it运维行业员工流失的现状和对策

浅析 IT 运维行业员工流失的现状和对策 摘 要：本文从高离职率对行业的影响、离职的原因和对策 3 个 方面进行分析，阐释了运维企业如何通过选人、育人和留人来保 证运维团队的稳定，从而实现运维企业的可持续发展。 关键词：it 运维管理；员工流失；对策 it 运维行业既是服务密集型也是技术密集型行业，业务系统的 维护需要大量有专业特长、经验丰富、工作认真负责的员工。可 以说，运维企业的核心价值就是所拥有的人力资源，技术服务给 企业直接创造了 80%以上的财富利润。所以，运维企业要生存、要 发展，就必须有效地保持运维队伍人员的稳定。但大部分的 it 运 维服务公司的人员流失率普遍在 25%30%之间，有些公司的基层 员工流失率在特殊年份甚至高达 40%，这对整个行业发展带来不利 的影响。本文在对其中原因分析的基础上，提出对策。 一、员工流失对运维企业的影响 首先，员工的离职会降低企业的服务能力。个别员工的离职会 影响所从事的 it 系统的正常运营，即使企业能够马上补充新的员 工接手这部分业务，但由于经验不足，对 it 系统的熟悉需要时间， 都会带来 it 系统对客户业务支撑能力的下降。特别是当离职率过 高的时候，人员青黄不接，积累下来的运维经验和知识无法有效 地延续，it 系统出现问题无法解决，影响客户 it 系统的正常运行， 最终失去客户的信任而导致市场机会的丢失。 其次，一名员工的离职，就意味着企业要么把工作量分配给其 他员工，要么重新招募和培训新员工。把工作量分配给其他员工， 短期内虽然不会增加企业的人力资源成本，但会因为增加了额外 的工作量，员工的积极性降低，离职的风险增加，从而可能引发 离职的多米诺骨牌效应。而招募新员工必然会增加企业人力资源 的成本，而招聘来的新员工是否胜任工作、是否能融入企业都具 有不确定性。 再次，员工的流失往往具有的“示范”作用，会使剩下的员工 心态不稳、士气低落、工作效率下降。从企业流出的员工很多都 是因为对企业的不满才离开，这种负面的意见往往在留下的员工 中得到共鸣，从而引发集体跳槽的情况，严重时会导致整块的业 务瘫痪。 二、员工离职的原因分析 1、行业因素 每个行业都有其自身的特点，如果员工不能适应该行业的特点， 或者对行业缺乏认同感，都可能引发员工离职。相比其他行业， it 运维企业缺乏成就感，整天和冰冷的 it 系统打交道，繁琐、重 复劳动的比重高，劳动强度大，一个员工往往要负责几个系统的 运行维护，加班加点在这个行业几乎是司空见惯，精神压力大， 员工精神高度紧张。 2、企业因素 从企业方面讲，员工离职的主要原因是企业的工作环境，特别 是人文环境和员工的期望有相当大的落差，所以根本上说还是一 个企业管理的问题。公司缺少共识的价值观、不重视人才、管理 者素质不高、员工激励机制不健全、企业内部分配不合理等都是 导致员工流失的因素。另外，企业不能提供有市场竞争力的薪酬， 通常是引起员工流失的直接原因。按照赫兹伯格的双因素理论， 薪酬是最关键的保障因素，低于市场价值的薪酬将引起员工对企 业的不满意。 3、员工自身的因素 员工出于经济压力和个人职业发展前景的考虑离职的情况越来 越多。近年来“北上广”等一线城市房价高企，生活压力越来越 大，很多优秀的运维人才选择回原籍发展。而且，伴随着互联网 企业的蓬勃发展，海量应用的维护越来越重要，人才之争日趋激 烈，优秀的运维员工作为稀缺资源越来越受到关注。人才的稀缺 程度越高，人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高 福利等优厚条件猎取、吸引传统 it 运维行业的优秀员工，这也是 员工离职的一个重要原因。 三、应对员工流失的对策 员工的离职原因是多方面的，要保持员工队伍的稳定，就需要 在选人、育人、用人、留人方面下工夫，建立统一共识的企业价 值观、科学的人员招聘制度，把员工的职业规划和企业的发展战 略结合起来，提供多元化的薪酬激励机制等系统的人力资源体系， 彻底扭转把员工视为成本中心的陈腐观念，把保持员工队伍稳定 可持续发展、实现企业的人力资本增值提高到企业战略的高度上 来。 1、建立优秀的企业文化，强化员工对企业的认同感和归宿感 对运维行业企业来说，企业的目的是在为社会提供优质的运维 服务，保障已有的 it 系统健康稳定运行，从而支撑客户业务的正 常运营。同时，使员工和企业获得共同的提高和发展，将企业由 行政管理转变为员工自觉行为的自我管理。全体员工有着共同的 价值观和认同观，这是维系一支高效运维团队的根本所在。 