企业中层领导培训的一些建议

电话传真13857108608联系人：丁老师 QQ:1515160946 E-mail: 网址： 官方博客：/hualuegongshi 企业中层领导培训 未来领导者什么样： 未来是领导者的时代，而非管理者时代。企业需要领导力，它应该是学到的，也是可以学 到的。它不是头衔、特权、职位与金钱，而是责任与人格。随着社会的进步，网络时代的兴起， 领导力也会随之发生变化。未来的领导者会是什么样呢？蒋小华总结与研究以下几点： 1、未来领导者不能盗取他人的责任，否则，会使他人最终丧失技能。即高一级组织不能 承担应当且能够由低一级的组织承担的责任。那种一竿子插到底或者自己亲自做可以比下属做 得好的思想绝不是优秀的领导者。在新型的组织中，职务和地位的意义并不大，领导者需要自 己来证明他的能力，所有的权力必须自己赢取。领导者是自己成长出来的，而不是人为制造出 来的。 2、在新的组织中，没有一个固定的领导者，也不给任何人以领导的头衔。这个角 色是轮换的，关键取决于处于什么情况。不同阶段、不同的事情上需要不同的人发挥 领导作用，职位式的领导者往往会形成障碍。创建“无工作框架”的组织，忘记“工 作岗位设置”，而去关注“需要完成的任务”。对于领导这个职能同样也是“做需要 做的事情”。所谓“需要做的事情”必然是符合客户价值和组织所需的。 3、现代组织用来提高生产率的知识从概念上讲是被广泛分布在组织中的。这些知 识不再只被组织高端的“领头羊”拥有，也被那些在工业化时代被我们称之为“草根” 的普通基层员工掌握。因为他们是站在组织和客户的交叉点上。如果组织允许其所属 员工可以展现或发展 3 种能力（专业技术、人际关系和个人威信）且忽视他们的职务 关系，这将有助于组织内领导力成长。 4、最间接和隐形的领导是建立在“隐形的手”那样的自由环境，使人们自觉地为 共同的愿景而努力。领导学会听取员工意见，但不会成为主要参与者甚至是教练，而 是游戏的设计者，并最大限度地发挥员工的潜能。当他们很好地完成间接领导的任务 时，员工们会说：“我们自己完成了任务”。 5、“只有高层才能推动重大变革”的假设与今天人们倡导的“授权”背道而驰的。 因为，依靠等级制的权威可以获得“顺从”，却无法赢得人们的真心拥护。简而言之， 我们认为领导者是“走在前面”的人，愿意真正地投入到自我和组织的深刻变革中去。 他们通过培养新的技能、能力和理解力来进行领导，他们也有来自于组织内部各个阶 层和部门。 6、领导者到底应该是什么样，取决于具体的环境、任务以及下属的性格。创建阶 段：领导者是组织的心脏，对愿景的强烈自信与激情般传播；建设阶段：领导者是文 化的缔造者，雇佣和留用与自己价值观一致的人，并潜移默化地向员工传递思想和看 法，以身作则保持与价值观的一致性；维持与发展阶段：领导者是文化的维系者；组 织转变期：领导者是变革的代言人。 当然，可能还不远只这些，需要我们进一步的探讨与研究。蒋小华欢迎各位进一 步讨论与交流：让企业多一些领导者，少一些管理者。 每个人都拥有领导力资源： 虽然领导力是当前组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。华略咨询首席顾问蒋小华认 为每个人都具有潜在的领导力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位 置,它是一个过程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导地位上还是在辅助地位 上。 糟糕的是，人们认为领导力只被少数人所拥有。其实，领导力不是一个基因，它不是一个 秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码-这种说法是不正 确的。调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。在调研中，我们幸运地听到和看到超 过 2500 个普通人领导其他人走向成功的故事。 只要我们加强修炼，遵循一定的原则，每个人的领导力完全可以被激发与培养。那么，华 略咨询首席顾问蒋小华认为，遵循以下六个基本定律就可以挖掘你的领导力。 定律一：不能等待 只是依赖一个绚丽的目标是很难让每一个人对未来都充满希望，你必 须要用成果让他们知道。所以，等待开始行动的许可不是一个好领导应具有特征，带有一种紧 迫感来行动才是好领导者具备的特征。成果源于大量且快速地行动。如果你要成为现在或未来 的领导者，首先要做的事情就是你要发起一起探险的旅行。真正的领导者从不等待，也不等待 所谓时机，总是把自己打造成一个正确的人。 定律二：高尚人格 你觉得值得尊重与追随的领导者是什么样？大家一致认为“诚实、有 前瞻性、富有激情、有胜任能力”。如果你不相信传递信息的人，你就不会相信信息的真实性。 