新经济环境下的人力资源管理问题解析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 新经济环境下的人力资源管理问题 解析 摘 要：人力资源在经济发展的 过程中处于一个稀缺而重要位置，人事 行政类型人力资源管理正在被转战略型 人力资源管理所取代。新的经济环境所 呈现的经济全球化、货币电子化、信息 化趋势越来越明显，同时人力资源管理 也面临着社会经济、文化、政治、科技 变革的快速性、复杂性、广泛性和不确 定性所带来的挑战。文章对人力资源管 理在迎接挑战时出现的问题进行解析。 中国论文网 /3/view-13003695.htm 关键词：新经济环境 人力资源 管理 人员培训 中图分类号：F240 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017） 09-240-02 人力资源管理是经济发展的重要 组成部分，济发展的综合实力一定程 度上受到人力资源管理的影响。新经济 属于经济的一种全新形态，具有各方面 能力的人力资源即是新经济环境下人才 资源的主体。目前，人力资源管理存在 着用人机制老旧、人员薪酬制度不合理、 绩效考核制度和培训制度不完善等问题， 以至于无法适应新的经济环境。本文通 过对这些在新经济环境下人力资源管理 出现的问题进行深度剖析，并且提出建 议及解决措施，为人力资源管理在新经 济环境下顺利实施提供参考。 一、人力资源管理概述 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）广泛的定义是指 人口总体在一定范围内的所拥有的劳动 能力之和。也是指能够推动社会的进步， 带动社会经济发展的拥有脑力及体力劳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 动能力的人员的总和。现代的人力资源 管理主要是指利用科学的方法，对人员 的内在思想活动、心理活动和外在的行 为进行有效率的管理，使人员的主观能 动性得到充分的发挥，做到人事相宜， 事得其人，人尽其才，最终达到组织目 标。在发达国家人力资源管理的研究已 经经历了七八十年的时间，在我国真正 的人力资源管理研究却仅仅只有 20 多 年。人力资源是现代社会一切资源中最 宝贵的资源，它是经济发展的核心部分。 不断提高人力资源管理与开发的水平， 是为了满足目前提高市场竞争力、发展 经济的需要，是一个单位、一个地区、 一个民族、一个国家能够长期繁荣的重 要保证，是使人员能够充分适应社会、 开发自身潜能、改造社会、创造价值的 重要途径。无论是政治发展、文化发展、 经济发展以及军事发展等人类整个社会 的发展，最终的目的都要归结到人，一 切都是以人为本的发展，为了使人得到 培养的全面发展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 二、人力资源管理存在的问题 新经济环境下，人力资源管理还 集中在传统的对于人事的管理上面，处 处以围绕“事 ”而行，却不是将 “人”作为 管理的重心；在管理所采用的方法上， 依然是静态单独的管理，而不是联动动 态、全过程的管理；人力资源管理的观 念仅仅还是在管理上，而不是管理和开 发并重，也就是只想到如何管理人而不 是如何用好人；人力资源管理只是人力 资源管理部门与相关领导者的事情，却 没有使每个员工被调动组织起来共同协 作、参与完成；没有将人力资源管理放 到全局的战略发展高度。 （一）用人机制老旧 很多单位在用人机制上仍然停留 在传统的人事录用、任命和调配模式， 形成了员工长期依附于单位以及潜意识 上的终身制观念，缺乏有规范化管理的、 竞争活力的用人机制。首先是人员进易 出难，一些能力强、素质高的优秀人才 进不来，不称职、素质低的人又出不去； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 其次是干部易上难下，职位提上去了就 降不下来，有些干部大事做不成，小事 不愿干，只会耍嘴皮子不做事，有些干 部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责 备，导致想做事、会做事的人提不上去， 即使提上去了事也做不成；再次是人员 转岗分流制度虚设，由于人员为单位所 有，岗位设置有限，造成转岗人员无法 安置。 （二）人员薪酬制度不合理 传统的薪酬结构主要体现在员工 的工作资历上，即工资与员工的工龄是 成正比的，工龄越长则工资越高。员工 的工作态度、劳动技能、服务质量、工 作成果虽具有影响，却只是占了非常小 的一部分。这就是出现所谓“平均主义” 现象的薪酬制度，这种制度是一种不公 平的表现，对单位员工的公平竞争影响 很大。按资历制定薪酬，不论岗位的技 术含量、劳动强度、工作收效、干少干 多、干好干差，工资没有多大差别，没 有体现出公平的原则，严重挫伤了员工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 的积极性。 （三）绩效考核制度不完善 现行的考核制度主要存在六个问 题：一是在追责和问责上还有所不足； 二是存在着考核指标设计不合理，操作 性不强；三是考核存在人情主义，主观 因素带来的影响较大；四是考核结果由 于等级偏少，无法达到很好将员工区分 的目的，得到没有实质意义的考核结果； 五是考核的标准不明确，考核的方法不 科学；六是考核的责任监督界定不清楚。 正是由于存在这些问题，使得绩效考核 制度有失公平，不能真正获得择优汰劣 的效果。 （四）培训制度欠缺 人员培训往往由于培训经费不足 或被挪用，以致培训无法进行。不少单 位仍把学历资格培训作为培训的重点， 而把提高员工工作技能、与实际工作密 切联系的高新、实用技术的培训放在可 有可无的位置，没有将培训内容根据社 会经济新的变化和市场新的需要进行调 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 整。此外单位在进行培训专业技能同时， 却忽视了在法制意识、职业道德的培训， 结果导致员工技术水平落后单一，法律 意识不强，敬业精神不足。用人单位缺 乏对员工职业培训的长远规划，担心培 训成本造成企业额外的负担以及员工在 接受培训后的流失。培训固有的以讲授 为主导的方式，使员工感到枯燥乏味， 很多员工在培训结束后会觉得没学到有 用的知识，实际应用性较低。 三、解决问题的措施 （一）改革用人机制 建立和实行聘用合同制和专业技 术人员的职务聘任制，建立的用人制度 应充满生机活力并且符合单位的特点。 要科学地设置工作岗位，明确不同岗位 的任职条件、职责和权利，实行岗位制 管理。实行公开招聘新进人员制度，单 位出现人员不足时，要对缺员岗位的职 责及用人条件进行公布，进行公开招聘。 招聘采取考核与考试相结合的方式，择 优录用。在实施聘用制时，对新进人员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 采用人事代理制，并逐步将人事代理制 过渡到全员，尽快建立起与社会新经济 环境相适应的“ 能进能出、能上能下 ”新 的充满竞争力的用人机制。对不同类型 的干部，根据干部的管理权限并按照一 定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘 任、推选委任和聘任等多种任用模式。 制定竞争上岗制度，对于单位内部职务 的晋升，应实行择优聘任、竞聘上岗的 办法。使得各类人员的创造性、积极性 充分调动起来，使优秀的人才得以成长， 增强单位的社会竞争力和员工自我工作 的发展能力。 （二）调整薪酬 制度 在调整薪酬制度的时候，可以依 据员工岗位的区别和级别的不同，设定 分配薪酬的系数，这样能够起到薪酬激 励增强的作用。在进行薪酬制度调整时， 应根据员工自身学历情况、工作经验、 努力程度、思想道德等方面，同时与单 位的区域化劳动市场、单位的文化、战 略目标等多种因素结合考虑制定；单位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 可依据客观的工作分析、工作评价、绩 效考核以及工作业绩等方面的情况，制 定薪酬制度水平和设计薪酬制度结构， 建立一套以按劳分配为主兼顾公平原则 的合理的薪酬制度体系。例如，医院可 以根据员工当月所在的岗位设置和分配 薪酬绩效系数的总和，计算当月津贴和 奖金的发放额度以及人均工资发放的金 额，对当月奖金进行调整发放。 （三）增强绩效考核的有效性 绩效考核制度的制定必须经过科 学的分析，并结合单位本身的实际情况， 将定量与定性的指标相结合，建立操作 性强的指标体系。如果考核指标数目过 多，就会使计算结果变得繁琐，一些具 有重要影响的指标会被忽视。所以，考 核指标的O 定要可操作并具有科学性。 进行工作绩效考核时，应选用客观性强 的考核者，考核客观化是一个有效考核 的重要组成部分；对于考核系统应指导 考核者如何正确地使用，使他们在做出 判断时能够正确采用考核标准；对同一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 个考核对象应尽量选取一个以上的考核 者，并在各自独立的情况下完成绩效考 核。 （四）改进培训制度 建立职业培训的专项基金，主要 用于员工的在职培训和转岗培训。用人 单位既要改变对员工培训的内容和方式， 又要注重培训的内容，避免出现培训的 形式化和表面化；员工个人应树立从培 训中强化技术能力和提高自身素质修养， 使员工在职业生涯的每一时期均能接受 职业培训。培训方式应以讨论教学与现 场实践相结合，促进员工综合能力的提 高。在进行培训制度制订的时候，要采 取问卷调查、观察分析等方式对员工的 知识技能不足进行收集，再对培训的紧 迫性、培训的经费预算、培训的内容与 实际工作需求关系等进行重点分析，与 员工进行沟通和讨论，从而使培训制度 得以完善和改进。 四、结束语 人力资源是新经济环境下的第一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 资源，是社会的资本和财富，人力资源 管理更是能够使社会兴旺发达，保持长 久昌盛的关键。我国关于人力资源管理 的理论及实践方面与发达国家相比，差 距仍然较大。在人力资源管理模式的制 定