如何经营你的团队

1、所有的工作都必须定出标准， 2、所有的工作做完以后都必须梳理成册。 用系统赚钱，鼓腰包过年。 没有谈好利益，就不要谈规矩。 薪酬设计，就是要让有能力的人不想睡；没能力的人睡不着。 30%的人吃香喝辣升官发财成为榜样 30%的人解决温饱问题公司的跟随者 30%的人活活饿死淘汰剩下精英 “人才七子论“ 企业的发展 老板为什么累？一个字“贪”。 任何一个人才到一家企业，他肯定先问位子。人一生当中总是渴望一个位 子。因为位子代表荣誉。我们企业老是喊要人才，你有没有给人才摆好位子？ 没有位子，人才来了往哪坐？所以，我们作为企业老板就要做好企业 3-5 年的 战略规划，把位子先画出来，位子就是机会，空着才能发展。有位子才有位置 ！ 小结：位子位置组织机构图 荣誉 所有的矛盾都是利益的矛盾，所有的改革都是利益的改革，所以，老板一 定要定好分钱的机制，一个老板分钱的艺术决定这个企业能否走得更远。 小结：票子分赃薪酬机制动力 每天洗脸的人有没有？难道你连脸都不要了吗？梳子就是给企业当中企业 分工，该是哪个部门的哪个部门做，比如：看到一个地方脏了乱了，老板看到 谁了逮谁做，本不是人家的本职工作，轮子该干的事，滑子干了。滑子心里有 没有怨气？ 从今天开始，谁的工作一定要安排给谁，千万不要乱安排。 小结：梳子分工工作分析数量（多少） 一个优秀的老板就是要让一个员工知道 让他做到心中有数。世上本没有好坏，只是因为有了标准才能分出好坏， 小结：尺子标准绩效考核质量（好坏）发现人才 人往高处走，水往低处流，员工都渴望往上走，员工内心深处都希望当老 板，对于庸才，8 个字 “手起刀落，送他回家”；大部分员工都是没有方向的， 很多大学生都不知道自己学的专业要做什么，为什么上这个专业，都是为上大 学而选择的专业。不能给员工方向的老板是罪人，所以，每一个老板一定要把 员工的生涯规划做好。 如果不知道我是谁，我就不知道我要去哪里，如果不知道我要去哪里，我 就不知道我该干什么；如果不知道我该干什么，我就不知道我是谁。 小结：梯子升降生涯规划方向 管理的最高境界就是管理人性， 嘴会撒谎，人心不会撒谎。 小结：才子人才招聘系统人才来源问题 给他学习的机会，给他增值的机会，让他能力增值，只有一个方法：培训 他。最好的培训方法是在企业里面，而不是外部培训。让榜样做培训。 金子增值培训系统胜任力 老板事情： 1、 做梦 2、 定战略（做决策的，拍板的） 3、 找人 4、 分钱 5、 建防火墙 老板手机一般不敢关机，为什么？因为他怕企业出事，时时刻刻准备着充 当救火队员，但是，老板救火的速度永远比不上员工和客户点火的速度。所以 ，老板更重要的事情是建防火墙。 谎言千遍也是真理。很多事情说久了别人就信了，自己相信跟别人去讲， 那就叫梦想；自己不信跟别人说，那就叫忽悠。好多老板连梦想都不会描绘，e g：邓小平在南方画了一个圈，说：这是未来的小香港，深圳发展起来了。 什么叫梦想梦想就是做一件好事帮助国家；帮助客户；帮助员工 。你说帮助国家，国家支持你，你说帮助客户，客户支持你，你说帮助员工， 员工支持你。没有这三者支持，企业只有一条路死路一条。 老板是做什么的？拍板的。拍板的时候疼不疼？拍板就是做决定的。 人为什么来？人和人之间，分分合合，合合分分，都是一个字“利”。 薪酬薪酬薪酬，老板心里发愁 所有的物质都有价值，所有有价值的东西，都可以用一个字来衡量钱 。 什么是酬？哪里爱多，人往哪里跑。一个企业给的钱多，但是员工还是跑 ，因为什么？一定是爱给得少。 人不会跟着人走，只会跟着钱和爱走，所以，要么给钱，要么给爱。 男人什么都可以不给女人，唯独不可以不给她梦想，因为女人都是活在梦 里的。 钱多爱可以少，爱多钱可以少，但是，两者缺一不可。 荣誉可以解决工资解决不了的问题。 绩效和薪酬必须同时进行，两者缺一不可 工资上浮 15%，考核后带来的利润肯定超过这 15%。 分红： 请吃饭，不要大窝饭，只请冠军团队。对待人才，要用头等舱的待遇，不 要用经济舱，对待人才跟对待庸才一样，这是对人才的侮辱。 企业做大，是国家的；企业做强，是人民的；企业做死，是自己的。 老板怎么从公司里面拿钱还不犯法？ 1、 给自己发工资（拿工资拿多了，是正当收入） 怎么涨工资？ 第一：涨在员工期望前（此处不养爷，自有养爷处，到处不养爷，爷玩个 体户。当他没想到要工资的时候，你就给到他，他会觉得跟着这样的老板有希 望；如果等他要求你涨，你才涨，最后你涨了，他也已经没感觉。） 第二：最小感觉差=11.6% 老板的职责就是设计一套机制，让员工有当小老板的机会，你就会成为大 老板。 