这样解决企业“一老一小”员工问题

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 这样解决企业“一老一小”员工问题 很多企业的管理者可能都能体会 到这样的压力“ 上有老，下有小 ”。 “小”指的是“90 后”青年员工，他们有活 力有能力，却因为独特鲜明的性格特点 变得不易管理；“ 老” 指的是中年基层员 工，他们有经验有资源，却有很多人陷 入“工作倦怠 ”的泥潭，被磨去了工作活 力。本应为企业做出卓越贡献的两个群 体，却被禁锢住了“ 洪荒之力 ”，如何有 效地管理激励这两个群体是管理者普遍 面对的问题。 中国论文网 /3/view-12935493.htm 职场“ 新鲜人” 对赞赏的高需求 刚刚开过周一例会，当别人都在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 紧张地安排本周的工作时，小王却在一 旁闷闷不乐。1994 年出生的小王去年大 学毕业，进入这家公司还不到半年。虽 然是个“职场新鲜人 ”，但小王对自己的 工作能力还是很自信的，就比如上周的 项目吧，小王觉得有自己很大的功劳啊， 可是部门主管在例会上却只字未提，这 令小王很郁闷该有的表扬却没有， 领导是不是不重视我呢？小王陷入了沉 思 随着“90 后” 的迅速成长，越来越 多的“新”力量开始进入职场。在他们为 组织带来新鲜活力的同时，这一代员工 身上独有的特点也为企业的管理者带来 了新的挑战与问题。越来越多的管理者 意识到如何吸引、管理与激励青年员工 慢慢成为他们所不能避免的重要议题。 由于以“90 后” 为主的新一代青年 员工多为独生子女，生活在物质生活丰 富、信息爆炸的时代，所以他们大多具 有以下鲜明的特点：天生有着一种较高 的优越感、对于问题坦率直言以及不太 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 能够接受他人的批评。更有研究进一步 表明，高特权感是这一代青年员工身上 常见的特点。 什么是高特权感呢？高特权感是 指“对自己过于自信，认为自己是规则 的例外，比其他人更值得受到生活的眷 顾”的倾向。具有高特权感的员工大多 时候都会觉得：“ 我值得、更有资格获 得比别人更多的奖励。 ”虽然具有高特 喔械脑惫话愣荚诠魃铣渎热情， 往往也有着不错的绩效，但他们对表扬 与奖励的需求远高于常人。一旦他们认 为自己应得的表扬和奖励没有得到满足， 他们更可能会表现出消极的态度与应对 方式，从而不利于组织的发展。这也就 是“90 后”员工为企业原有管理带来挑战 的原因所在。 为什么赞赏的需求没有被满足就 会带来破坏性的结果呢？这仅仅是因为 “90 后”员工不高兴吗？其实从更深层次 来看，这种对表扬和奖励的期望落空可 以被看作是一种员工与企业间“心理契 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 约”的违背。所谓 “心理契约 ”是指个体 对于雇佣关系中相互责任的一种认知与 期望。换言之，是一种企业了解员工发 展的需求和愿望，员工认同企业的目标 并全力为其奉献的“ 心照不宣 ”的默契。 “心理契约”可以分为两类，一类为交易 型契约，这类“ 心理契约”周期短，目标 多为具体的物质，例如短时间的雇佣关 系；另一类为关系型契约，这类“心理 契约”多以长期合作关系为基础，其中 不仅包含经济因素，还包含社会情感因 素。 台湾的心理学研究者曾有研究表 明， “心理契约 ”在薪资满意度与工作热 情间起到中介作用。也就是说，薪资的 提高并不一定会提高工作的热情，关键 看这位员工与组织缔结了怎样的“心理 契约”。 所以，对于具有高特权感的“90 后”青年员工，单纯地提高薪资也许并 不能非常有效地提高他们的工作热情。 他们内心深处渴求通过努力工作换取大 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 量的赞扬与奖励，并且单方面认为自己 已经与企业缔结了这样的“心理契约” ， 企业是了解自己真正需求的。一旦他们 发现自己的努力工作并没有换来自己想 要的赞赏，这会给他们带来被“毁约” 般 的愤怒与抑郁。 与此同时，高特权感的“90 后” 青 年员工也更容易产生一种自我膨胀感， 他们倾向过高地估计自己的工作绩效， 并认为自己的付出与回报不成比例。