我国民营企业的产权特征对其薪酬管理的影响主要表现在两方面

我国民营企业的产权特征对其薪酬管理的影响主要表现在 两方面:一方面,民营企业产权主体结构的一元化, 使企业主观 上不愿规范其薪酬管理;另一方面, 民营企业产权不明晰, 又使 企业客观上不能规范其薪酬管理。为此,民营企业的产权必 须有一个良好的制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权归 属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬管理。 关键词 民营企业,产权特征, 薪酬管理 当前民营企业发展面临大好形势,但其产权特性却制约着其 进一步发展,这已经引起民营企业界和理论界的广泛关注,本 文就民营企业产权对其薪酬管理的影响作一些探讨。 一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪 酬管理 我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形 成了产权结构主体一元化的特征。目前,我国多数民营企业 仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显 示:中国民营企业创业时的启动资金有 90%以上主要来自创 业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。 这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心 齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左 右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也 在“随意”中合情合理, 且有利于提高企业的经营决策效率, 降 低交易成本及代理成本。在这一阶段,如果生硬模仿大公司 的现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得 其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏 起来,并且能使民营企业充满生机与活力,但随着企业经营规 模、管理幅度的扩大、管理层级的加深,进入快速成长阶段 时,产权问题便逐渐暴露了出来。 我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业的管理者即 企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时,认为企业是 我个人的或我家的,理所当然就会对企业的利益即自己的利 益十分看重,主观上不愿按“ 多劳多得”、 “按贡献分配”,而对员 工采取的多是“少给马吃草, 多让马快跑”的薪酬激励制度, 在 管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”,或滥用徒有虚名的什 么“经理”、什么“主管 ”、什么“部长”等头衔发挥凝聚和激励 作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外,产 权的集中导致权力的集中,权力的集中必然缺少社会化的监 督机制,在中国传统思想影响下, 家庭成员也不可能监督有绝 对权威的“家长” 。所以, 在这种一元化产权结构中, 民营企业 的薪酬管理免不了“家长”个人说了算、且主观上不愿进行规 范。 二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理 在相当长的时间里,许多人认为, 产权不明晰只存在于国有企 业之中。其实,根据一些学者的研究结果表明,只要同时具备 两个条件(存在不同的利益主体和资源具有稀缺性)就会出现 产权问题。民营企业同样存在产权不明晰问题。 民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族 为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户,这类民营企 业在创业初期产权是明晰的,在家庭成员或家族成员内部自 然人之间也没有必要进行产权界定,再加上当时并没有什么 利益可以分享,为保证企业生存, 家庭或家族成员这时会无私 奉献,这就是所谓的“ 自己人能共苦”。