(5)酒店如何留住员工的方法

酒店如何留住员工的方法 酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最 为头疼的一件事。，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提 高，竞争优势就会失去。失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。为了 留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。人力资源管理始终是酒店 经营管理的一项重要工作。以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本 进行看待但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管 理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒 店管理中的重要课题。塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营 管理者吸纳、留住人才的头等大事。要想有效地留住员工，可采取以下 做法： 一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径 人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理 上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名 度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。让员工做到在在学 习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也 在提高了。 二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节 酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才， 为各类现有人才提供用武之地。经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、 厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、 前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各 个岗位都有一定了解，掌握基本技能。根据观察和考核的结果确定适合 新员工的工作岗位。员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适 合自己的岗位上施展自己的才能。 三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务 酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变 “伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能 出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。 四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的 后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为 酒店发展提供后劲。按培训工作的年、季、月计划，对员工进行专业技 能、职业道德和现代酒店经营理念进行再学习、再培训. 五、情感投资是酒店留住人才的必经之路 了解员工的思想状况，润物无声，解决员工实际问题，消除员工思 想包袱，关心员工成长，统一员工思想，用务实的、富有人情味的态度， 赢得员工的信任与支持，进而达到留住人才的目的。员工生日宴、员工 娱乐设施建设、员工就餐等等的人性管理的深入和提高， 六、建立灵活的薪酬机制是留住人才的基础 根据岗位的重要程度、技术要求程度、员工的技术水平和所作贡献 的大小，制定合理的薪酬和激励机制，不断使管理者、酒店、员工之间 真正形成利益共同体，真正实现多劳多得，高智高酬。做到工作创造的 价值与工资成正比，为此，酒店应该实行“分值工资制度”，从总经理 到一线员工，按不同层次，设定分值标准，将每月营业收入按一定比例 列入员工工资，计算每单位分值的金额，按完成任务情况分发工资，实 行奖惩，这样可以较大幅度地提高员工工资水平，激励员工工作积极性， 消除不稳定因素。 七，让员工明白酒店内部的分工 酒店有的部门只有几个人，也存在彼此的分工，使经营管理者与员 工对酒店经营的各个方面和环节都能直接参与，并在工作中扮演主角， 也必须进行工作分工。有了分工职责才能分明，工作效率才能提高，才 能增强市场竞争力，新员工一进酒店第一件事就是要他了解她在酒店是 做什么的，怎样做，并明白这些岗位在酒店的组织架构中的位置及自己 在酒店中的位置和扮演的角色。让员工主动将自己的发展和利益与酒店 发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解 决的技术难题、管理者要给员工一个增强凝聚八、让员工随时可以看到 管理者忘我工作的背影 你作为酒店的经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和 工作效率。作为管理者的你经常加班，废寝忘食地工作、对员工是最好 的教育和带动。 九、与员工的家人保持沟通 一个很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。与员工的思想和感 情进行有效交流就是与员工沟通。 十、帮助员工实现其愿望 酒店一个重要的课题就是稳定自己的员工队伍，哪家酒店都不愿意 失去一个得力的员工。但是又不得不面对这样的事实，即酒店内最得力 的员工迟早都可能会另谋发展，特别是技术或营销人才，最坏的结果是 他们可能投奔酒店的竞争对手。为避免最坏的情况出现，惟一能做的就 是帮助其实现自己的愿望，而勿使其投入竞争对手的怀抱，这样做从长 远来看可能还会给酒店带来潜在的利益。 十一、鼓励员工推荐人才 由于酒店员工更了解被推荐人的能力、专长、工作作风，由员工推 荐的来人一般到酒店后都能较快进人工作状态。 另外，让员工从兼职转变成专职是留住员工有一个好方法。员工由 兼职转成专职，可以降低成本、提高人力资源质量、稳定员工队伍。 十二、人事激励的心理原则 正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实 现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此， 要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因 此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本 需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？ 这样才能有的放矢，起到较好的效果。尊重和荣誉的需要，成就的需要， 发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很 多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力， 成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推 动。 员工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者 采取不同的激励方法。 正确地分析员工的工作动机 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么， 而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足 感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素： 估计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； （1） 若达到目标，获得奖偿的可能性； （2） 外在报酬满足需求的可能性； （3） 工作中满足心理需求的可能性； （4） 对这些需求的满足所做的评价。 满足员工的外在需求 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工 资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地 们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用 取决于许多具体的条件：A 人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。 注重员工的同在需求 工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功 能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往， 显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊 重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度， 甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工 作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与 社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的 具体情况和价值观观有关。 采取合理的激励措施 激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学 合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理， 人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的 重要条件要使人员心理上都能接受力、增强主观能动性、主动为酒店着 想的机会，使员工的发展和利益与酒店的发展紧密地联系在一起这是一 个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的 积极性。 贯彻岗位责任制 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与 事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工 作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。 实行按劳分配 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避 免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳 动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖 优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和 精神文明建设。 重视社会心理 一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体 风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激 励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用 良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消 极作用。 十三、人事激励的方式 激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发 挥。 目标激励 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目 标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因“，即能够满足人的需要的外 在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现 的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切 相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但 达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。 因此要采取“大目标，小步子“的方法，把总目标分成若干个阶段性目标， 通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作 的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量） ，也可以是精神的对象（如学术水平）。 为发挥目标激励作用，应注意的以下几点： （1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡 一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性， 不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与 个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标， 在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。 （2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目 标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。 （3） 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着 “的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得 到，都不能收到良好的激励效果。 （4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼 统抽象。 （5） 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标， 易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会 减少或不能维持长久。 2奖勤激励 奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或 表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚 是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不 仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接 激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。奖励的心 理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制 是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相 符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平， 则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。 奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖 励的结合。 惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律 惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点： （1） 惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易 产生对立情绪。 （2） 惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。 （3） 要掌握惩罚的时机，及时处理。 （4） 惩罚时要考虑原因与动机。 （5） 对一般性错误，惩 3考评激励 考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。 通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从 而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考 评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。 从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用： （1） 导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫 使或诱导人们的行为向某一方向发展。如“高考“作为一种高中升学的统 一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政 治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。 （2） 反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节， 让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正， 以及如何修正等。 （3） 强化作用。强化有“正强化“和“负强化“两种。通过考评，工作成 绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从 而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化“。反之，如果得到较差 的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。 这称之为“负强化“。 为了让“考评激励“，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学 的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。 4竞赛与评比的激励 竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的 评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是： （1） 竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。 （2） 竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标， 激发人的积极性，提高工作效率。 （3） 竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意 力集中，记忆状态良好、想像丰