我相信、我看见，如果领导者不能明确他们所相信在是什么，那么就会出现立场的不稳定。高 尚的人格是领导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上领导者。 要知道，领导者与跟随者会同时存在的。 定律三：启导愿景 我们不仅需要领导者是值得信赖的，还需要他们具有前瞻性，要有目 标和远见。这个能力可以展现社会发展和未来前景，事实上，这是一个领导者区分于其他可信 资源的重要因素。领导者对未来充满希望，并树立明确的远景，让愿景引导跟随者向前进的。 所以，领导者要善于造梦，并不断传播梦想，直到人们相信这个梦一定会实现。 定律四：分享价值 对于领导者来讲，坦率地说出目标和价值观很重要，他们所说的必须 和他们的支持者的志向是一致的。如果领导者所提倡的价值不代表其支持者的意向，那么他们 就不能够动员人们整体行动一致。领导者必须要得到大众的一致意见，这种一致的意见是建立 在共同事业和共同原则上的。他们必须建立一个有共同价值观的共同体。 定律五：团队合作 领导力不是个人行为，而是团队行为。为什么竞争不能加速成功？是 因为尝试着去做得更好，和尝试去打败别人是两件不同的事情。一个是达到最高峰，另外一个 是让别人失败。一个是成功，另外一个是服从。真正的领导者应集中在给消费者创造价值，给 学生传授智慧和技术，给病人祝福，让他们的居民感到骄傲，这些胜于集中在和别人竞争上。 在一个复杂的社会里，能够胜利的战略方针是永远建立在“我们”而不是“我”的哲学理论上 的。 定律六：言行一致 要求别人去改变，只凭借领导者鼓舞人心的演讲是不够的。虽然具有 说服力的言词是鼓舞人们精神所必要的，但是聪明的领导者都知道权力是根据事实得来的。他 们期望领导者可以表露出来，集中精神，并且直接参与到获得成功的过程当中来。领导者会抓 住每一个机会来向其他人展现他们自己深深渴望支持的例子。用以身作则来说明他们是怎样将 远见和价值切实实施的。这就是他们怎样体现个人价值的证据。这些证据就是人们所寻找和敬 佩，并愿意追随的领导者的特征。在我们对领导者可信性的调研中，我们要求人们告诉我们他 们怎么肯定那个人是值得信赖的呢?大多数的回答是:“他们说到做到。”要获得信任，以身作 则是必要的。当要判定一个领导者是否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实际行 动。当两者一致时，就能判断出了。 你怎么才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中？你最好遵循领导力的黄金规则：说到 做到。华略咨询首席顾问蒋小华期望各位进一步交流与讨论领导力话题：让中国的企业多一些 领导者，少一些管理者！ 凝聚力秘方： 人们经常期待所谓管理大师或培训大师为其企业植入凝聚力，像类似的培训邀请华略咨询 公司经常遇见。要知道凝聚力必须自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄 想别人可以赋予给你。就像领导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。 现如今，忠诚度变得非常的稀有，即使按照劳动法签订了劳动合同，恐怕没有绝对的忠诚 保障。从某种意义上讲，我们每个人都是“临时工”。企业缺少凝聚力，就会使团队成员感到 自己被抛弃。对企业而言，员工缺乏忠诚度是致命的。我们可以想像对企业而言，凝聚力是多 么的重要与宝贵，也就能理解管理者非常渴望培训师能够帮助其获得较好的员工忠诚度了。那 么，如何有效获得凝聚力呢？ 请闭上眼睛，想像在会议室的地板中间放着一个很大的溶胶炉。把溶胶炉装满新鲜的、纯 净的、清澈的人类精神之水；小心护理，不让假想或过度控制来污染；慢慢从锅的底部向上填 满，它是不可能从上往下来装满；把重视客户和出色工作所带来的骄傲搅拌均匀；让水沸腾， 将一部分自由、一部分自尊和一部分忍耐混合在一起；把责任加入；直到煮出的胶状物变得光 滑粘稠，再把分享领导力和明确目标搅拌进去；添加少许幽默和一些冒险作为调料；等冷却后， 用一流的核心价值观来装饰；用组织结构图来包装，要格外注意空白地带。撕开组织结构图， 你能看到的将是：生产力、创新精神和客户服务精神。 这只是提炼凝聚力的一个秘方，每一个企业都必须要寻找到合适自己的秘方。同时，华略 咨询首席顾问蒋小华指出：激励和责任感并不是和终生雇员制、企业忠诚等捆绑在一起的。即 使没有终生雇员制员工也可以为企业做出贡献。一个人对自己、工作团队和职业的忠诚并不会 削减其对企业的责任感和生产力。当人们出于对工作本身或客户而选择某个机构时，他们知道 不会永远呆在这里，但他们会尽力去创造更高的生产力并效忠于企业。 华略咨询首席顾问蒋小华认为，员工没凝聚力说明企业缺乏领导力，凝聚力提炼就是领导 力修炼的过程。继续期待人们探讨领导力话题，让企业多一点领导者，少一点管理者。 