评价标准 评分 工 作 业 绩 (70%) 销售完成率 15% 20 实际完成销售额计划完成销售额 100% 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除 2分 销售增长率 5% 加分制 相比上一月销售业绩，每增加 1%，加 1分 市场占有率 5% 加分制 相比上期，每增加一个百分点，加 1分 促销计划完成率 5% 加分制 每超过预定完成率一个百分点加 1 分 营销费用节省率 5% 加分制 与上期相比，每增加一个百分点加 1分 客户满意度 5% 5 客户对服务满意度评分的算术平均值 新客户实现率 5% 5 每新增一定客户数值，加 1分 市场信息收集 5% 5 1在规定时间完成市场信息收集，否则为 0分 2每月收集有效信息 10条，少一条扣 报告提交 5% 5 1在规定时间内提交相关报告，否则得 0分 销售制 度执行 5% 5 每违规一次，该项扣 1分 关键人员 流失率 5% 5 与上期相比，每增加一个百分点，扣一分 团队协作 5% 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 5分 工 作 能 力 （ 20%） 专 业 知 识 5% 4 1分：了解公司产品基本知识 2分：熟悉本行业及本公司的 产品 3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分 析 判 断 能 力 5% 4 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 16 沟 通 能 力 5% 4 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力 5% 3 应对客观环境变化，能灵活的采取相应的措施 工 作 态 度 25% 部门员工出 勤率 5% 5 1 月度员工出勤率达到 100%，得满分， 迟到一次，扣 1分（ 3次及以内） 项得分为 0 日常行为规范 5% 5 违反一次，扣 2分 责任感 5% 5 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责 任 3分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识 5% 5 出现一次客户投诉，扣 1分 客 观 评价（ 5%） 内部同 事评价 2% 2 根据本部门内部成员评价相应得分 外部同事评价 2% 2 其他有关联部门成员的评价得分 自我评价 1% 1 被考评者自我评估分值 奖 罚 评分（ +/ 5%） 突出贡献或重大损失 +/5% 5 根据被考评者对组织做的实际贡献 及造成损失相应加减分 被考核人确认： 考核人意见： 审核人意见： 17 四、总结 1、小组工作小结 本次课程设计中，本小组以中国移动北京公司为背景，在查阅大量资料的基础上，深入了解公司及其绩效考核现状，对公司现有绩效考核体系进行分析、诊断。根据存在的不足，对公司的考核制度进行了改进，并且选取了中国移动北京分公司的在职位等级和工作职责上具有代表性的三类职位（集团客户经理、通信技术中级维护员、营销经理），分别对其考核方案进行设计。由于时间和篇幅的限制、参考资料的缺乏和专业知识的缺陷，我们还存在对公司实际情况考虑不周、绩效考核现状研究不够深入、体系设计不够完整等不足。 2、对于中国移动绩效考核的建议 （ 1）以提高公司绩效为绩效考核的根本目的，务必使管理者和员工都明确绩效考核的目的、原则、方法及流程。 （ 2）制定与公司战略联系密切的公司关键绩效指标，并将其逐步分解。 （ 3）平衡积分卡与目标管理法、 绩效考核指标体系进行完善。 （ 4）在统一的考核目的和考核原则的指导下，针对不同岗位的特征，灵活确定考核主体、方法、周期等。 （ 5）考核过程中，观察、记录员工的绩效表现，并重视对员工的指导和帮助。 （ 6）就绩效计划和考核结果与员工充分沟通达成共识，进行 绩效诊断，与员工共同制定绩效改进计划，并针对员工存在的问题对其进行培训。 3、小组工作自我评价 （ 1）小组成员参与度都较高，极具有执行力和工作效率。 （ 2）分工明确且合理，确保工作效率的同时，保证每位组员都有所收获。 （ 3）组员间合作密切，信息共享，充分沟通，群策群力。 （ 4）但是，由于一开始没有对每一部分的设计思路进行详细阐述，影响了小组的工作进度，并导致小组成员的工作成果缺乏一定的协调性。 