企业文化管理的最终执行者是企业广大员工，企业的价值理念 是通过企业文化建设塑造出来，企业文化一个关键问题正是企业 的理念能否为广大员工所接受，能否得到广大员工的支持。尤其 是在运维行业企业，企业提供的主要产品就是员工提供的服务， 如果没有普通员工的理解和行动，要取得成功几乎是不可能的。 企业要留人，就必须真正建立充满人文关怀的工作环境。真诚 对待员工、尊重员工，要用心关注他们, 保持平等、公正、开放 的沟通。如笔者所在的企业，要求每个部门每周都要安排一次例 会，例会中除了沟通工作进展情况外，还要安排无主题的交流活 动，创建宽松的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供 了交流思想和展示个人价值的机会，让员工能感受到个人价值在 企业中获得认可。 2、科学的人员招聘和培训制度 运维企业建立科学的员工招聘制度，有利于在源头上避免今后 员工流失带来的问题。以笔者所在的企业为例，企业在招聘新员 工时对候选人进行 3 个方面的测试：技术能力测试、职业性向测 试和情商测试。技术能力测试主要考查候选人的工作能力和素质； 职业性向测试即候选人是否具有在企业长期工作的愿望以及个人 的性格能否与本行业的特点契合；情商测试考察候选人沟通能力， 与他人合作的态度，是否具有建立良好人际关系的能力，运维工 作主要和客户打交道，良好的情商和出色的沟通能力是做好运维 工作的基本条件。事实证明，通过这 3 方面测试的求职者都有较 高的忠诚度，整体的离职率较以前有明显的降低。另外在面试时， 要向求职者提供客观和全面的工作环境信息、职位相关信息，促 使员工建立正确的预期，避免入职后因心理落差过大，造成的工 作积极性降低，甚至入职不久就办理辞职的后果。 3、制定合理的职业生涯发展规划 制定合理的职业生涯发展规划对员工和企业都有非常重要的意 义。对员工来说，能够帮助员工树立明确的职业目标，运用科学 的方法、切实可行的措施，发挥个人的专长，开发员工的潜能， 克服生涯发展困阻，避免工作陷阱，不断修正前进的方向，最后 获得事业的成功。对企业来说，良好的员工职业生涯管理体系可 以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展 引导，满足公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求，从人力 资本增值的角度达到企业价值最大化。 运维企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展， 提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，并制定 具体的行动计划和措施，营造运维企业与员工共同成长的组织氛 围，让员工对未来充满信心。具体来说，对员工职业生涯设计中， 运维企业要帮助员工具体设计个人合理的职业发展规划。要根据 员工能力、兴趣及岗位特征进行分析评价，根据其当前绩效评估 发展潜力，然后予以合理的目标定位，并提供各种支持，帮助员 工有能力和有信心实现职业目标。在设计员工的职业生涯时，要 注意员工对其职业生涯的自我认知，使个人有可能选择一条适合 其核心能力和价值观的职业道路。以笔者所在的企业为例，企业 提供了管理、业务和技术 3 个提升通道，为员工建立了多重职业 发展阶梯。 4、多元化的薪酬和激励机制 企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，所以 制定合理的薪酬和福利制度是吸引和留住员工的一种重要手段。 企业必须为员工提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平 性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应根据人才市场的变化， 不断进行完善和调整。运维企业员工的薪酬和激励模式目前主要 是岗位工资+年底奖金、基本工资+项目提成和专项奖励等。 无论采用哪种模式，都需要遵循以下原则：一是能够体现员工 对企业的贡献，员工能够感受到自身的价值得到认可、自己的付 出得到合理的回报；二是能够体现企业内部分配的公平性，贡献 大的员工理应得到更好的薪酬待遇；三是具有薪酬的竞争力，运 维现场往往有多家运维企业，员工一旦得知自己所得低于做同样 工作的其它企业的员工，将会明显出现情绪低落，积极性下降乃 至跳槽到竞争企业。 参考文献： 1陈爽软件外包企业员工离职