课程大纲： 课程说明 杰克韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的 领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正 是商界成功者和失败者之间的区别。 尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理 模式已经过时，21 世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根 据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管 理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10 倍速领导力”课程旨在通过提升领导 者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。 他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富 的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结， 并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道” 、 “术” 、 “器” ，更是积极地以学员为主体，以 培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执 行力训练与战略执行咨询造诣斐然。 他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一 些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、 网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。 其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读 者的喜爱与好评。 他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理 添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界 级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够 真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此， 他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除 了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务， 领导力危机案例 就领导力而言，人格很重要。从某种意义上讲，领导力就是人格。能够支撑领导力的必须具 备三个要素：抱负、能力和诚信。如果三个要素失去平衡，出现了抱负与能力的可怕结合，会看到 个人权力高于愿景、把个人利益摆在整体利益前面自私的领导者。而如果没有能力，诚信与抱负的 结合会制造出一个善良却没有实现能力的领导者。诚信与能力的结合可以促成善举，但却不会开辟 新天地。只有这个三个平衡才能让领导者忠于一个合乎道德的抱负，并为他人实现那个抱负。 然而，无论是早期的国美创始人黄光裕入狱，还是前段时间的黄陈之争，乃至现在国美硝烟 的继续，无不透视着领导力的缺失与危机。显然，他们属于抱负与能力的结合，个人利益摆在整体 利益前面的信任危机，才会有今日之惨状。如果继续进行个人利益的博弈，其结果只会是二败俱伤。 国美事件从发生到现在硝烟的继续，都是中国企业发展的一面镜子，尤其在领导力发展上。 组织当中出现各式各样的危机，但在很多方面，领导力的失败更紧迫、更危急。没有成功的 领导者，或者领导者对领导力的问题认识不足，我们所面临的问题就不能得到有效地解决。如今， 企业领导力似乎成了一个濒危的物种，公众普遍对组织机构的诚信感到担忧。 纽约时报和 CBS 在一次民意调查中，只有 15%的公众对大企业有信心，而有 67%的人认为大多数企业高管是不诚 信的。资料也显示，如今企业更换领导人的频率较之前更快了。美国管理专家霍根：无论在哪里， 无论在什么时候，无论什么样的行业，60%75% 的员工会认为，最大的压力和最糟糕的感受是来 自于他们的直接上司。霍根进一步指出：在美国不称职的管理者占到了 60%75%；德国人在过 去 10 年中，大概有一半的高级主管在管理上是失败的，对中国企业来说也是同样的。这些都给我 们提出某些意义的警告，打造领导力无论是个人还是组织显得如此重