当 “心理契约”被“撕毁”时，他们更容易陷 入到抑郁的情绪中；高特权感的“90 后” 青年员工也容易把“ 心理契约 ”的违背看 作是组织和上级对自己的攻击，他们也 会进一步表现出对组织的不信任、低工 作满意度，低情感承诺和高退出意向。 而在“90 后”青年员工的管理者看来，他 们所表现出的是“ 想要的更多，但想付 出的更少”。 基层老员工 破坏性的“ 心理退出 ” 在“90 后” 的小王正顾着郁闷的时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 候， “70 后”的老张那里却是另一番风景， 一边懒洋洋地翻着手头的文件，一边在 微信中热络地呼朋唤友“走，下班 喝一杯去！” 老张在这个基层岗位已经 干了十几年了，从小张干到老张，身边 的同事也从同龄人变成了年轻一辈。眼 看晋升无望，老张的工作热情也消耗殆 尽老张，你手头的那个项目怎么样 了？哎！先让小孩们干着吧！他们 头脑灵活 每个企业中可能都有一些像老张 一样的员工。一方面，他们为企业发展 做出了卓越的贡献，是企业的经验宝库。 另一方面，经年累月的工作使他们磨去 了最初的工作激情，而常年在基层岗位 上，对自己晋升道路的失望也使他们产 生了“磨洋工 ”的倾向。如何焕发企业中 年基层员工的工作活力，充分发挥这些 “企业经验宝库 ”应有的作用，也是企业 管理者所需要深思的问题。 对于基层的中年员工，他们自身 一般有这样的挑战：第一，身体机能上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 的下降以及多重身份角色的压力可能不 太允许他们能够像青年员工一样高效专 注地工作；第二，企业的发展对于员工 学历与素质要求不断提升，但基层中年 员工在此方面相对薄弱，这对他们的职 业发展之路也造成了阻碍；第三，由于 长时间的晋升通道受阻，上升通道中的 “玻璃板”导致基层中年员工产生了一种 心理学上所说的“ 习得性无助 ”，即当个 体反复受挫时，就会产生一种对事物无 能为力的无助感；中年基层员工还可能 会产生“崇尚老资格 ”这种心理，这也导 致他们会产生优越感，对困难工作推辞 或消极怠工。 基层中年员工所面临的工作环境 同样会给他们带来不适。首先，对于中 年员工的“年龄刻板印象 ”可能会导致同 事和管理者都认为他们抗拒变革，工作 缺乏主动性，这样会让他们备受影响， 陷入到“罗森塔尔效应 ”中，久而久之潜 移默化地变为别人期待的那样；其次， 随着企业的发展与变革，组织中会涌现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 越来越多的年轻管理者。中年员工很大 程度上不愿意接受年轻管理者的管理， 他们可能会认为年轻的管理者经验有限， 与自己的为人处事方法有代沟等，而年 纪较大的管理者才更为公平与令人信服； 与此同时，在一群年轻人之中工作，对 于一个中年员工来说也并不是一件轻松 的事情。因为在职场中，年龄基本象征 着地位，与年龄格格不入的岗位往往意 味着中年员工不那么顺利的职场之路。 组织的管理制度也会对基层中年员工的 工作生活带来巨大的影响。例如，美国 学者库克指出，随着时间的推移，在工 作环境和工作内容一定的情况下，人的 创造力会形成一条 S 型曲线，即库克曲 线。当员工的创造力进入衰减期时，个 体更换工作内容与环境是必需的。但如 果组织中并没有明确的员工流动机制， 那么基层中年员工陷入“ 工作倦怠 ”是难 以避免的。 事实上，作为基层中年员工，更 多需要工作上的价值感与意义感。当工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 作不能满足这种心理需求，而他们人生 的主要目标也更侧重于工作以外方面时， 中年员工就会丧失职业活力，陷入“工 作倦怠”。这种状态对组织是具有破坏 性的：一方面，中年员工的这种对组织 上的“心理退出 ”会直接影响其工作效率， 丧失对组织的归属感及发展的责任心； 另一方面，中年员工“ 散漫 ”的工作状态 也会影响团队整体的士气与工作氛围， 为其他员工做出不好的范例，造成组织 工作绩效的整体下降。 