18 附表 1 中国移动集团客户经理绩效指标（现行） 评价维度 内容 客户导向 服务意识：对于暂时不能解决的问题，向客户 表示歉意，并说明原因或后续的处理过程流程。 需求识别：积极主动地与客户进行沟通，迅速理解、确认其需求 价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度 工作主动性 主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感 在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，不局限于上级的指示 了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作 倾向于自我管理，愿意承担更多的组织工作，或承担超越职责范围的工作 团队协 作 团队意识：理解自己在团队中的角色与责任，积极承担职责范围内的工作 团队协作：具有很强的部门协作意识，能妥善解决部门内部的问题，并处理好同其他相关部门的关系，注重部门之间横向的沟通与联系 团队建设：清楚团队实际绩效与理想绩效之间的差距，认识到团队中潜藏的问题，主动向上级指出这些问题 工作能力 业务知识：了解公司业务的目标客户、标识、定位、利益及驱动力等方面的知识，熟悉资费与计费、账期与托收等方面的知识。了解公司营销战略及中短期营销策略，能根据收集到的反馈信息提供营销方案建议。 公司知识：了解 公司发展历史、组织结构和人员组成、市场与技术等知识 市场调查与分析：充分掌握市场信息资源，了解相关产品或服务的现行和历史信息。深入分析市场信息对公司产品或服务的联系和影响，从而对信息进行深入挖掘，对业务发展提出建议。 市场推广：了解公司促销活动实施的标准流程、规范，了解并能够把握重要外部资源（如政府机构、媒体），促进市场推广目标的实现。 客户关系维护：了解公司客户关系维护的流程、规范、及服务质量标准，了解以往客户关系维护的最佳实践和案例，主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持 产品销售：了 解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售。 19 附表 2 中国移动通信技术中级维护员绩效考核表（现行） 通信技术中级维护员态度能力考核表 姓名： 所属部门： 职务： 员工编号： 岗位职责 /目标： 负责设计、督导、维护等工程全流程工作， 职责 /指标 /行动 目标 /衡量标准 比重 员工自我评价达成情况 主管评价任务完成情况 关键职责/目标/行动 室内覆盖设计工作 骨干设计，承担主要的大中 型站 点及 3G 的主要设计任务量 ，高效完成任务 50% 督导工作 协助督导站点工作，高效完成任务 25% 维护工作 快速响应，解决日常站点维护问题，高效完成任务 12% 工程质量控制，工作一次合格性 注重工作严谨性，努力提高工作能力 ，确保一次工作合格率 100% 13% 小计： 考核项目 考核要点 自评（请在表 格 内 打） 上级评（请在表格内打） 优秀 良好 较差 优秀 良好 较差 行为态度 主动性 能自动开展工作，无需严格监督管理，就能自觉达成工作目标 工作勤奋，能为提高本职工作质量加班加点 责任 富有敬业精神，对所承担的责任负责到底 20 心 对工作的失误，勇于承担责任并及时改进 诚信 /忠诚 为人诚信正直，能及时有效兑现工作中的承诺 把为企业发展做出显著贡献作为重要任务 协作性 乐意并且是协助他人开展工作，不推脱责任，怠慢同事 严谨细致 严谨细致，注重工作中的每一个细节 进取心 能积极学习业务工作上所需要的技能 对改善现状具有强烈 的愿望并付褚实际行动 小计： 能力 知识 /技能 考取二级工程师职称。 改善设计质量，设计一次合格率 100%。继续提高现场工艺及维护能力 具备所需执行职务工作所需的专业技能 计划 /协调能力 能对工作做出有效规划，有目的有步骤地开展工作 能组织相关资源，对人事进行协调处理，顺利推进工作计划 执行力 能根据上级的工作安排和工作计划开展工作 理解判断能力 能充分理解上级指示，圆满的完成本职工作任务 能正确的把握问题的关键，经过整理、分析，能适时作出适当的结论或应付对策 沟通能力 具有现有职位应有的表达能力（口头、书面） 创新能力 经常会有创新思路、创新做法、方案 能提出新构思，对于提高职务的执行作出努力 小计： 综合评分： 初核： 受评者签名： 说明：员工自评仅作为参考，以主管打分为主 21 附表 3 销售人员绩效考核表 年 月 表格编号： 名 部门 分数 考核项目 考核 指