2012年5月19日综合评审

2012 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写你的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999 年 11 月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是 网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服 务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。从 2004 年起，集团公司通过并购的 方式，不断拓宽业务领域，目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术 三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司擎天 宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有 820 名员 工，预计三年后会突破 1500 人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通 过此次并购进入利润丰厚的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务 的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事 务部。 集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构 同时也是集团公司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的董事长刘凯，他也 是您的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主 管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。 下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经 理配有一名助理。 现在是 2012 年 5 月 20 日下午 14：00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理 完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。 17：00 还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可 以开始工作了， 祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件 的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料： （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理办法。 【文件处理表示例】 文件的处理列表 1.许诺对方三日内给出答复。 2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。 3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 得分 评分人 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 18 日 张总： 我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。 评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。 （一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核，占总权重 70%。 （1）上级对安排任务的完成情况打分，按 I-5 分进行评分，占工作业绩评分比率的 60%。 （2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1-5 分进行评分，最后计算多个团队成员 的平均分，占工作业绩评分比率的 40%。 （二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 30%。 （1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 1 次减 1 分，迟到 5 次及以上为 0 分，占工作态度 评分比率的 50%。 （2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分。加班 15-20 小时内为 4 分，加班 10-15 小 时内为 3 分，加班 5-10 小时为 2 分，加班 0-5 小时为 1 分，不加班为 0 分，占工作态度评 分比率的 50%。 房芳 文件一处理表 1、 你能主动提出刚成立部门的绩效考核办法，很值得赞扬； 2、 法律事务部是新成立的部门，我们首先需要对该部门做一份详细的岗位工作分析： 3、 根据工作分析拟定岗位说明书； 4、 确立此部门的目标，且部门目标需与公司的战略目标相一致； 5、 我们在制定平衡计分卡考评时，需要注意从四个方面来考量： 1） 财务方面： 2） 客户方面： 3） 内部流程方面： 4） 学习与成长方面： 6、 而我们在使用平衡计分卡时，也要注意以下的问题： 1） 指标的创建和量化； 2） BSC 所包含的各个指标数值的确定； 3） BSC 你所给的指标的权重来源是否合理； 4） BSC ，你所设计的指标是否能够体现学习与成长的重要性； 5） 如何处理企业级的 BSC 和部门级 BSC 的关系； 6） 考评的程序及方法； 7） 是否达到激励员工的效果等 7、 要全面的从 BSC 的特点和注意事项来考量； 8、 注意绩效考核要真正能够达到激励员工的效果。 9、 请重新拟定一份绩效考核方案后，找我讨论； 10、 要将绩效管理设计与人力资源的内外整体的体制结合起来。 11、 拟定方案实施后的应急预案。 得分 评分人 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 18 日 张总： 我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我 们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习 的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的 需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、 愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助 开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工， 也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。 不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？ 王诚 文件二处理表 针对研发部门各经理提出的问题，我现在授权给你，全权按以下思路去处理； 1、 系统的进行工作评价的调查和分析，大众的意见不能代表全部，要全面、广 泛的做整体的调查和分析； 2、 根据岗位胜任特征模型，针对性的培训； 3、 根据已到岗员工的情况，重新拟定一份新员工培训方案； 1） 培训目的、目标及要求； 2） 培训时间、地点、讲师； 3） 培训方式； 4） 培训内容 ； 5） 培训成果的转化，要与实际运用相结合； 4、 请与这些院校进行磋商，拟定一套具体的实习方案，特别注意以下细节： 1） 与招聘部门进行磋商，对实习人员的选拔方法； 2） 与法律事务部进行磋商，运行在校实习生的法律风险； 3） 与劳动关系部进行磋商，运行此方案有何风险，并提前拟定风险预案； 4） 院校实习生到我司实习，要安排好后勤工作，如住宿、用餐等； 5） 院校一次性可以提供的人员是否与我们的需求成正比，且如何保障优秀的 实习生不流失； 5、 培训方案的制定，需要与公司的战略目标一致； 6、 与研发部门进行磋商，在其本部门建立学习小组，多组织在岗人员的现场培 训，即对培训需求进行分析； 7、 培训内容与员工的实际运用相结合，提高培训效果； 8、 建立激励员工培训结果的机制； 9、 做两手准备，拟定各自方案，选择适合本企业的方案； 10、 制定员工职业生涯规划。 