“十二五”xx矿业人力资源规划纲要

石台矿业公司 “十二五”人力资源规划纲要 一、人力资源现状分析 （一）石台矿业公司人力资源现状。人员总量：到 2010 年末，在岗 职工总人数 2880 人，其中，原煤人员 2609 人，服务人员 271 人。人 员结构：管理人员 162 人，占 5.6%；专业技术人员 99 人，占 3.4%；工 人 2619 人，占 90.9（其中，初级工 2192 人，占 85.2；中级工 113 人，占 3.9；高级工 230 人，占 8%；技师 和高级技师 84 人，占 2.9%）。 （二）存在的主要问题。一是人员结构不尽合理。一方面，地面人 员多、机关人员多、女职工多，分流安置难；另一方面，专业技术人才 和技能人才短缺，用工总量富余与结构性短缺的矛盾仍然突出。二是 职工素质整体偏低。职工文化程度多为初中、高中或中专，大专以上 学历的仅占 10左右；劳动技能偏低，高级工、技师和高级技师所占 比例低，难以满足企业快速发展对职工素质的要求。 （三）问题原因分析。一是基层科区对人力资源管理的重视程度 不够，在人力资源管理和开发上力度还不够大。突出表现在劳动组合 和工效上。二是技术装备水平相对滞后，现有的技术装备仍不能完全 满足矿区安全生产实际需要，通过技术进步促进减员提效的效果不 明显。三是信息化建设进展不快，以信息化带动机械化、自动化工作 开展不到位。四是职工培训工作有待改进，尽管各单位都普遍重视和 2 加强职工培训，但是培训的针对性和实效性不强。 二、 “十二五”人力资源规划指导思想、总体目标和工作原则 （一）指导思想：认真贯彻落实科学发展观，以转变经济发展方式 为导向，以提高生产效率和经济效益为中心，以“控制总量、优化结构、 提升素质、整体开发” 为主线，紧紧依靠技 术进步、管理创新，更加注 重政策引导、机制激励，着力打造一支精干高效、结构合理、素质优 良、储备 充足的一流职工队伍，为矿业公司“ 十二五” 更好更快发展提 供坚强的人力资源保障。 （二）总体目标： 1、用工总量控制在 2960 人以内，原煤产量 68 万吨。 2、人员结构进一步优化， “三多一少”矛盾基本解决。 3、职工队伍整体素质不断提高，到“十二五 ”末，各类管理和专业 技术人才占总人数的 10%，其中专业技术人才占 5%以上；中、高级 工以上技术工人占总人数的 18%以上。 4、职工人均年收入力争达到 7 万元以上。 （三）基本原则 1、实事求是原则。坚持生产接替和具体岗位制定“十二五” 人力 资源规划，力求科学、准确、合理。 2、注重实效原则。坚持把减员提效作为检验人力资源管理成效 的重要标准，采取切实有效的办法和措施，着力解决人力资源管理中 存在的问题和不足，确保取得实实在在的效果。 3、精干高效原则。继续优化机关机构设置，优化劳动组织和合 3 理定编定员，积极推行操检合一、一专多能，充分挖掘和发挥人力资 源潜力，盘活、用好现有人力资源，提高人力资源使用效率。 4、分步实施原则。按照总体目标，结合各单位实际，分年度制定 实施方案，有计划、有步骤地推进人力资源管理工作，确保总体规划 目标的实现。 三、 主要工作内容 （一）严格控制用工总量 1、不断优化生产布局。坚持从源头抓起，优化设计，优化布局， 简化生产系统，进一步提高生产集中度。 2、大力发展采掘机械化。紧紧依靠技术进步，加强开采工艺研 究，加大装备投入力度，不断巩固提高采煤机械化成果，到“十二五” 末，采煤机械化程度确保达到 53%。 3、加快综合信息自动化建设。按照“效益效率 优先、产出大于投 入” 的原则 ，充分利用信息 资源，循序渐进 、稳步推进综合信息自动化 建设，以信息化带动生产自动化、智能化，促进减员提效工作的深入 开展。 4、严格控制单位定员，各单位定员不超过集团公司定员标准。 （二）调整优化人员结构 1、坚持从源头上优化结构。新增用工必须经集团公司批准，以 井下急需岗位（工种）人员为主。严格控制地面和生活后勤新增人员。 2、保证采掘一线职工数量。