什么是幸福企业

什么是幸福企业？ 企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为 员工创造幸福。因此，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业。狭义的讲， 幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。本文仅探讨狭义的幸福企业。 满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业 就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就 是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。 为什么要建设幸福企业？ 之所以提出建设幸福企业这样一个命题，之所以要建设幸福企业，理由有三： 第一、建设幸福企业是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的就是为了 过上幸福生活。 第二、建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。人才是企业的核心竞争力，如果 员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。只有幸福企业才能最大限度的吸 引人才，激励人才，留住人才。有了人才，企业才能最大、做强、做久。 第三、建设幸福企业是企业应尽的社会责任。企业的责任有三个：一是为社会创造财 富，二是为员工创造幸福，三是为股东创造回报。这三者究竟谁最重要？我研究了很久， 实在不知道什么最重要。给股东创造回报是创办企业的原动力，如果没有回报，股东就没 有投资的动力，企业就完了。给社会创造财富是企业的根本任务，如果不能创造财富的话， 企业就失去了存在的意义。给员工创造幸福，是办好企业的根本条件，如果不能给员工创 造幸福，企业就不会有人才，企业肯定办不好。因此，建设幸福企业，为员工创造幸福， 是企业应尽的社会责任。 怎么建设幸福企业？ 经过长期研究和反复实践，我发现，建设幸福企业的主要路径有以下六个： 第一，建设一个和谐友爱的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该 是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？关键是要做到“三多”、“四对”。 “三多”，就是看别人的长处，多想别人好处，多帮别人的难处。“四对”，就是对 上尊敬服从，同心同德；对下热忱关爱，严格管理；对左右严于律己，宽以待人；对外平 等友好，与人为善。 第二，建设一个快乐工作的企业。金钱是快乐的物质基础，但金钱与快乐并不完全成 正比。调查显示，现代美国人的财富比 60 年代增加了好几倍，但幸福指数却不如 60 年代。 企业员工也是一样，很多员工钱赚的越来越多，幸福指数却越来越地低。没有钱很难快乐， 但仅有钱不一定快乐，我们必须给员工创造一个快乐工作的环境。 怎么才能让员工快乐工作呢？根据我的经验，有三点很重要。一是公司要有一个明确 而远大的目标，每个员工都要有明确的奋斗目标，让每个人每时每刻都在为实现自己的目 标而工作。有目标的工作，痛苦也成欢乐，地狱也成天堂。没有目标的帆，所有的风都是 逆风。二是的要建立一套快乐工作的机制，最核心的是三条：任人唯贤，多劳多得，公平 竞争。三是要创造一个快乐工作的氛围。关键是做到“三多三少”：多赞美少批评，多指 导少指责，多补台少埋怨。 第三，建设一个共同富裕的企业。在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的 50%左 右，最低的是 40%，如果低于 40%，参加招标都会收到限制。而中国的员工工资平均只占成 本的 10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距， 最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了， 员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。否则，一些 员工会变着法子向你索要。主动给予与被动被敲，数量一样，结果却完全不一样。主动给 予，可以促进同心同德，事业蒸蒸日上。被动被敲，往往走向对立，需要付出十倍代价。 对此，希望各位企业家能够有一个清醒的认识。 第四，建设一个共同发展的企业。经过长期研究，我发现企业员工的需求有三个层次。 即：致富成长当老板。