创业初期这类民营企业 的产权关系的界定显不出其多重性,但却埋下了日后家庭或 家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大,企业有 了可观的盈余,准备向更深层次发展时,家族成员就会在心中 各自打着自己的算盘,就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局 面。假如血缘关系破裂,企业内部责任权力、利益分配诸多 矛盾和纠纷就会愈演愈烈。再加上生老病死等自然规律,“家 长”的权威也会随时间而发生变化并削弱,“家长” 有妻儿子女, 妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,这就 往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。 正如着名经济学家刘伟所说:“只要企业资产不在自然人之间 界定清晰,其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的 发展,迟早会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求,这 是经济人的本能,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间 也难以逾越这种本能。 ”(1) 民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期,各合伙人有 钱出钱,有力出力,共同经营管理,没有利润时不分配 ,有了利 润时也常用于扩大经营规模,或按初始出资比例分配利润,甚 至按人头平均分配利益。这类民营企业一开始就忽视了本 来就难计量的人力资本作用,而使其产权不清。当企业小、 利润少时,这种产权不明确的问题并不突出,但当这种企业渡 过创业期进入快速发展阶段时,从一开始产权不明晰所带来 的问题就表现出来,各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中 的多少。正如恩格斯所说:“每一个社会的经济关系首先是作 为利益表现出来”。(2) 另外,有相当一部分中国民营企业, 为了获得某些政治、经济、 文化等方面的社会认可或优惠,自愿戴“红帽子”, 注册为集体、 公有制企业。 “红帽子”企业能减轻创业的压力,但付出的代价 则是企业的产权更加不清晰,由此后患无穷。当企业主与政 府当局者“志同道合”时, 彼此相互依靠着, 双方对产权归属都 不关心;而当政府当局者与企业主“ 分道扬镳”或企业有利可图 时,对企业控制权和利益的争夺就会干扰企业进一步发展。 禹作敏曾说:“我们白手起家。现在每个集团都有十几亿资产。 这究竟是属于谁的?是个人的? 还是集体的 ?都难说,大队没给 一分钱,当初向银行贷的几万元款都还了。国家也没有投资。 ”他由此推论:“ 这几十亿资产是我的”。但禹作敏和他的 “集团” 却是“红帽子” 企业的前车之鉴。 如果不是主观随意进行决策,那么薪酬这块“蛋糕”到底多大, 应首先从企业所获得的整个“蛋糕”中分割出来,然后才能对薪 酬这块“蛋糕” 进行切割。而民营企业产权不清晰,不仅使企业 从整个“蛋糕” 中分割出薪酬这块“ 蛋糕” 困难重重, 而且使企业 在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献 到底是多少,一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎 么确定,客观上使得企业不能规范其薪酬管理,造成利益分配 的模糊性和随意性。 三、规范民营企业薪酬管理,完善民营企业产权的制度安排 着名经济学家德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具。它之所 以有意义,就在于它使人们在与别人交换中形成了合理的预 期。 ”(3)民营企业产权主体一元化结构和产权不清晰严重影 响其薪酬管理的规范化、现代化,也严重影响到员工的合理 预期,民营企业产权必须有一个良好的制度安排,使产权结构 多元化,并明晰产权归属, 由企业不愿、不能变为不得不、且 能够规范其薪酬管理。 (一) 产权多元化,民营企业薪酬管理由不愿管理变为不得不进 行规范 民营企业发展到相当规模后,除非就此止步不再发展,否则产 权多元化、社会化势在必行,这是企业自身发展和经济规律 的客观要求,也是消除对个人和家族的依赖性,降低企业决策 随意性和经营风险,使企业的薪酬决策处于监督之下的必然 要求。我国民营企业产权多元化、社会化有多条途径:其一 是引导职工和其他社会公众持股;其二是引进其他企业机构 投资参股;其三是公开上市。