在控制矿井定员总量的前提下，按 照采掘定编和定员标准，配齐配足采掘一线职工，满足安全生产需要。 4 3、加强基层机关机构和定员管理。按照集团公司新核定的基层 单位机构设置和岗位设置，持续推进机关机构优化，确保公司机关机 构控制在 10 个以内、定员控制在 130 人以内。 4、加快富余人员转岗分流。对地面、机关人员富余单位制定分 年度岗位富余人员分流计划，做好转岗培训和内部调剂。 （三）加快提升职工素质 1、加强岗前培训和安全培训。对新进的大中专毕业生、复退军 人、社会劳动力，必须经过一定时间的岗前培训，经考核合格后方可 上岗。根据安全生产的需要，进一步加强安全培训，增强职工的安全 自主意识，提高安全自主管理能力。 2、加强技能培训。充分发挥公司培训机构和培训基地的作用， 分专业、分岗位、分工种开展大规模轮训和专项业务技能培训，努力 提高培训质量和效果。 3、加强班组长培训。将班组长培训纳入公司培训计划，力争 2011 年把公司井下关键岗位班组长轮训一遍。对班组长脱产或半脱 产培训一次，累计培训时间不少于 7 天。 四、主要配套政策和措施 （一）制定并实施技术进步减员办法。在引进新技术、新装备、新 工艺过程中，公司生产技术部门要按安全技术经济一体化的要求，提 出相关岗位的定员标准和减员意见，从源头上抓好减员提效。待综合 信息自动化系统成功投入运行以后，按照一岗多责、一专多能、机电 5 合一、操检合一的要求，研究制定具体管理办法，优化劳动组织，减 少岗位用工。 （二）完善工资管理办法 1、加强工资计划管理。严格按照“增人不增 资、减人不减资” 原则， 单位工资计划以定员为基础，不因单位减员提效而核减工资总额。 2、优化工资分配结构。工资分配在向苦脏累险岗位倾斜的同时， 进一步加大对高技能、复合型、关键岗位人员的倾斜力度，充分体现 劳动价值，体现岗位工作效率。 3、完善薪酬分配制度。实行安全结构工资，将安全效果与职工 工资收入直接挂钩，调动职工安全生产积极性；积极探索与岗位管理 相衔接的薪酬制度，促进身份管理向岗位管理转变，逐步实现同岗同 绩同薪。 （三）完善内部退养、离岗政策。根据公司生产实际需要，综合考虑 公司富余人员的现状，进一步修改完善内部退养政策，适当放宽地面 人员内退条件，从严控制井下辅助、关键岗位、特殊岗位人员内退。对 煤矿安全、生产、技术等特殊工种岗位的优秀人才，根据个人自愿和单 位工作需要，试行弹性离岗、退休政策。 （四）加强劳动用工管理。建立清理整顿劳动用工长效机制，对在 册不在岗、出勤不出力、 “长病长伤”、擅自离岗等人员，每月都要进行 一次考核处理。对严重违反用人单位规章制度的，要解除劳动合同。 同时，公司不再办理协议保留劳动关系手续；对已签订的保留劳动关 系协议， 协议期满不再续签。 6 （五）完善职工培训考核办法。按照“教考分离 ”原则，由职校组织 牵头，安 监、劳资、 组织 部门参与，共同开展职工培训考核工作。对考 核不合格的职工，予以转岗、待岗，直至解除劳动合同。 （六）健全“师带徒” 培 训机制。制定“师带徒”管理考核办法，明确 双方责任和义务，激发生产技术骨干带徒传技的积极性，促进新工人 快速成长成才。 五、组织实施 （一）提高思想认识。 “十二五” 人力资源规划是生 产发展规划的重 要配套规划，两者相辅相成、相互促进。各单位、各部门一定要充分 认识到加强人力资源管理是促进企业更快更好发展的迫切需要，是 降低用工总量、提高人员效率、控制人工成本的必经途径，从而真正 把人力资源管理提升到企业战略发展的高度，放在与“十二五” 生产 规划同等重要的位置，切实抓紧抓好。 （二）加强组织领导。成立公司“十二五” 人力 资源规划实施领导 小组，研究、安排部署规划实施工作。并要每季度召开一次专题会议， 及时研究和解决规划实施过程中遇到的问题，推动减员提效工作扎 实有效开展。 （三）明确责任分工。各单位党政正职是人力资源管理的第一责 任人，要进一步提高人力资源管理能力，配置好、使用好、管理好本 单位人力资源。公司有关部门要认真制定本