《劳动仲裁法》三大重点条款分析与实战技巧

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （以下简称劳动仲裁法）已于 今年 5 月 1 号正式实施。从市场反应情况来看，劳动仲裁法似乎并没 有劳动合同法那么受捧，为什么劳动者或者企业对劳动仲裁法就没有 对劳动合同法那么重视呢？ 其实劳动仲裁法与劳动合同法同样重要，劳动仲裁法是劳动者维权的 指导，企业学习劳动仲裁法，能更加明确自己的权利义务，对企业的 合法用工，完善企业规章制度及用工流程，规避用工风险都很有帮助！ 下面我就劳动仲裁法中几个对劳动者和企业比较重要的条款做一下简 单的分析说明： 1、有关劳动仲裁中，举证责任的问题：在劳动仲裁中，很多人错误的 认为，应该是企业承担全部举证责任，但是实际上并不是这样的！根 据劳动仲裁法第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有 责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 ”根据本条 的释义，在仲裁中，依然是遵循法律上“谁主张谁举证”的原则，只不 过劳动争议具有一定的特殊性，劳动者是弱势群体，所以在“与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况下，证据才应当是由用人 单位提供。 那么哪些证据算是“属于用人单位掌握管理”的呢？在这里，我说一个 大概的：考勤证据、劳动者违反劳动纪律证据、劳动者不胜任岗位要 求证据、工资签发证据（工资条签发证据）等等。当然这里说的这些 证据，不一定是绝对的，企业完全可以把证据的“掌握管理”推卸给员 工自己！这就要求企业完善自己的规章制度与内部业务流程了！打个 比方，在加班问题的举证上，假设企业不做任何规定，那么企业是要 举员工的考勤证明，以证明员工没加班。但是一般企业的考勤都做的 不够完善，无法能举出有效证据证明员工是否加班以及加班时间，这 种情况下，员工一旦主张，企业就要承担不利后果了！但是假设企业 在制度里规定：不鼓励员工加班，员工加班需要填写加班申请表，并 在领导批示同意后，方可加班，同时加班申请表员工保留一份（就和 劳动合同一样，一人一份） ，企业在把批示过的加班申请表（不管是批 示同意加班还是批示不同意加班）发还给员工时，要求员工签收，这 样在有加班争议的时候，企业可以出示该规章制度，明确该证据不属 于企业掌握管理，同时更可以出示员工签收的证据，证明证据在员工 那，从而避免员工恶意索要加班费。 2、劳动争议处理的管辖权问题：以前在打仲裁官司的时候，经常会听 到这个名词：“管辖权异议”，很多单位也就是靠这个，来赢得仲裁案 件的！可是劳动仲裁法出台后， “管辖权异议”就不那么能随便用了！ 根据劳动仲裁法第 21 条：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单 位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳 动争议仲裁委员会管辖。 ”也就是说，单位不可以随便以单位在某地， 而劳动者在另外一个地方工作为名，提出“管辖权异议”要求把案件退 还给单位所在地的仲裁部门。当有的劳动者没签订合同的时候，按事 实劳动关系发生地为管辖地来申请仲裁。 对于劳动者来说，或许可以钻这个空子，当一个单位不正规的时候， 没有合同，而这个劳动者的工作性质又是要经常在外地跑的，比如业 务员、工程师等等，那么劳动者就可以随便找一个地方申请劳动仲裁！ 这个时候单位想提出管辖权异议必须要举证劳动者应当而且实际上是 在单位所在地工作的，但是因为单位没劳动合同，或者单位无法举出 劳动者在单位所在地工作的证明，那么就以劳动者的主张为准。也就 是说，这条实际上限制了单位，不可以随便以单位所在地为由提出“管 辖权异议”了！ 3、关于劳动争议时效的问题：第 27 条：“劳动争议申请仲裁的时效期 间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权 利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而 中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他 正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的， 仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计 算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ”关于这条，我们要注意以下 三个问题： 第一：仲裁时效变成了一年，以前是 60 天。 第二：根据 27 条第二款：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对 方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 ”可以理 解为，仲裁的时效，实际上可以延长，可以是两年，甚至是三年！打 个比方，有个单位辞退了一名劳动者，不给任何补偿金，劳动者刚开 始的时候并不知道也没计较，可是过了大半年，劳动者反应过来了， 于是在第 364 天的时候，发 EMS 给单位，要求单位支付之前拖欠的经 济补偿金及拖欠的赔偿金，同时 EMS 的签收单作为“因当事人一方向 对方当事人主张权利而中断”的证据，这时候，仲裁的时效就开始重新 计算，又延长了一年！也就是说，在下一个 365 天内，单位可以不理 会这个员工，而这个员工，可以在第二个 364 天的时候，再申请仲裁， 于是，仲裁时效讲又会延长一年！呵呵，到时候，单位要赔偿给员工 的钱，就不少了！所以通过这条，我们可以知道，单位不要以为非法 的打发了员工，而员工又没去计较，就真的把员工打发掉了！实际上， 单位在非法打发掉员工的时候，是在给自己制造了更大麻烦会造成更 大的损失！ 第三，根据 27 条第三款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议 的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但 是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ”我们 可以得知，假设劳动者如果在这个单位干了 5 年，只要目前劳动者还 在本单位工作，劳动者是可以申请因为 5 年前刚进公司的时候公司没 支付的加班费的仲裁的！呵呵，有的单位要求员工签署一些协议，协 议规定什么之前的一些加班费员工放弃索要的权利，单位天真的认为 只要员工签署了这个协议，在一年后如果员工为了继续在公司干，还 不申请仲裁的话，员工就真的无权索要了！实际上员工假设过了 2 年， 准备离职了，但是想起来之前几年的加班费还没给，这个时候在离职 前一天申请仲裁，哪怕有之前那个协议，