五级工资制 同一岗位上的人能力不一样，薪酬也不一样，所以，我们要对员工进行五 级工资分配 A1 超胜任（明星工资）：3700 A2 胜任（优秀工资）：:3400 A3 合格（考核工资）:3100 A3 期望内（非绩效考核工资）:2800 A4 欠资格上岗（试用工资）：1500 公司不缺人才，是老板缺胸怀。 分子公司政策： 总部开设分公司， 扩张模型：分公司股份：老板 70%+A 股东 10%+B 经营者 20% 100% 母公司 70% 70% A A10% A10% 15%注 册股 B20% C20% A15%发展资金；培养 5 个 B B15%发展资金；培养 D A15%发展资金；培养 C 总部直接管理 ABCD 经营者干完两年虚拟股转成注册股。如果他没干完两年就走，那就把原始 股的 20%股份兑现现金给到他，不要让他带着仇恨走。如果转成注册股后中间 他又走了，把股份兑现，如果他不愿退股，那就保留，他走了，又要来一个操 盘手操盘这个分子公司，但是，这个时候又要给到这个操盘手股份，总公司占 股不能低于 51%，这个时候，就不能再给这个操盘手 20%的虚拟股，但是，因 为他不用重新建立团队，空降而享，所以，至高给到他 19%股份。 开设分子公司的条件： 1、具有操盘能力的操盘手 2、 市场需求 3、 资金达标 4、 公司战略需要 每个企业都要备用两个资金： 1、 扩展基金（ 10%）；2、风险提留金（10%） 考核老板两个指标： 1、利润； 2、管理成熟度 老天让你灭亡，必先让你疯狂。 低下来的是头颅，抬起来的是 灵魂;俯下去的是身段，抬起来的是身价。 内心一定要强大，外在一定要谦卑。老板 任何人都不会对别人忠诚，他只会对自己的利益忠诚。 高手过招，比的就是基本功过硬 人才引进说明书： 女人是哄出来的，男人是捧出来的。 关键人才不能不掌握底牌， 工作分析解决两个问题1、谁来干？（任职资格）；2 、干什么？（工 作内容） 人才都是花钱买来的，为什么不懂得给他配个说明书？所以，我们要给企 业的每一个员工都要做岗位说明书。 岗位说明书由谁来写？每个岗位的员工自己写且与直接上司讨论，整 理汇总交到人力资源部。 简历标杆 ： 我们找销售冠军的共性时，是找他刚进公司时候的条件。 岗位的任职条件来自于岗位优秀员工的表现。 招人，匹配的就是最好的！ 我的满意度来自于我的要求和标准。 E g：司机：1 、安全性（ 0 事故）；2、违章（0 次数）；3、及时性；4 、 油耗；5、维修 用行动去征服员工的心，而不是用语言去说服员工的人。 对企业员工的考核分两部分：业绩考核（80%）+行为考核（20%） 采购经理考核： 1、 考核及时性 2、 供货商资料库上交 3、 市场采购信息报告 4、 对他部门进行培训 5、 合作协议意向书签订 6、 费用节约率 五级老婆： 一级：到家要吃没吃吆喝没喝，欠资格上岗 二级：在外面打电话问回不回家期望 三级：在外面打电话问想吃什么合格 四级：在外面打电话问几点回家，回到家香菜飘香胜任 五级：在外面打电话问几点回家，回到家饭菜飘香，桌子上一张纸条写着“ 饭菜做好在桌上，我洗好澡在床上，你自己看着办”超胜任 如果你不好好服务你的老公，你的竞争对手将乐意代劳；同理，如果你不 好好服务你的客户，你的竞争对手将乐意代劳。 一个优秀的企业，是因为有一群优秀的操盘手。优秀的企业，就是不断复 制操盘手。 操盘手必须具备三大法则： 1、对公司与产品具有敬畏感（好的东西一定要传播，作为企业老板一定要 传递梦想） 2、心灵契约（产生心灵契约只有一个通道互相成就） 3、对位 操盘手三阶段： 1、 前期靠愿景 2、 中期靠团队 3、 后期靠客户 操盘手六大能力训练： 1、 愿景一致 2、 薪酬激活（设定一套游戏规则，员工一定要做篮球，被人抢来抢去； 不要做足球，被人踢来踢去。） 3、 文化统一（人没进来公司的是叫“人”，进公司后被同化 “公司人”） 4、 关键人才 5、 风险规避（营销风险、财务风险、人员管理风险，风险管控 eg：三鹿 奶粉、海底捞） 6、 PK 竞争（潜能是 PK 出来的；目的就是激活人性、发现人才、让人自 动自发） 转介绍是这个世界上营销成本最小的营销手段。 全世界的巨富都在做两件事： 1、建立系统 2、寻找顶尖的人才 以建立更大更棒的系统帮助他们赚钱 他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是考单打独 斗致富的 员工分类： 1、 马（能力强、忠诚度高）重用破格录用 2、 狼