新医改政策下的人力资源管理

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 新医改政策下的人力资源管理 中图分类号：C962 文献标识： A 文章编号： 1674-1145（2017）11- 000-02 中国论文网 /3/view-12941062.htm 摘 要 随着市场经济发展和新医 改的不断深入，我国公立医院原有的优 势地位受到威胁，面临日益严峻的市场 竞争形势，在医院经营中，人力资源管 理在提高医院整体竞争实力的过程中发 挥着越来越重要的作用。基于上述背景， 本文简要概述了医院人力资源管理的理 论，分析了新医改形势下公立医院人力 资源管理现状问题，进而探讨了相应的 管理措施，以期能推动公立医院持续发 展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词 新医改 公立医院 人力 资源管理 一、新医改后医院人力资源管理 工作过程中存在的主要问题 （一）人力资源管理观念落后， 并未上升到医院的战略层面 目前绝大多数医院仍实行行政命 令的管理机制，人力资源管理工作仅仅 停留在人员招聘、工资管控、考勤评定、 档案储备、社保管控、职称评定及离退 休人员管理等人事层面，而并未参与到 医院战略层面的人事管理工作。若医院 的领导不具备先进的人力资源管理观念， 就无法发挥人力资源管理的真正作用， 不利于医院核心竞争力的提升。由于医 院人力资源管理并未上升到战略层面， 没有构建科学的人才评估及预警系统， 无法为医院工作人员提供合理的职业生 涯规划，从而导致很多专业人才无法发 挥其真正的价值，甚至引起严重的人才 流失。 （二）选用人机制不健全，人员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 配置不合理 医院在人员聘用过程中存在有失 公正的问题，常常出现人员岗位不合适、 医护人员素质较差、部分科室人员过剩， 人力资源管理没有发挥最优作用。复杂 的人员流动，不仅增加了医院人力资源 管理成本，还在一定程度上制约了医院 的发展。医院因其体制特殊性，医院工 作人员一经录用，就相当于拿到了“铁 饭碗”，无需担心失业问题，由于不存 在良性竞争，使得医院工作人员安于现 状，忽视了自身专业素质的提升。医院 通常具备人数众多的后勤团队，人力资 源管理成本较大、后勤人员素质较差， 严重制约着医院的发展。很多医院虽然 具备相应的岗工作责任书，但却并未严 格按照这一责任书进行人员选用，流于 形式的聘用机制导致编外人员可随意进 入医院，从而导致医院工作人员职业素 质良莠不齐。目前医院开始引进专业的 技术人员，但却没有给予高度重视，从 而导致很多人才感到无“ 用武之地 ”，只 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 能选择辞职离开。 （三）缺乏合理的人才职业规划 及管理 合理的职业规划及管理是促进员 工技能提高的最优途径，但大多数医院 的人才职业规划管理并未充分考虑医院 的发展，只有具备高职称、多头衔的工 作人员才有较多的培训学习机会，年轻 员工培训机会较少，不利于医院的未来 发展。很多医院不具备科学合理的岗位 设置及工作分析体系，导致很多员工对 于自己的职业规划与晋升感到迷茫，不 利于员工的长久保持。 “重临床、轻管理 ” 是医院人力资源管理普遍存在的问题， 人力资源管理部门的大部分员工都是从 临床、护理等岗位内部选拔出来的，缺 乏专业的管理技能与知识，无法为医院 构建出一套科学、合理的系统培训，从 而导致医院管理进度缓慢。 （四）缺乏完善的绩效考核及管 理体系 医院的基本工资及福利待遇是建 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 立在国家卫生单位绩效工资政策的基础 上，缺乏合理性、科学性，无法实现多 劳多得，上级人事部门制约着医护人员 的工资综述，从而导致医护人员的工资 水平与其技术劳务不成正比。现行的绩 效工资制度是通过医院全年成本进行核 算的，并建立在不同科室业务成本的基 础上，只注重每个科室的经济效益，而 忽视了社会效益这一元素，没有进行合 理的薪资分配，严重削减了医护人员的 工作热情。