用“心 ”解决“一老一小”问题 是挑战，更是机遇 对于“90 后” 小王和 “70 后”老张的 问题，直属领导早就看在了眼里，他充 满疑惑：小王的表现还是不错，但是似 乎最近小王很郁闷，好像有什么心事似 的，打不起工作的精神来；而老张呢， 虽然看上去敲敲打打，踏实肯干的样子， 但是每天的产出很少，更可怕的是，老 张“懒散”的状态也在悄悄影响着其他人， 怎么才能让老张焕发工作活力、增强对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 组织的归属感呢？这位领导陷入了沉 思 “90 后 ”的青年员工与基层中年员 工看似对管理充满挑战，但他们却是 “企业的宝藏 ”。前者拥有最丰富的创意 与热情，后者拥有大量的经验与人脉。 对于企业来说，这两批员工的管理是挑 战，更是机遇。寻找到合适的管理与激 励方法，可以促进组织焕发活力，达到 事半功倍的效果。 对于高特权感“90 后” 青年员工， 管理者首先可以从管理的制度入手。第 一，制定明确的奖惩制度，让员工对奖 励政策做到心中有数；第二，为了避免 “90 后”青年员工因为工作的期望与实际 不相符而造成的心理落差，组织在进行 面试时可采用“ 真实工作预览 ”的方法， 即尽可能多地采取各种方式对潜在员工 介绍组织信息，让其了解真实的工作情 况；第三，给高特权感的“90 后” 员工及 时的反馈，对他们的付出表示认可与赞 扬，满足他们对赞赏的高需求。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 而对于基层中年员工，组织则可 以采取不同的方法来激励个体。例如， 有学者曾提出“ 高效工作系统 ”这一概念， 简而言之，是通过合理地安排对员工的 培训与奖励，让员工感受到组织对自己 的关注，重新意识到自己的价值，焕发 工作热情。具体来讲，如果定期安排基 层中年员工培训，不仅能从专业技能方 面弥补中年员工的不足，还能对其心理 产生影响，使其感受到组织对自己的重 视，让他们感受到自己的存在是有意义 有价值的，从而提高工作效率；还有研 究者曾经提出“ 中年员工支持行动 ”这一 概念。由于年龄的增大，中年员工可能 不太喜欢张扬，更喜欢做“幕后英雄” 。 面对这种情况，管理者更要定期地在公 开场合认可中年员工的付出，提高其归 属感。 当然，在企业员工职业活力焕发 这件事上，企业可以寻求专业机构的帮 助， “不识庐山真面目，只缘身在此山中” ，第三方视角更可能看到管理的症结所 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 在，并给出专业、全面的建议，对员工 进行针对性的调查与培训；另一方面， 专业机构的相关服务（例如员工帮助计 划 EAP 服务） ，可以有效地帮助员工调 整心态，增加与组织间的沟通技巧，焕 发工作活力。专业机构可以避免企业在 员工管理上“ 有心无力” ，为其增添 “一 臂之力”。 例如，某能源行业企业购买了专 业机构的 EAP 服务，在专业机构的指 导下，制定了详细的员工帮助计划活动 方案，在组织层面上，该企业在制度上 进行了重新建构，搭建了公开的平台， 定期举办表彰会，为员工提供各类展示 自我的机会，举办“ 技术比武 ”“文体竞 赛”等活动，实实在在地满足了员工被 关注、被赞赏的需求；在团队方面，企 业一方面注重团队氛围的培养，举办诸 如“健步走”“读书会” 等拓展训练，促进 员工融入组织；另一方面注重对管理者 积极领导力的培养，撰写并发放积极 管理者手册 ，为管理者管理方法指明 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 正确方向；在个体层面，通过专业的测 试帮助员工个体更加了解自我工作状态， 使员工在工作中更加游刃有余，通过定 期的培训与咨询，帮助员工提升心理资 本，培养积极心态。经过评估，在这些 方法的帮助下，员工工作热情与心理资 本有了显著提高。该企业根据专业指导 多管齐下，利用不同方法促进员工的工 作活力，顺利解决了企业“一老一小” 员 工问题，真正成功地发挥了“企业宝藏” 应该有的作用。 其实，小王和老张的问题并不是 个例，在他们所在的企业中，存在着 “小王们”与“老张们”，而高层领导也已 经意识到了这个问题，并向专业机构购 买了相关服务，打算“ 由上至下 ”用“心” 解决此类问题。 在专业机构的建议下，一方面， 企业组织了许多新员工的竞赛活动，满 足了“90 后”青年员工被关注、被赞赏的 需求。而小王的直属领导也明白了问题 所在，知道了该如何提高自己的领导力。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14