得分 评分人 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：李惠 瑞翔软件技术公司人力资源部经理 接收人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 18 日 张总：您好！我是李惠。 最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳 动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并 购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力 手下，我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的 经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能 尽快和我联系。 文件三的处理 1、 针对三人提出离职一事，深入调查离职真正原因，与其面谈，并做出分析，留住人才。 2、 调查竞争对手方圆软件的实力及情况； 3、 调出此三人的劳动合同，重新审阅，并特别注意竞业限制条款及违约条款； 4、 从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配； 5、 用员工职业生涯规划，尽力挽留此三名员工； 6、 请劳动关系部门人员，分别与这三位经理进行磋商，查看是否有挽留的余地； 7、 与薪酬部门进行磋商，重新审定薪酬制度，建议长期有效的留人机制； （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才。 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才。 （3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感。 （4）营造尊重人才的良好企业文化。 （5）建立企业人才梯队计划。 8、 与招聘部门进行磋商，寻找合适人选，请招聘部门提前做好部署； 9、 与法律事务部进行磋商，请法律部根据其专业角度，做好相关部署； 10、 注意公司内部的保密性，以免影响其他员士气； 11、 做好相关应急预案； 得分 评分人 【文件四】 类 别：电话录音 来电人：刘凯 瑞翔集团董事长 接收人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 18 日 张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随 着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀 员工提出离职的原因是希望能自己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部 员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果 得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全 额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建白己的开发团队，并可以建立新的公司进行 开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出 个方案给我。 文件四处理表 董事长，针对您提出的问题，我会提前做好准备，我个人的建议如下： 1、 提供内部创业计划，对公司来说是利大于弊： 1） 员工有了自我实现的机会，不会考虑离职； 2） 员工自己创业，用参与策略，使员工增加了主人翁意识； 3） 促进了员工的积极性、创新性； 4） 可以降低员工的离职率； 5） 减少竞争对手等等； 2、 约束方面，要特别注意： 1） 请法律事业部拟定专业的创业合同，拟定符合法律法规的可行性方案； 2） 知识产权的申请，需由公司统一申请； 3） 股票的选购，需由公司统一订制； 4） 分红计划要事先拟定好； 3、 与财务部磋商，实际的运营成本费用； 4、 此内部创业计划的适用人群的限定，建立符合创业的标准条款； 5、 结合公司战略目标，进一步分解，使其与人力资源管理的目标达成一致； 6、 拟定书面的、详细的方案以供选择； 7、 拟定应急预案； 得分 评分人 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管 收件人：张涛人力资源部总监 日 期：5 月 18 日 张总：您好！ 最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三 家子公司三的财务部的员工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异， 财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水 平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上己经弊大于利 了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 文件五处理表 1、 公司实施的工作轮换制度，符合工作轮换的要求，工作岗位轮换逐步成为企业员工内部 流的一种重要形式； 2、 系统的进行工作评价的调查和分析； 3、 调查已经实行的工作轮换制度的全面效果评价； 1） 工人员的评价； 2） 实行中，对于工作业绩的具体影响及其程度； 3） 直接管理人员的评价； 4） 企业领导对此项目的整体指导方针； 4、 对于工作轮换制度培训状况的评价； 1） 培训需求的分析过程的评价； 2） 培训目的的设计正确程度及准确程度的评价； 3） 培训计划的完善程度的评价； 4） 培训组织实施的评价； 5） 培训师素质、情况和效果的评价。 5、 注意工种之间的可软换和不可轮换； 6、 注意长远职业发展的角度，考虑轮换后的发展效果； 7、 依据三家子公司的特性，建立岗位胜任模型来判断； 8、 做好轮换人员的绩效考评； 9、 与薪酬部门磋商，建立完善的薪酬机制； 10、 对于职业晋升体系及其计划有一定的准备； 11、 建议新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预计或没有严格审查的后果，并 建立预防机制； 12、 做出整套轮换计划及风险防范方案； 得分 评分人 【文件六】 类 别：电话录音 来电人：吴兴 瑞翔游戏兼集团副总裁 接收人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 张涛： 下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代 表进行的谈判。谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题 上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。 这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针 对这次谈判召开一次会议，希望你能做好相关准备。 文件六处理表 1、 针对于并购谈判，各相关人员的安排，我会亲自跟进此事。 