很多医院管理层并未真正理 解绩效管理的含义，过分重视事后考核， 并将其作为工资分配的主要评定标准， 极易引起医护人员的抵触。 二、新医改形势下公立医院人力 资源管理具体措施 （一）优化人力资源战略管理理 念 在新医改形势下，公立医院为了 实现健康持续发展，必须转变原有对人 力资源管理的态度，提升重视程度，并 在实际工作中优化人力资源战略管理理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 念。医院应对人力资源管理工作进行定 期调研，根据医院的发展规划和专业技 术的发展对人才培养及配备进行动态调 整，对发现的问题汇总分析，针对具体 问题提供有效的解决方案。探索与培育 育人、用人体制，逐步形成公正平等、 有竞争、有淘汰、有激励、有约束的人 才选拔、培养和评估运行机制。树立以 人为本的管理理念，重视人才发展，并 将知识型人才作为提升竞争力的核心， 结合医院实际情况制定复合型人才培养 计划。 （二）加强医院信息化管理 伴随着信息化社会的发展，医院 的医疗改革应该也进入信息化时代，在 医疗、财务和管理这三方面也要信息化。 通过学习国外先进的人力资源管理经验， 根据自己医院的实际情况建立完善的人 力资源管理信息中心。将医院内部的网 络连接好、实时资源共享、制定好工资 系统、社保办理系统、出外培训系统等， 并且及时更新和升级，修改其中的漏洞。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 利用计算机的准确性让人力资源管理工 作变得规范化和现代化，提高医院的工 作效率，降低医护人员的工作强度。 （三）建立公正的用人机制 医院应对人力资源管理工作进行 定期调研，根据医院的发展规划和专业 技术的发展对人才培养及配备进行动态 调整，对发现的问题汇总分析，针对具 体问题提供有效的解决方案。探索与培 育育人、用人体制，逐步形成公正平等、 有竞争、有淘汰、有激励、有约束的人 才选拔、培养和评估运行机制。树立以 人为本的管理理念，重视人才发展，并 将知识型人才作为提升竞争力的核心， 结合医院实际情况制定复合型人才培养 计划。在新医改形势下，为了完成医院 未来发展目标，必须充分发挥员工的积 极性，以此保证战略目标的有效完成。 在医院发展过程中应充分意识到员工选 拔与任用的重要性，坚持以“以岗配人、 人尽其才、才尽其用” 的原则，在人员 选拔时适当放宽政策范围，对有能力但 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 却无规范学历的人员进行综合考量，结 合医院的实际需求进行择优录取。并且 在医院建立内部流动制度，员工与单位 签订聘用合同，员工在考核成绩合格后 可被聘用至相应岗位，但是如果考核不 合格，则进行辞退或者不再续聘等处理， 并且对能力优秀且态度端正的员工，医 院可通过竞争上岗机制给予其发展的机 会。 （四）构建公平合理的薪酬管理 体系 允许医疗机构突破现行事业单位 工资调控水平，允许医疗服务收入扣除 成本并按规定提取各项基金后主要用于 人员奖励。医院应该针对不同医护人员 的自身特点及观念，制定公平合理的薪 酬管理体系，绩效工资分配重点向临床 一线、业务骨干、关键岗位以及支援基 层和有突出贡献的人员顷斜，从而调动 医护人员的工作积极性。以医护人员的 工作能力、态度及业绩进行分档，对优 秀员工给予相应的激睢谌粘募 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 己似拦乐行枰秉承“ 多劳多得”的 原则，对于患者满意度较高的医护人员 提供一定的物质、精神激励。推动医院 管理队伍职业化，医院主管部门要进一 步完善医院院长选拔任用制度，探索实 行院长年薪制，健全医院运营管理绩效 考核和问责机制。 三、结语 综上所述，当前我国的医院在人 力资源管理方面还存在着一些不足之处， 这些问题严重阻碍了医院的进一步发展。 所以，医院管理部门应重视对人力资源 管理理念的优化，引进现代医院“人性 化