2007年经济师中级人力资源管理专业知识与实务真题

2007 年经济师中级人力资源管理专业知识与实务真题 三、案例分析题（共 20题，每题 2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项 得 0.5分） （一）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干 ，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的 部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励 ，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。 81.从小张的表现可以看出，他具有较高的（ ）。 A.亲和需要 B.安全需要 C，权力需要 D.成就需要 82.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（ ）。 A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志 C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作 83.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ ）。 A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色 C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 （二）小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极 听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁 员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。 84.根据决策风格理论，小李的决策风格属于（ ）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 2 85.小李的决策风格特征包括（ ）。 A.模糊耐受性高 B.对人和社会比较关注 C.模糊耐受性低 D.喜欢困难的决策 （三）1980 年，创业时的 H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管 理简单直接、环节清晰。几年后 H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头 生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐 渐失去。 1996 年，H 集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略 、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部， 实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生 产型企业“变成了“市场型企业“，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前 的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销 为一体的现代化企业。 H 集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总 裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆“.改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路 了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。 86，创业时的 H公司所采取的编织设计类型是（ ）。 A.行政层级式 B.职能制 C.矩阵组织形式 D.无边界组织形式 87.创业时的 H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（ ）。 A.当时的环境是简单动态的 B.公司当时是中小型企业 C.公司产品品种比较单一 D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制 88.H 集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（ ）。 A.集团的产品种类多 B.集团所面临的市场环境变化快 C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司 D.集团想削减管理成本与费用 3 89.H 集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（ ）。 A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题 B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力 C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率 D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导 （四）A 公司在 2006年制定了新的发展战略：2008 年收入达到 20亿元，2009 年达到 100亿元，201 O年达到 200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德 尔菲法来预测劳动力需求。 90.该公司所制定的到 2010年的人力资源规划是一种（ ）。 A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划 C.战略性人力资源计划 D.年度人力资源计划 91.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（ ）。 A.它是一种定量预测的方法 B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性 C.它采取多轮预测，具有较高的准确性 D.它适用于对人力总额进行预测 92.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（ ）。 A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见 B.尽量将问题简单化 C.专家人数应当少于 20人 D.给专家们提供充分的资料和信息 （五）某企业经过几年的成长 ，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员 工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的 发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工 作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期 权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。 93.该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（ ）。 A，员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距 B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标 4 C.股票市场处于低迷状态 D.该公司员工心态不佳 94.根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（ ）。 A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大 B.薪酬结构中奖金所占的比重较大 C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平 D.从长期来看，薪酬水平会下降 95.在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（ ）。 A.职位 B.工龄 C.性别 D.能力 96.为了稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包 括（ ）。 A.企业年金计划 B.一揽子型年薪制 C.企业健康保险汁划 D.利润分享计划 （六）S 公司足 l0年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有 l00来人，因此，公司没有设置 专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负贡。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目 前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要 性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与 开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大 学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的 战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S 公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才 脱颖而出 97.关于 S公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有（ ）。 A.公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构 B.培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一 C.企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部 D.培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位 98.根据 S公司的人才战略，应该选择（ ）的职业生涯管理模式。 5 A.城堡型组织 B.俱乐部型组织 C.棒球队型组织 D.学院型组织 （七）某市劳动问题研究所经过调查分析发现，2007 年 7月份，该市一共有人口 500万人，其中就 业人口为 380万人，失业人口 20万人，非劳动力人口 l00万人。同时，在本市的劳动力市场上存在以下 几种动向：第一，就业者成为失业者的流量增加：第二，失业者成为就业者的流量减少；第