2、 在谈判前，我们需要了解以下信息； 1） 确定旅游业的人工成本水平； 2） 确定旅游行业的平均工资水平； 3） 当地政府发面的工资指导线、劳动力市场工资指导价柆； 4） 调查益友的生产率和经济效益； 5） 调查益友的资产值增值； 6） 上年度益友的工资总额和平均工资水平； 7） 其他与工资集体协商的情况； 3、 制定谈判策略： 1） 首先组织一个专家团队，由我、法律事业部经理、劳动关系经理组成三人组成； 2） 根据益友公司的生产经营状况，会针对性的确定几套方案，当工资谈不下来时，谈 休息、福利，补充保险等内容； 3） 预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值； 4） 掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步； 5） 掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料； 6） 当谈判陷入僵局时，可以采取让团队其他代表发言或休会或改变方式加以解决。 4、 依据公司战略，制度人力资源管理战略，使两者相统一； 5、 做好人员岗位编制，提前做好合理的部署； 6、 合理做好后勤及其他各方面的安排； 7、 并购前与核心人员人员进行面谈，使其充分了解企业的理念及企业文化； 8、 制定出整套的并购计划及风险防范方案； 得分 评分人 【文件七】 类 别：信函 来件人：方洁 中国网络技术人才协会秘书长 收件人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 各会员单位人力资源负责人： 中国网络技术人才协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本 度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业会力资本的测量和提升” ，会议将围绕 人力资本测量的方法和技术、其它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的 测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精 心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问 题。互联网行业的人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量 指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为 我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参 与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。 文件七处理表 1、谢谢您的邀请， 我会亲自带领相关人员参加此次研讨会，原因如下： 1）会议研究内容正是我们公司正在实施的相关措施； 2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验； 3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象； 4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源； 5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性； 6）可提高我公司专业人员的专业工作水平； 7）可以节约资金； 2、做好培训迁移工作； 3、做好培训成果的分享工作； 4、了解专家相关情况； 5、确定参加讨论会的人员名单、讨论会主题、内容、解决方法； 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 得分 评分人 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：田青 游戏开发一部员工 接收人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 张总： 我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。 我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术 上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负 责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。 这样的考核结果我无法接受。这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们 能公正地处理。 文件八处理表 1、 您的申诉我已收到，并会针对此事做出处理。我想再此先询问下你，是否有与你们子公 司的人事经理谈过此事。 2、 此事授权绩效经理去处理，需要注意以下事项： 1） 首先调查事件的真实相，是否如此员工所说； 2） 如果此事属实，立即向我汇报； 3、 做好绩效宣传发动工作： 1） 争取高层领导的大力支持。 2） 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目 的是促进企业和员工的共同成长。 3） 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 4、 建立员工申诉流程及渠道； 5、 做好相关培训工作 （1）对即得经验和方法进行推广宣传。 （2）对未完成任务部门提供报名和技术指导。 6、督促各部门按计划完成任务。 7、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 8、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 9、加强沟通与反馈。 10、加强绩效监控力度： （1）观察工作过程。 （2）阅读书面报告。 （3）查看绩效数据库。 （4）考察工作样本的质量。 （5）与员工进行回顾面谈。 （6）调查客户对产品和服务的满意度。 （7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向。 （8）总结工作经验。 11、重新审核绩效考核整体系统，规避漏洞； 12、与招聘经理磋商，招聘人员时，要做到人品优先政策； 13、建立员工沟通平台，加强员工与管理团队建设； 14、调查完成后，给一份书面报告给我。 得分 评分人 【文件九】 类 别：电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 张总： 我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况 和工资水平的资料，希望您能配合。 李莉 文件九处理表 1、 根据公司明年的战略规划，制度出符合公司发展人力资源战略； 2、 人员配置表：待招聘经理与各部门进行磋商后，提交给您； 3、 工资水平资料：待薪酬经理做好全面的调查后，提供给您。 4、 招聘经理，在做人员配置时，需要注意： 1） 限时请各部门提供明年人员计划需求表； 2） 根据公司战略，审核各部门提报情况是否与其一致； 3） 从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配； 5、 薪酬经理，做做工资水平时，要注意； 1） 深入调查同行业的相关岗位的薪酬； 2） 制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和 相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 6、 企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资 源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。 7、 预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力 和员工利益的实现。 8、 人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。 9、 人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者 联系考虑。 10、 在进行人力成本预算时，要与上年