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊 重，必须满足。这是我们作为企业家的必然义务。如果能够做到，企业必然兴旺发达。否 则，一定会出现问题。致富是“授人以鱼”，成长是“授人以渔”，当老板是实现自我价 值。不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。但无论如何，“水 往低处流，人往高处走”，是永远不变的规律。只有企业不断发展，员工也得到同步发展， 员工的幸福指数才能不断提升。 第五，建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福 的企业应该是一个受人尊敬的企业。什么样的企业才会受人尊敬呢？我认为，最重要的是 四条：爱国守法，诚实守信，具有实力，富有爱心。 第六，建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希 望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工 安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。所以，我们不要只顾把企业做大， 更重要的是要做强、做久，不能持续的强大是没有太大意义的。 企业要想长寿必须建立长寿机制。打造组织力是建立长寿机制的唯一途径。我发现， 西方很多先进企业管理的对象是组织，他们的利润是组织利润。而我们中国的绝大部分企 业管理的对象是人，利润是能人利润。因为组织可以长久，所以他们有很多百年老店。因 为人不能长久，所以我们的企业寿命普遍较短。所以，我们必须进行管理升级，努力打造 组织力，建立长寿机制。 企业有了组织力，有了长寿机制，企业家就可以进入一种全新的境界：你如果是个优 秀的企业家，只要在企业有一个职务，作为一个主心骨存在就可以，不需要做太多的具体 工作，企业就可以很好的发展。你如果是个卓越的企业家，只要作为企业的一个象征活着 就可以，不需要担任具体职务，也不需要做如何工作，企业照样能够很好的发展。你如果 是个伟大的企业家，死了也没关系，企业照样发展，甚至发展得更好。 当然，我这么说，并不是说打造了组织力就不需要企业家了，尤其是在中国，民营企 业普遍处于发展的初级阶段，企业家往往决定着企业的生死。企业的健康长寿与企业家的 健康长寿在很大程度上是成正比的。我敢肯定，70%的企业只要企业家出问题，企业就完了。 为此，我经常奉劝企业家们一定要保重身体，尽量避免以牺牲健康的方式去换取财富。从 某种意义上讲，过去 30 多年，中国民营企业的成就是用一代企业家的健康换来得。所以我 经常讲，中国的第一代民营企业家相当一部分都是悲剧人生。为什么呢？因为他们始终没 有脱离悲剧人生的轨道事业越来越大，钱越来越多，人越来越累，最后累病、累垮、 甚至累死。就像一支蜡烛，燃烧了自己，照亮了世界。为此，我对中国第一代民营企业家 在充满敬意的同时，又感到十分的痛惜和忧虑。所以我一直呼吁，企业家们一定要尽早从 悲剧人生的轨道转向幸福人生的轨道上来。 什么是幸福人生的轨道？我认为幸福人生的轨道就是：事业越来越大，人越来越轻松。 从理论上讲，每个人从 35 岁开始就应该走上这个轨道，因为人的身体机能一般从 35 岁就 开始下降，相应地，劳动负荷也应该逐步减轻，这样才能保持健康。但是，在过去的 30 年， 我们很多企业家刚好相反，35 岁以后工作负荷不是减轻，而是不断增加，这样十年下去， 很多累病、累垮、累死。所以，中国企业家过劳死的高峰年龄为 44 岁。可以说，到 44 岁 年龄仍然健康的企业家少之又少。 幸福企业家是幸福企业的重要内容。在过去的 30 年，中国的企业家们走上悲剧人生 的轨道，如果说是因为白手起家，无可奈何的话，那么未来必须尽早实现从悲剧人生到幸 福人生的转折。这既是对自己负责，也是对事业负责。为此，我送给企业家朋友们一副对 联：朋友是风，朋友是雨，朋友多了可以呼风唤雨；健康是天，健康是地，有了健康才能 顶天立地！ 一个企业，只要做到以上六条，肯定是一个幸福的企业。以上六个指标的分值决定着 一个企业的幸福程度。 综上所述，是我对幸福企业的一些初浅的思考，供大家参考。衷心希望企业家们都能 为建设幸福企业而奋斗，希望一大批幸福企业能够在中国大地上雨后春笋般涌现出来。 幸福经济的时代已经来临了，在这个大环境之下，是怎样定义幸福企业的呢？有人 提出了幸福企业的六个衡量标准： 1.以人为本的企业文化。我们常提起以人为本，但真正落实到实际中，企业文化中 一定要有四个关键词：受到尊重；被信任；被授权；被关怀。 2.开放、高效的组织沟通。很多员工离职的原因，并非不喜欢本职工作，而是因为 讨厌领导，原因是领导跟他之间没有沟通可言。