民营企业要取得公开上市资格 还存在种种限制、还有相当困难,所以,目前我国民营企业在 实施产权多元化改革的过程中,主要应考虑前两种途径。在 引进职工和其他社会公众持股时,可以采取向企业员工转让 部分股权,也可以推行生产要素股份化的方式,采用技术入股、 年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者股权期权入股 等多种形式,形成利益共同体, 既能留住本企业人才, 又能引进 企业外人才;在引进其他企业机构投资参股时,应结合企业的 发展战略,是实行强强联合, 还是实行优势互补, 企业都应该充 分地思考,为规范薪酬管理创造良好的平台,也为企业做强做 大奠定坚实的基础。浙江温州正泰集团的做法值得借鉴,正 泰集团成立时的股东除唯一的出资人南存辉之外,仅限于作 为总经理的南存辉的弟弟,以及作为副总经理的南存辉的妹 夫和外甥等人。1995 年以来,正泰集团内部组建了两家股份 有限公司和六家有限责任公司,股权结构开始趋于分散,特别 是两家股份有限公司中,股东均有几十人,股份少则数万元, 多 则数百万元,他同时把集团的核心部分低压电器的股份 进行股份制改造,采用配送和管理入股、技术入股、经营入 股等方式,使股东人数扩大到 107 人,他个人的股份也稀释到 20%。(4) (二) 明晰产权,民营企业薪酬管理由不能变为能够进行规范 不论是个人业主制、合伙制,还是“红帽子” 企业,在对其进行 产权界定时,应始终坚持从实际出发,根据不同情况,弄清投资 来源、后来的经营者以及劳动者的变动情况,明确各个投资 主体,将其投资及其收益形成的资产划归投资者所有,并尽可 能做到客观公正。 个人业主制企业在进行产权界定时,应该充分考虑到各家族 成员在创业初期的无私奉献,既要考虑物质要素的贡献,也要 考虑人力要素的贡献,投过资的应得到投资收益,出过力的也 应得到相应的收益,只有这样,企业才能很好地解决这类企业 的产权不明晰问题。 合伙制企业在创业初期就有明确的出资比例,关键要解决好 在企业初期被忽视的人力要素的收益,虽然人力要素的计量 难度大,但不能因有难度就绕开走,这是绕不过的坎,企业必须 “明知山有虎,还向虎山行 ”。 只有企业内部产权明晰,家族企业成员或合伙人才成为直接 的、人格化的股东,其权益才有明确的人格化代表加以保障, 这样,就会减少内部摩擦,降低内在风险,规范薪酬管理,提高 经营效率。 上述两类企业,在界定产权时,首先应将物质要素和人力要素 的贡献区分开,然后分别在物质要素和人力要素中进行产权 界定,物质要素的产权界定比较简单,因为物质要素相对来讲 估价容易,并且物质要素实实在在,对它的估价也易被接受,经 过估价就可以按出资比例进行分割。但对人力要素贡献的 界定就难得多,因为人的能力大小是不同的,不同的工作也很 难进行比较,当然就不能简单地按人头、按劳动时间进行度 量。在实际操作中,可以根据管理中常用的 20:80 定理来进 行,确定 20%的人有 80%的贡献,而 80%的人只有 20%的贡献,即 把 80%的资产归属为 20%的人,而把 20%的资产归属为 80% 的人,然后再进一步进行界定。 对于“红帽子 ”企业, 凡国家和挂靠的国有单位投资及其收益 形成的资产,其产权应归国家或挂靠的国有单位所有。而国 家实行减免税及税前还贷优惠政策,其目的是为了鼓励和扶 持该企业自身发展从而促进整个社会经济的发展。过去一 些民营企业挂靠国家单位享受政府扶持、优惠政策而不断 发展起来,事实证明,民营企业为整个社会经济发展做出了贡 献,成为光彩事业,而当前国家对民营企业也给予了肯定并积 极鼓励民营企业的发展。如果政府要向企业追索税收减免 等形式的产权,就与政府所要追求的促进整个社会经济发展 而制定优惠政策的初衷相矛盾,也不利于企业的发展壮大。 因此,减免税优惠等形成的财产应归受惠企业。对于挂靠的 国有单位的社会行政性扶持,如帮助该企业办理手续以及投 资项目和经营有关的手续,不属于投资行为,与产权无关,也不 应向企业追索产权。而对于挂靠的国有单位的经济性扶持, 如出垫底资金、设备、工具、厂房、场地、派管理人员,以 及为该企业进行担保贷款等,应根据当时具体情况而定。如 果明确为无偿馈赠划拨或租赁借贷关系者,不应追索产权;而 明确为投资关系者,属投资行为,应追索产权;对于至今未明确 的,双方应尊重历史,实事求是妥善合理地处理双方的经济关 系。 “红帽子” 企业解决了国家和挂靠单位与企业的产权问题后, 仍可以按上述的个人业主制企业和合伙制企业的产权界定 方式进行产权明晰。 注释: 1刘 伟.当代中国私营资本的产权特征J.经济科学, 2000,(2). 2马克思恩格斯全集:第 2 卷M .北京:人民出版社,