医院绩效管理系统的设计原理和目标

医院绩效管理系统的设计原理 为了适应工作发展和医疗改革的需要，医院绩效管理系统的研究和开发己经成为国内医院 信息管理的热点之一。设计实现一个完整可行、功能齐全、操作简易的绩效考核管理系统 对调动全院工作人员的积极性、主动性和创造性,形成以质量取胜、以绩效优先的局面, 提高 医院服务水平,增强核心竞争力有着重大的意义。因此医院绩效管理系统的设计和开发是十 分必要的。 研究表明，国内大中型医院绩效工资管理主要有四种模式，即收支结余提成模式、医师费 提成模式、预算管理模式、总额计提模式。 总的看，收支结余模式、医师费提成模式过于简单，未综合考虑医疗质量、患者满意度、 等待时间等因素，看似简单、实际操作也十分困难，不建议采用。 预算管理模式、总额计提模式可与全院、部门、个人的综合绩效(包括工作量、服务质量以 及各项财务指标)挂钩，与岗位编制挂钩，可逐次分配到人，看似复杂，在信息系统条件下 可实现自动核算分配，是各大中型医院的首选。 医院绩效管理系统建设的目标 1.确保公平 “不患寡而患不均。”是医院职工的普遍心态。医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机 制公平，将能够大大激发医护人员工作的积极性、主动性;反之，失之公平，就会打击医护 人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导， 都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统 实施的首要目标。 2.提升效益 “管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院 提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量 (包括门诊患者和住院患者) 、药品使用指标、病人负担费用等指标。经济效益包括业务收 入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济 效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。 3.提高效率 医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考 核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士 长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放 出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩 效分配工作操心;把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出 来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。 4.保持平衡 所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现 平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动 计划要纳入医院绩效考核系统来管理;其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考 核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。 5.激励有效 医院绩效考核系统要为医院创造效益，那么绩效考核系统必然要有激励性。“没有满意的 医护人员，就没有满意的患者。”一线医护人员是直接产生效益的岗位，如果他们没有被 激励，只是被动的应付工作，那么患者所期望的诊疗服务恐怕很难得到。医院绩效考核系 统的激励性有两个要素：一方面绩效工资的额度对医护人员必须要有