那么到底什么样的组织沟通对员工的工 作满意度和职场幸福感有帮助？有两个重要的因素：一是组织沟通文化是否非常公开； 另一个是高效沟通，即在组织里信息畅通。 3.公平且具有激励性的管理体系。这其中有两个关键因素，一个是公平，另一个是 程序正义，公司设立合理的绩效考核制度，这一点对于员工幸福感的提升效果，甚至超 过公平。 4.要强调促进工作和生活的平衡。在职场中，我们常在谈论员工的情绪生产力，其 中重要的一个方面就是工作生活的平衡。如果一个公司非常关注员工工作和生活的平衡， 则这个企业就会比较容易有幸福感。 5.高情商的人力资本。如果一个企业里头的人力资本，也就是所谓的人才，个个都 是高情商的，就会产生一种职场幸福能力。这样的员工很容易因为彼此人格特质互动， 创造一个更高幸福氛围的企业。 6.轻松有趣的工作氛围。是否在企业里有令人舒畅的工作气氛和环境，总感觉很开 心，对于员工感受这个企业是不是幸福，有着莫大的影响。 为什么要花精力把企业打造成一个幸福企业？有两个重要原因值得分享： 第一个理由是员工的身心健康问题。过去这一两年来，越来越多的企业员工，因为 身心俱疲，幸福感降低，造成了一些所谓的恶性事件，一些制造业的员工甚至采用一些 偏激的方式结束职业生涯，同时也使企业的形象受到重大伤害。而高阶管理者的状况如 何呢？2010 年到 2011 年间的十多个月里面，共有 17 位企业高管过劳死，所以员工的 身心健康每况愈下是一个需要关注的话题。 第二个理由是居高不下的离职率。各式各样的数据都显示：在各个产业中，离职率 大概都在 20%以上，这个数据对于企业的经营成本有着大幅度的影响。如果能够做到幸 福企业，离职率就会大幅度下降，员工对工作的满意度，以及对组织的忠诚度也会大幅 度上升，必然也会减少企业的经济损失。 中国的汉字意味深刻，一笔一画都暗含玄机。“幸福”是什么？一个“+”，一个“-”， 底下一个“人民币”企业管理者必须懂得恩威并施，加减有道，协调工作做到前面， 最重要的是，要让大家“挣到钱”，此所谓“幸”也；员工要的很简单，未必是要一口吞 天挣到多少钱，只要一件“衣服”，一口“田”，你保障他们衣食无忧，他们让企业永葆 活力工作并非他们生活中唯一重心，只要让他们的付出和得到成为正比，即使工资少 一些，起码留给家人和自己的时间多一些，这样，员工得到平衡和踏实，管理者也轻松， 从而达到企业的一种良性循环，此所谓“福”也。 企业幸福是种管理模式的人性化。企业刚发展，可能盈利是最大目的。但当企业做到 一定阶段，合伙人内讧、员工离职、老客户再难维护钱挣多了反而开始“不幸福”， 为什么？万生万物都要讲究平衡，“加法”做多了，一个企业的桎梏也就显现了，这时候 就该开始做“减法”。 “减法”是一种管理境界，即专注那些对企业真正有用的东西，放弃那些看似唾手可 得的利益和虚荣，让位于真正影响企业长期发展的软实力。许多企业过于重视规模扩张和 多元化发展，结果好多企业就死在盲目扩张和多元化上面，实际上幸福的企业往往不是因 为做得更多，而是因为做得更少，把精力投身在了真正应该做的事情上。自身内部都没有 “修炼”好，转而就想向外部寻求发展力量，力量总会有限，因为自我和“内 功”，才是企业生生不息产生和获得的能量之源。 “企业就是自己的孩子，员工就是家人。 ”这是成功企业的普遍认知。制度只是人在管理企 业时的一种辅助工具，感受、营造和传播企业文化形态的真正载体，是人。只有人才能带 动人、感染人、影响人、塑造人和成就人的企业。 “人传人”是成功企业得以复制的重复效 应，人能把幸福的力量放大到无穷无尽，所以在一个企业中，企业共同价值的不断强化， 才能使集体中的一员感受到群体幸福。就像企业创造财富的理念，需要把这种创造传播得 更加深远。 现代社会的企业关系为什么紧张，企业文化为什么更多停留在表面，还是现阶段产业化发 展不够成熟的一个表现。利字当头，一个真正成熟的企业，和一个第一时间只想要既得利 益的企业高下立分。 成熟的企业有着长远的企业文化，不会计较一池一地一城之得失，全盘的战略布局才 是它的重点。从这方面来讲，那些克扣员工工资，强迫员工加班，以自己所谓的规章制度 制约剥削员工的企业，因为它的短视，发展轨迹必然会触到瓶颈和死穴；同时，空谈战略 布局，盲目跟从优秀企业一锤定音自己公司核心所在的企业也潜伏着莫大的危机。因为 “不计较”一池一地一城之得失，对自己每个基础环节没有清醒的认知和深刻的理解，单 靠对大企业的模仿，当真正的现实考验来临，最终会露出自己的马脚，让企业分崩离析。 美好的愿景不是靠听着美好的许诺空洞搭建出来的。主流的标杆也是经过了优秀企业 一步一个脚印扎实踩到实处才最终形成的。只学习和模仿表 象，而不从实际出发修炼企业自 身“内功”，不但会失去自己的个性，还会让自己习惯永远处于“追随者”的位置发 声。 成熟的企业文化肯定是能让企业幸福的文化。这种“幸福指